論企業(yè)管理中的激勵問題開題報告-預(yù)覽頁
【正文】 主動性。激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,不斷增加其滿意度,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時達到自身的需要,從而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。首先，它能夠調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)效益。只有這樣才能最大限度的調(diào)動員工積極性，才能激勵各崗位人員各盡其才，為企業(yè)發(fā)展大顯其能，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。系統(tǒng)激控管理法是一種對人的行為的綜合管理辦法，又是一種新的企業(yè)組織管理機制?？刂乒芾淼膬?nèi)容包括政治控制；經(jīng)濟控制；行政控制等等。激勵資源是稀缺資源，應(yīng)當珍惜使用注重挖掘；激勵資源可以從企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部尋找途徑挖掘，其使用要提高有效性；使用應(yīng)有計劃，并針對人們的需要，講究使用方法和藝術(shù)。顯然，群體激勵在本質(zhì)上是一種文化激勵。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。 弗隆的期望理論認為，決定激勵強度有三個重要變量：期望值（E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標付出努力后，能達到所期望的績效水準的主觀概率；工具值（I），指達到期望的績效水準后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；獎酬效價（V），指不同獎酬在當事人心目中相對價值的大小。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進行研究，有的著重從人的動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進行研究。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應(yīng)當仔細思考的問題。有的公司在這方面做的很好：員工士氣高漲，效率很高；但也有的公司做的比較差：員工流動率居高不下，士氣和辦事效率低下。特別在中國加入WT0后，國內(nèi)企業(yè)將面臨更大的競爭，要想加快企業(yè)發(fā)展必須依靠全體員工的齊心協(xié)力，所以更應(yīng)該借鑒和學(xué)習(xí)先進的企業(yè)激勵機制，調(diào)動員工積極性，朝組織目標前進。要成功運用 案例研究方法首先在于能舉出若干具有典型代表性的案例，這樣能更具說服 力。二、要解決的關(guān)鍵問題人力資源管理中的存在的激勵問題企業(yè)管理中有效激勵員工的措施實現(xiàn)有效激勵的途徑激勵理論對我國企業(yè)管理的重要性必須的實驗初步計劃、及論文工作進度的初步安排：首先，要弄清涉及此次論文的一些相關(guān)的概念，如激勵、組織結(jié)構(gòu)、等等；其次，選定M公司為案例對象的背景交代；再次，通過一個個采訪到的案例，介紹M公司的各種激勵行為，分析其行為背后的指導(dǎo)理論依據(jù)；接著，通過M公司員工晉升、調(diào)職等激勵行為，探討M公司的激勵機制與其組織結(jié)構(gòu)間的關(guān)系：然后，挖掘M公司的激勵行為和其深層的企業(yè)文化間的關(guān)系。申請、選題、報題（ － ）通過學(xué)習(xí)，上網(wǎng)搜索各方面的信息，選論文方向。開題報告（ － ）根據(jù)課題任務(wù)，主動與指導(dǎo)教師聯(lián)系，在指導(dǎo)教師指導(dǎo)、幫助下，查閱文獻資料，進行資料分析，撰寫開題報告；與指導(dǎo)教師反復(fù)討論，修改、完成；交指導(dǎo)教師審閱。論文評審答辯交論文文本給教育中心；按規(guī)定時間、指定地點參加論文
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