薪酬各類調研方法及流程-預覽頁
【正文】 價、績效考評與薪酬管理的關系 崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。 股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃；216。4． 薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法1． 數(shù)據(jù)排列法.2． 頻率分析法 3． 趨中趨勢分析216。 百分位法216。 工作崗位分類的相關概念崗位分級與職業(yè)分類標準的關系 崗位分級與崗位分類 崗位分級與品位分類 [能力要求] 工作崗位分類的主要步驟 1． 崗位上的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別 2． 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經(jīng)驗水平等因素3． 根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。 根據(jù)崗位支付工資216。 一崗多薪制:是指在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度 （2） 技能工資制 1． 技能工資制的概念是一種以員工的技術和能力為基礎的工資2． 技能工資制的前 216。 基礎能力工資216。 關于個人績效的上級評定所占分量重216。 如果員工認為績效評價的方式方法不 是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險 4． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式216。 經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式： 216。 基本工資 216。 流程團隊的工資制度設計216。 以績效為向導的工資結構（績效工資制） 一績效為向導的工資結構， 其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己的績效， 不重視與人合作、交流。 組合工資結構（組合工 資制） （2） 工資等級 216。 浮動幅度 216。 分層式工資等級類型21
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