【正文】 【自檢】舉例說(shuō)明工資的價(jià)值交換效果：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營(yíng)效益必須通過(guò)一定的投入來(lái)獲取，工資就是最主要的成本方式之一。因此在整個(gè)企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關(guān)系。至于具體的操作，怎么去達(dá)到這個(gè)效果，都沒(méi)有定規(guī)。重點(diǎn)講授兩方面的內(nèi)容：◆現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪資福利管理的基本思路和如何設(shè)計(jì)建立這一系統(tǒng)◆管理實(shí)施過(guò)程中具體的操作方法和技巧目標(biāo)效果：大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規(guī)范的樣本方案，同時(shí)也能根據(jù)本企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)環(huán)境和需求靈活運(yùn)用，建立適合本企業(yè)的管理方案。理解整個(gè)課程具體內(nèi)容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實(shí)質(zhì)，可以在本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作?！窀＠浅疱X工資外企業(yè)和社會(huì)為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其安心為企業(yè)服務(wù)。 如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作課前思考(1)薪資福利管理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么? 企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)你有沒(méi)有考慮過(guò)這樣的問(wèn)題：為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動(dòng)考勤、月工資計(jì)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷，等等?！咀詸z】企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵(lì)員工的工作業(yè)績(jī)的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說(shuō)員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實(shí)員工假期不見(jiàn)得需要人力資源部門來(lái)審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用這個(gè)基本目的就可以了。其中：首要問(wèn)題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤，與此相應(yīng)要有對(duì)工作結(jié)果的評(píng)定工作：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和目標(biāo)管理。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個(gè)依據(jù)。這樣做既可以滿足員工基本需求，又可以控制企業(yè)成本。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂(lè)，安排俱樂(lè)部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素，如技能、工作表現(xiàn))。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無(wú)論有意或無(wú)意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向?！究偨Y(jié)】●工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)；福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障，使員工能安心工作。 企業(yè)薪資管理工作的基本目的167。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來(lái)展開(kāi)的。什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個(gè)公司設(shè)哪些部門，每個(gè)職能部門有哪些職系，每個(gè)職系里有哪些職位組，一個(gè)職位組有幾個(gè)職位，這個(gè)就是職位結(jié)構(gòu)。但是，工資具有兩面性，它同時(shí)又是企業(yè)的成本，只有有限制投入才能保障經(jīng)營(yíng)效益。具體怎么來(lái)做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：●對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資●對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資●對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體?；竟べY相對(duì)來(lái)講是穩(wěn)定的，但是獎(jiǎng)金和績(jī)效工資或浮動(dòng)工資是需要靈活運(yùn)用的。 不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別：崗位工資制、級(jí)別工資制工資幅度不同：企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場(chǎng)的需要來(lái)制定薪資政策?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個(gè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等基本工作內(nèi)容是一樣的。 員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)167。彼得斯 員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)總體報(bào)酬是企業(yè)支付給員工個(gè)人的直接工資和間接福利費(fèi)用的總和。做薪資管理工作就要把這些員工感覺(jué)不到的福利變成一種真正激勵(lì)員工的薪資。其中福利支出的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一般來(lái)講，%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費(fèi)用占10%或者14%～20%；還有住房公積金等。 員工總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)企業(yè)提供的對(duì)員工有補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)效果的所有項(xiàng)目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報(bào)酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項(xiàng)目。如果明確了這一點(diǎn)，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和日常操作的時(shí)候，你手里又多了一個(gè)工具和手段。做員工管理工作和激勵(lì)工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時(shí)候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。薪資福利工作有一條績(jī)效導(dǎo)向原則，如果你把提供的東西跟績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，就能起到積極作用。有些企業(yè)每年年底有一個(gè)總結(jié)，薪資福利工作者也可以給員工提供一個(gè)有公司回報(bào)的一攬子報(bào)告，(是保密的，給員工個(gè)人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。薪資管理經(jīng)理只要把這一點(diǎn)明確了，通過(guò)溝通，讓員工非常清楚地意識(shí)到了這一點(diǎn)，對(duì)員工的激勵(lì)作用非常明顯。●員工總體回報(bào)除了總體報(bào)酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對(duì)員工來(lái)說(shuō)都是有價(jià)值的。 企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架167。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個(gè)職系。每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。怎樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢？一種是采用級(jí)別工資制。比如說(shuō)公司有10個(gè)職能部門，就有10個(gè)工資系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。●職位的工資標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。參照企業(yè)所在市場(chǎng)的行情來(lái)確定具體的工資系統(tǒng)。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場(chǎng)行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。 職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)【名言】沒(méi)有一種激勵(lì)手段能夠在眾人中獲得完全一致反應(yīng)強(qiáng)度，即使對(duì)同樣的薪酬反應(yīng)強(qiáng)度也因個(gè)人的經(jīng)歷和現(xiàn)實(shí)狀況的不同而有所不同。里茨 工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)管理十分重要。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡(jiǎn)單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，有或沒(méi)有會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的不同效果。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的較初級(jí)的做法。因?yàn)殇N售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵(lì)才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說(shuō)一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。 工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。下表是某公司的職級(jí)工資表：同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人績(jī)效激勵(lì)的力度。度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%?！咀詸z】用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金三個(gè)要素：通常而言，基本工資是對(duì)該職位基本職能和基本貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)員工基本收入和基本生活水平的保障。這一比例在職位的不同類型和不同級(jí)別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質(zhì)和激勵(lì)的方法。這是由業(yè)務(wù)職能來(lái)決定的。因?yàn)楣镜慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠其長(zhǎng)期的努力得來(lái)的，所以即使他基本工資的數(shù)額不少，但為了激勵(lì)他能夠把整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，所以其浮動(dòng)工資的比例也較大，一般都會(huì)在30%到40%左右。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的。 以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)167。為什么會(huì)有這么大的區(qū)別呢？你可能以為學(xué)歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，但是從根本上講，是這兩個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣。再回過(guò)頭來(lái)看軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠管理一個(gè)包裝流水線，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺(tái)包裝機(jī)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，可能前者用得更多一點(diǎn)，但是在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的體制下，后者就會(huì)多一點(diǎn)，所以不同的體制工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不一樣。另外一個(gè)做法不見(jiàn)得要做得那么規(guī)范，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)做。 通過(guò)明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和維護(hù)一般薪資調(diào)查后所做的薪資報(bào)告中，有一個(gè)地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個(gè)點(diǎn)，企業(yè)在薪資市場(chǎng)上就容易定位了。是一個(gè)比較安全的做法，過(guò)高則增加成本，風(fēng)險(xiǎn)很大；過(guò)低則會(huì)沒(méi)有吸引力，無(wú)法起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，吸引不來(lái)優(yōu)秀人才。在人力資源的具體管理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會(huì)有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來(lái)維持和保障員工的來(lái)源及整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性?！咀詸z】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)?！竦诙且运诘貐^(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)的工資水平為導(dǎo)向，保持工資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 浮動(dòng)工資的目的167?！⑻镎逊? 浮動(dòng)工資的目的你可能會(huì)說(shuō)是為了激勵(lì)員工更好地完成工作目標(biāo)。特點(diǎn)：●兌現(xiàn)周期短，月或季；●與具體指標(biāo)掛鉤；●有具體標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法；●主要由員工努力所決定。因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)部門很難斷定誰(shuí)做得更好，或誰(shuí)做得不好，即使有明顯的績(jī)效差距，也不好意思爭(zhēng)吵。固定工資的激勵(lì)作用時(shí)間長(zhǎng)，會(huì)感覺(jué)不到，浮動(dòng)工資時(shí)刻提醒激勵(lì)員工為某些具體目標(biāo)努力。辦公環(huán)境就是一個(gè)保健因子。當(dāng)然不能給一個(gè)固定額全員分配，而是要完全從績(jī)效目標(biāo)出發(fā)來(lái)做，這是浮動(dòng)工資的一個(gè)最基本的要求。銷售的傭金、生產(chǎn)工人的計(jì)件工資(效益工資)、各類員工的月獎(jiǎng)季獎(jiǎng)(績(jī)效工資)。（2）弊病長(zhǎng)期效果差，員工著眼于某些短期的具體指標(biāo)，不愿做長(zhǎng)期奏效的工作，如技能、工作流程、員工培養(yǎng)等。【自檢】你的企業(yè)是否存在上述浮動(dòng)工資的弊??？你是如何或打算怎樣避免？____________________________________________________________________ 浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)(1)標(biāo)準(zhǔn)的制定①以基本工資為基數(shù)，如50%～100%②按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放0%～300%(2)比例（舉例）員工類型基本工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金基層銷售人員406020基層生產(chǎn)人員307010基層行政人員802010基層、中層管理人員703010經(jīng)營(yíng)層、高層管理人員604050比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工類型、職位性質(zhì)(個(gè)人/團(tuán)隊(duì)管理)與級(jí)別、自身企業(yè)文化。銷售額(合同額和訂單額)、毛利額、回款額(期)、開(kāi)發(fā)新客戶數(shù)(額)基本工資跟浮動(dòng)工資（銷售傭金）之間的關(guān)系上文已經(jīng)提到。另外，從理想上來(lái)講，當(dāng)然周期短一點(diǎn)好。最后解剖了一個(gè)具體的例子——銷售人員的業(yè)績(jī)傭金。 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金課前思考什么是獎(jiǎng)金？企業(yè)為什么要發(fā)放獎(jiǎng)金？【名言】看到員工做得好，立刻贊美吧！——布蘭佳 獎(jiǎng)金的作用和類型獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。(2)為什么要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹(shù)立榜樣