【正文】 去解釋工作滿意度，認(rèn)為工作滿意度與個體需要被滿足的程度有關(guān)。馬斯洛認(rèn)為，在上述五種需要之中，生理需要是支持生命存在的需要，包括衣、食、住、行等。自我實現(xiàn)需要是成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。管理者的任務(wù)就在于甄別員工所處的需求層次，針對不同層次找出相應(yīng)的激勵因素，采取相應(yīng)的措施，來滿足不同員工的需要，以提高員工的滿意度，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。另一方面，人們對諸如成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升以及工作中的成長、責(zé)任感等因素如果得到滿足則產(chǎn)生滿意的情緒，若得不到滿足則沒有滿意感產(chǎn)生。而赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不滿意的對立面是沒有不滿意。他們認(rèn)為個體在工作環(huán)境中有三種主要的動機或需要，分別為：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。（4）期望理論　　期望理論是美國的心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。從這個公式可以看出，當(dāng)一個人對可能達(dá)到的某一目標(biāo)漠不關(guān)心時，效價就等于零，就不會產(chǎn)生激勵動力；如果一個人對可能達(dá)到的某一目標(biāo)是關(guān)心的，說明有一定的效價，但他認(rèn)為實現(xiàn)的可能性不大，即期望值較小，那么這個人的行為激勵動力也不會很大。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作動機不僅受其薪酬絕對值的影響，而且還受薪酬相對值的影響。同時，每個人都還會不自覺地把自己今天付出的勞動以及獲得的報酬與自己過去付出的勞動及獲得的報酬相比較，如果他發(fā)現(xiàn)自己今天的收入與付出的比例同自己過去的收入與付出的比例相等，則認(rèn)為是應(yīng)該的，否則就會產(chǎn)生怨氣，產(chǎn)生消極情緒。員工滿意度評價的第二種方法叫做“工作要素綜合評價法（Summation Score）”，這種方法試圖克服單一總體評價法的缺陷，它將員工滿意度劃分為多個維度，通常包括薪酬、晉升、日常管理、工作本身和工作環(huán)境等方面，通過對這些方面進行等級評價，并進一步綜合計算得到對員工滿意度的總體評價得分。國內(nèi)企業(yè)員工滿意度調(diào)查通常通過問卷調(diào)查表的形式進行，并輔之以進一步的訪談。 西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定2002年在他的《員工滿意度模型及其管理》一文中提出衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型并對此模型做出了闡釋，但該模型較復(fù)雜和抽象，企業(yè)在實際運用中存在一定難度。 國內(nèi)評價員工滿意度的另外一個主要思路是結(jié)合我國員工的心理和行為特征對國外量表進行改進，吳宗怡、徐聯(lián)倉對MSQ量表進行了修訂，并在國內(nèi)企業(yè)中得到了應(yīng)用。 影響員工滿意度的因素分析　　影響員工從一個組織中是否離職的核心因素是工作滿意度。除特殊情況，在工作任務(wù)的復(fù)雜性和工作滿意度之間存在很強的正相關(guān)性?！?（2）組織中的角色。同時，組織角色中角色模糊、角色沖突和角色超載對工作滿意度也有著重要影響。角色超載是指一個人身上所承接的期望或者要求過多的一種狀態(tài)。所以，融洽、友好的同事關(guān)系會提高員工對工作的滿意度。同時，工資還是一個人在組織內(nèi)部以及整個社會上的地位的一種象征。所謂外部公平感就是員工在和其他組織承擔(dān)相同或類似職位的員工相比較時，自己的工資水平是高還是低?！?（5）工作環(huán)境。當(dāng)一個人的性格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他就會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功。在工作中，若員工意見和建議得到重視，可以參加決策，使得企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展得到統(tǒng)一，則個人將具有成就感和歸屬感。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。企業(yè)辭退員工往往是由于其行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求而產(chǎn)生的。在實際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。對于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，這部分離職是無法預(yù)期，無法控制的。Muchinsky ＆ Morrow（1980）提出，產(chǎn)生離職的原因主要集中在三方面：經(jīng)濟學(xué)因素、工作關(guān)系因素和個人因素。　　　　影響員工離職的因素有很多，大體可以分為五類：宏觀社會經(jīng)濟因素（如經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度等）；企業(yè)因素（如企業(yè)規(guī)模、組織文化、企業(yè)特性等）；個體對工作的態(tài)度（如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等）；個體的人口統(tǒng)計變量及個人特征因素（如年齡、性別、受教育程度等）；以及與工作無直接關(guān)系的個人因素（如配偶、家庭負(fù)擔(dān)等）。在David等（1999）提出的離職復(fù)合模型中，勞動力市場流動狀況在績效對離職的影響過程中起到了中介作用。B=1E離職率CA0勞動力市場供需比例圖23 員工離職率與勞動力市場供需比例圖 企業(yè)、組織因素 企業(yè)或組織的變革會帶來很多連鎖反應(yīng)，這其中就包含員工離職率?！　∑髽I(yè)的組織特性、組織文化和管理運行機制同樣會對員工離職行為產(chǎn)生影響。而企業(yè)所能提供的對員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)就顯得很重要。Vandenberghe通過對433位護士價值取向的測評和一年后的跟蹤調(diào)查研究，證實個人價值取向與組織文化的一致性可以預(yù)測護士的留任情況。員工感到雇傭關(guān)系不公平時，會表現(xiàn)出不滿情緒和降低對組織的承諾，從而造成其離職行為。分析結(jié)果表明，員工的工作滿意度和組織承諾對離職行為的影響各自具有顯著的特點，兩者都能預(yù)示員工的離職傾向。這就造成不同行業(yè)工種員工的離職率、離職原因不盡相同。Jones等（1996）用109位美國消費品企業(yè)的銷售人員做樣本，研究他們對管理者的行為認(rèn)知。 個人特征因素　　已有研究證實年齡和任期與離職呈負(fù)相關(guān)。　　企業(yè)或組織中的新員工的離職率往往比較高（Elizabeth等，1997）這一現(xiàn)象，也說明了年齡和任期與離職的關(guān)系。但該研究同時也指出，性別并不能起到預(yù)測離職的特殊作用。某些員工為了出國留學(xué)或自費進修，會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學(xué)習(xí)和提高自己。企業(yè)和組織只有主動關(guān)心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才能推動員工工作積極性，并且促進企業(yè)的發(fā)展。Carsten ＆ Spector（1987）在對47個研究的元分析表明工作滿意度與離職率之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。 盧嘉、時勘等人對工作滿意度與公平感、離職意向的關(guān)系進行了較深入的研究。在對調(diào)查表進行分析時方法比較簡單，沒有合理的運用數(shù)據(jù)分析工具，只是把調(diào)查卷的各項得分情況進行頻次統(tǒng)計，如最高分、最低分、眾位數(shù)、平均分等，通過其初步了解企業(yè)員工整體滿意度情況、不同分類標(biāo)準(zhǔn)（部門、崗位、年齡、工齡、性別、文化等）的員工滿意度情況等。企業(yè)管理崗位人員的流失，不僅會造成人力資本投資的損失，更重要的是它將損害、影響其他員工的士氣，甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略【29】。本章以上海寶鋼公司為例，分析管理崗位人員滿意度與其離職行為的相關(guān)性?！　氫摴疽云湔\信、人才、創(chuàng)新、管理、技術(shù)諸方面綜合優(yōu)勢，奠定了其在國際鋼鐵市場上的地位。通過引進并對其不斷進行技術(shù)改造，保持著世界先進的技術(shù)水平。　　公司具有雄厚的研發(fā)實力，從事新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝、新裝備的開發(fā)研制，為公司積聚了不竭的發(fā)展動力。每一崗位又各自分為21級。公司每年從上海各重點高校招聘引進應(yīng)屆畢業(yè)生，不斷充實科技和管理隊伍?！　∩虾氫摴驹谖?、培養(yǎng)人才的同時更注重使用和留住人才。 寶鋼公司的理念系統(tǒng)　　上海寶鋼公司的理念系統(tǒng)共包括六個組成部分，分別為企業(yè)理念、企業(yè)文化、企業(yè)精神、質(zhì)量方針、環(huán)境管理方針和職業(yè)安全衛(wèi)生方針。核心價值觀：誠信。對其滿意度予以了重視。分別統(tǒng)計滿意、基本滿意、不滿意人數(shù)占總投票人數(shù)的百分比。這也是本章研究的重點——工作滿意度對員工離職率的影響。工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是人力資源管理中的熱點問題，很多學(xué)者對此都做了深入研究，探討用各種分析方法找出員工離職率和工作滿意度之間的關(guān)系。從第二列中所顯示出的離職人數(shù)與各項相關(guān)系數(shù)可看出，離職人數(shù)與被調(diào)查項目均呈負(fù)相關(guān)性，也就意味著管理崗位人員對各滿意度指標(biāo)評分的絕對值越大，則員工離職人數(shù)越少。管理政策與離職率的相關(guān)系數(shù)為－，相對較小，但它的變動對離職率也會產(chǎn)生一定的影響。技術(shù)崗位離職人數(shù)與工資待遇的相關(guān)系數(shù)為－，顯示其緊密度關(guān)系中等，說明工作待遇不是影響該員工離職的主要因素，可適當(dāng)關(guān)注。說明對其也有一定的影響。為什么影響管理崗位人員離職人數(shù)的因素與其它崗位不同呢？我們用不同的理論來多方面分析其原因。對領(lǐng)導(dǎo)水平、激勵機制滿意度的變動將對該崗位員工離職人數(shù)產(chǎn)生較大的影響。從而降低離職率，而工作關(guān)系、組織文化、管理政策等則只是保健的作用，使其沒有不滿意。而且，自身所做出的努力也希望得到公司或上級的認(rèn)可，這二者是影響管理崗位人員滿意度的主要因素，若對這二者滿意度不高，在一定條件下，則會可能產(chǎn)生離職行為。 三種需要理論分析　　整體而言，領(lǐng)導(dǎo)水平和激勵機制成為影響管理崗位人員工作滿意度的首要因素。以下依次是同事關(guān)系、工作條件、工作自主權(quán)以及管理政策。而操作崗位還有著歸屬的需要，希望得到他人的認(rèn)可，與同事建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。并將二者預(yù)測數(shù)值進行比較，取其平均值，以增加預(yù)測的準(zhǔn)確度。根據(jù)回歸分析中所考慮因素的多少，可將回歸分析分為一元回歸分析和多元回歸分析?！　∏蟪龅幕貧w模型是否合理，是否符合變量之間的客觀規(guī)律性，引入所影響因素是否有效，變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，模型能否付諸應(yīng)用，這要通過檢驗決定。當(dāng)然，還應(yīng)從經(jīng)濟角度上分析模型的預(yù)測值是否合理？是否符合經(jīng)濟規(guī)律？是否可行？等等。這主要包括擬合優(yōu)度檢驗、方程顯著性檢驗、變量顯著性檢驗，即常用的檢驗、F檢驗和檢驗。　　方程顯著性檢驗（檢驗）：判斷被解釋變量與所有解釋變量之間是否線性關(guān)系，對于多元線性回歸方程，方程顯著性檢驗就是對總體的線性關(guān)系是否顯著成立做出推斷，即檢驗被解釋變量與所有解釋變量之間的線性關(guān)系是否顯著。　?、塾嬃拷?jīng)濟學(xué)檢驗　　在回歸分析法中，假設(shè)隨機誤差項在不同的樣本點之間是不相關(guān)的，即與（）相互獨立。最常用的檢驗方法是DW檢驗法，定義DW統(tǒng)計量為：　　在實際應(yīng)用中，對于給定的顯著性水平以及解釋變量個數(shù)、樣本個數(shù)，從DW檢驗表中查得相應(yīng)的臨界值和，然后利用表41判別檢驗結(jié)論。 回歸分析在離職人數(shù)預(yù)測中的應(yīng)用　　表45是有關(guān)回歸分析的統(tǒng)計量、方差分析表和回歸系數(shù)及其 檢驗、預(yù)測區(qū)間等數(shù)據(jù)；表46給出了預(yù)測值、殘差值以及所計算的DW統(tǒng)計值；圖41，42給出了自變量領(lǐng)導(dǎo)水平和激勵機制的殘差分析圖；圖43，44給出了自變量領(lǐng)導(dǎo)和激勵機制的最佳適配回歸線圖；表43給出了樣本百分比排位及圖45給出了正態(tài)概率圖?！?（3）檢驗：在回歸模型區(qū)域中，給出了回歸系數(shù)的估計值及其標(biāo)準(zhǔn)誤差、檢驗值和回歸系數(shù)估計區(qū)間的上下限等。因DW檢驗表中樣本容量最小為15，故取臨界值＝，＝，于是有DW統(tǒng)計值在＝＜DW＝＜4－＝。領(lǐng)導(dǎo)水平與激勵機制的系數(shù)分別為：－，－。結(jié)合上節(jié)回歸分析預(yù)測法，本節(jié)用趨勢預(yù)測法對2005年度管理崗位人員離職人數(shù)進行預(yù)測。但當(dāng)時間序列出現(xiàn)線性變動趨勢時，用一次移動平均數(shù)來預(yù)測就會出現(xiàn)滯后偏差。表48 趨勢移動法預(yù)測結(jié)果表時期（x）離職人數(shù)（y）XX*y1144114421484296315594654162166485169258456182361092719349135182016416089187811683101581001580111721211892121651441980sum78203665013584averageb＝；a＝ 管理崗位人員離職預(yù)測值的分析 根據(jù)2005年管理崗位人員滿意度調(diào)查表可預(yù)計2006年度離職人數(shù)為179人。其主要原因是2000年前后，外企大量涌入，民營企業(yè)的快速成長這兩方面因素導(dǎo)致了對管理人才的需求大增，從而導(dǎo)致國有企業(yè)管理崗位人員大量離職。 但從報告預(yù)測結(jié)果來看，2006年管理崗位預(yù)計離職人數(shù)為175人，超過了最近幾年該崗位人員離職人數(shù)。通過預(yù)測模型發(fā)現(xiàn)了問題，人力資源管理部門應(yīng)采取相應(yīng)的措施，提高管理崗位人員的滿意度，防患于未然，避免造成不必要的損失。通過員工滿意度的問卷調(diào)查，并對其進行深刻分析，我們可以診斷企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀，并找出影響離職人數(shù)的關(guān)鍵因素，從而進行不斷的改進，使企業(yè)的管理水平上一個新的臺階。 分配工作時考慮員工能力、興趣與特長，工作豐富化　　用人的關(guān)鍵就在于從員工的能力、興趣愛好、專業(yè)特長、性格特征等差異性出發(fā)，量才適用，使員工各得其所，各盡所能?！　‖F(xiàn)代企業(yè)管理制度強調(diào)的是分工明細(xì)化，工作專業(yè)化，部門職能化。同時，可以讓該崗位人員及時多了解企業(yè)的運行狀況，深刻地認(rèn)識到其工作的價值所在，鼓勵他們積極參與決策，讓員工體驗到工作的意義和賦予的責(zé)任，這些都將有助于提高其滿意度?！　x升無疑會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化，因此它在激勵機制中是對管理崗位人員滿意度影響最強的因素之一。 支持員工自我實現(xiàn)，加強員工職業(yè)生涯管理　　企業(yè)發(fā)展是建立在無數(shù)員工個體發(fā)展的基礎(chǔ)之上，支持員工自我實現(xiàn)的目的在于保證員工在企業(yè)里有各種機會在工作中充分發(fā)揮自己的技術(shù)和能力，滿足他們自我實現(xiàn)的愿望。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是以人為中心，以人的全面發(fā)展為出發(fā)點，以管理人員的心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇和職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以實現(xiàn)對管理人員職業(yè)需求目標(biāo)動態(tài)變化的有效管理。這種做法好比是企業(yè)盡最大努力提供一個品類齊全的內(nèi)部職業(yè)超市，好讓員工們有機會各取所需，盡顯其能，這樣企業(yè)就可以在挖掘員工個人潛能的過程中，同時帶來企業(yè)業(yè)績的蒸蒸日上。另外，應(yīng)對每個管理職位所需的能力進行明確的定義。最后，根據(jù)評估結(jié)果和個人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)有組織、有系統(tǒng)地為不同部門管理人員安排相應(yīng)的培訓(xùn)，以提高其管理能力。對落選的管理人員，應(yīng)建立“面談安慰制”，并考慮盡量安置到力所能及的崗位，減輕其職業(yè)挫折感，激發(fā)其職業(yè)