老師薪酬體系調(diào)查報告-預(yù)覽頁
【正文】 教師薪酬體系與激勵機制的調(diào) 查報告 成績 指導(dǎo)教師評語及成績 評語：報告對 xx 學(xué)校教師薪酬體系與激勵機制進(jìn)行了調(diào)查，選題具有積極意義，具有較強的實用性，能運用所學(xué)知識分析問題和提出建議。而激勵機制是激發(fā)員工為企業(yè)積極工作的主要方式。反之，企業(yè)若能結(jié)合現(xiàn)狀提出科學(xué)合理的薪酬激勵對策，在合法的基礎(chǔ)上，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，不僅能夠有效激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)努力奮斗，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，而且在實現(xiàn)企業(yè)成功的同時，員工也成就了自我，實現(xiàn)了自我價值，最終利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。其總?cè)藬?shù)占全校教職員工總?cè)藬?shù)的 2/3。我還查閱了學(xué)校關(guān)于教師聘用、離職的檔案記錄100 余份，從中整理出了 2022 年秋季學(xué)期至 2022 年春季學(xué)期，每期教師的聘用和離職情況。隨著重慶市 IT 行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司向江北區(qū)教委申報成立學(xué)校，1998 年 10月重慶市江北區(qū)教委發(fā)（98）135 號文批準(zhǔn)設(shè)立“重慶市江北計算機管理學(xué)?！?。 2022 年，學(xué)校遷入現(xiàn)校址：重慶市沙坪壩區(qū)青木關(guān)鎮(zhèn)，依托重慶大學(xué)城強勁的發(fā)展勢頭，學(xué)校真正步入穩(wěn)步發(fā)展的階段。這一時期，學(xué)校招聘的干部和任課教師主要是以校長以前的朋友和朋友介紹的人員為主。但因為這一薪酬制度過于簡單，從普通教師到中層干部、校級領(lǐng)導(dǎo)中仍有不少人員特別是像財務(wù)處、后勤處這些特殊部門的人員仍然執(zhí)行的是之前的約定工資。其次，在原有的薪酬體系框架中逐步出現(xiàn)了基本工資按學(xué)歷分成 3 等，課時費的計算中出現(xiàn)了超課時按原有課時費的 倍計算，班主任津貼按班級學(xué)生人數(shù)計算，職務(wù)津貼按職務(wù)高低計算等基本的激勵機制。再按教師的職稱為教師確定中專部上課的基本課時費。第一種是：基本工資+課時費+校齡工 第 4 頁（共 6 頁）資+職務(wù)津貼+ 班主任津貼 =月總工資。在校時間長一點的教師偏向于選擇第一種薪酬制度，因為這部分教師來校時間較長，校齡工資較高，也大多是學(xué)校發(fā)展的骨干力量，在學(xué)校各個部門任職，有職務(wù)津貼。雙軌制薪酬制度的第二種薪酬計算方式使新教師從試用期開始薪酬待遇就比同等級的其它學(xué)校新教師高出近千元。這說明雙軌制薪酬制度的第二種薪酬計算方式有效地彌補了新教師來校時間短，沒有在部門任職導(dǎo)致的客觀薪酬 第 5 頁（共 6 頁）較低的情況，只要新教師能夠多上課，其薪酬總體水平就和老教師不相上下。有些老教師甚至極端的認(rèn)為在與學(xué)校風(fēng)雨同舟了這么多年以后，學(xué)校卻用這種方式否認(rèn)了他們曾經(jīng)為學(xué)校所做的一切。學(xué)校出現(xiàn)了老教師不安心工作，新教師還沒有成長起來的情況，給學(xué)校的教學(xué)、教育工作帶來了不小的壓力。所以，我認(rèn)為如果能在薪酬體系中適當(dāng)拉開老教師和新教師的差距，比如用工齡工資或校齡工資適當(dāng)體現(xiàn)出其中的差距，這樣即能平復(fù)老教師的不公平的感覺又能被年青老師所接受。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%—30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來，所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制將直接影響到其生存和發(fā)
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