【正文】 獎金設計發(fā)放實例：軟件開發(fā)人員的項目獎金課前思考什么是獎金？企業(yè)為什么要發(fā)放獎金？【名言】看到員工做得好，立刻贊美吧！——布蘭佳 獎金的作用和類型獎金是為了嘉獎突出的貢獻和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎金實際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)?！咀詸z】你的企業(yè)是否存在上述浮動工資的弊??？你是如何或打算怎樣避免？____________________________________________________________________ 浮動工資的標準、比例和發(fā)放的定量依據(1)標準的制定①以基本工資為基數，如50%～100%②按崗位確定標準工資總額，浮動工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標準的浮動工資數額，如銷售人員實際發(fā)放0%～300%(2)比例（舉例）員工類型基本工資浮動工資獎金基層銷售人員406020基層生產人員307010基層行政人員802010基層、中層管理人員703010經營層、高層管理人員604050比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質、業(yè)務性質、員工類型、職位性質(個人/團隊管理)與級別、自身企業(yè)文化。辦公環(huán)境就是一個保健因子?！⑻镎逊? 浮動工資的目的你可能會說是為了激勵員工更好地完成工作目標。在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會有一個相對穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩(wěn)定性。在計劃經濟體制下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體制下，后者就會多一點，所以不同的體制工資標準會不一樣。為什么會有這么大的區(qū)別呢？你可能以為學歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，但是從根本上講，是這兩個行業(yè)和業(yè)務性質決定了工資標準不一樣。這是由業(yè)務職能來決定的。度反映連續(xù)兩個級別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級別之間的級差。因為畢竟他們的職能性質還是有區(qū)別，不能說一樣的學歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。工資系統(tǒng)的結構可以比較簡單，可以根據企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會給企業(yè)帶來巨大的不同效果。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。怎樣設計工資系統(tǒng)呢？一種是采用級別工資制。比如說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。薪資管理經理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。如果明確了這一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。彼得斯 員工總體報酬的概念和主要內容(TotalCompensation)總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和?；竟べY相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。什么叫職位結構呢？一個公司設哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。年度調資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據。 如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作課前思考(1)薪資福利管理應該做哪些工作?哪些工作不應該做?判斷的標準是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么? 企業(yè)薪資福利工作的內容和基本依據你有沒有考慮過這樣的問題：為什么要做我們現在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷，等等。至于具體的操作，怎么去達到這個效果，都沒有定規(guī)。工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經營效益企業(yè)經營本身的目的就是為了獲取經營利益。 了解企業(yè)薪資福利設計的主要內容和基本思路；170。了解市場行情，了解市場信息。、39。所以企業(yè)在發(fā)工資的時候要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。為了達到這一目標，每一講都會要求大家將課程內容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結合，應用課程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實際問題。不同的工作結果要有不同的工資，與此相應就有工資結構的制定和管理工作。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務的作用。 薪資管理工作的主要內容167。而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公平?！究偨Y】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造經營效益。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現好的人得到的發(fā)展機會和培訓就多。 工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務，人生就是地獄?！咀詸z】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設計職能體系。 工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務性質決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標準和工資結構。管理者應有針對性地使薪酬支付差異化。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財務人員。定級別應和職位相對應，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。浮動工資和獎金是對員工在某一時期內具體的業(yè)績和貢獻的評價和回報。作為薪資管理經理要創(chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。大部分企業(yè)都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業(yè)會定在前25%的位置?！竦谌窃诰唧w操作上，人力資源策略在薪資勞動力市場上應有一個具體的定位。后來公司的經營層發(fā)現這個問題，就換了另外一種做法，就是這個月這個部門多一點，下一個月另一個部門多一點，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。對浮動工資來講，及時地發(fā)放非常重要，否則就會失去它的激勵作用。但是操作上有一個實際問題，就要看計算和發(fā)放具體用的是什么計算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務流程有直接關系。從規(guī)范的操作來講，如果每個月或每個季度肯定都會發(fā)的，只不過發(fā)的多少會根據具體的業(yè)績有所區(qū)別的，那是績效工資，或者叫浮動工資，而不是獎金。因為銷售管理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長時間，比如一個地區(qū)經理負責整個地區(qū)的業(yè)績好轉，就要用很長一段時間。當然，做預算的時候，可以根據公司預期的銷售計劃和銷售量，做一個銷售業(yè)績的績效工資方面的預算，兩者并不矛盾。但是很多情況下，實際上是四個部門平均分配?！究偨Y】本講從三個層次和三個要素講解了如何制定工資標準：●首先是以企業(yè)的行業(yè)性質、經營模式和企業(yè)的經營體制為基礎。有些企業(yè)經營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體系。成本結構中智力所占的份額越大，工資標準就越高，這是一個很簡單的道理?！衤毼还べY由固定工資、浮動工資和獎金構成。比例越大，表明一個企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個效果就是激勵員工的績效，績效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報，這是一個最基本的道理。一般職位級別與工資級別相一致，部分企業(yè)也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務復雜程度而異。比如，兩個同時進公司的員工，一個在財務部，一個在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。 工資系統(tǒng)結構的設計167。從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。根據工作的復雜程度、工作經驗、年數的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。 工資要通過職位體系的操作實現167。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學歷比較高的員工，培訓是必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工的激勵上?？傮w報酬包括工資和福利支出。如果企業(yè)的工資偏離了這一點，就不是現代意義上的企業(yè)了。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。第3講 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內容【本講重點】167。這怎么跟企業(yè)的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。 工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務價值的評定(評價)，以及提供相應的報酬數量和報酬形式來實現的。、運用方法建議重點掌握基本思路、基本方法、基本知識和基本技巧，并結合本企業(yè)的實際環(huán)境加以運用。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務活動的主要手段。第十七講 特殊情況下員工工資調整的操作辦法第十八講企業(yè)工資管理中的危機與應對措施第十九講 本土企業(yè)員工薪資管理的現狀和困境根源第二十講 如何解決企業(yè)經營效益和員工工資水平的矛盾?：提升企業(yè)的經營效益第二十一講 如何解決傳統(tǒng)的39。聯(lián)系方式dhaodvd，zsu088版本更新20060601V 20060910V 說明新版本更新，DHaoDVD將在第一時間通知DHaoDVD授權用戶。 確定企業(yè)的工資系統(tǒng)、工資結構和工資標準；170。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關鍵的一個手段。本課程的內容設計與學習、應用方法介紹 本課程的中心內容與結構大綱◆企業(yè)薪資福利工作的基本思路◆企業(yè)薪資福利工作的主要內容◆如何建立適應現代企業(yè)發(fā)展的員工工資報酬系統(tǒng)◆如何操作實施現代企業(yè)水平的員工薪資管理工作◆本土企業(yè)如何實施現代企業(yè)體制的員工薪資管理◆如何規(guī)劃開發(fā)現代企業(yè)的員工福利工作?◆如何操作實施現代企業(yè)員工福利的日常管理?◆本土企業(yè)員工福利工作走向現代企業(yè)體制的主要問題與措施?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答，可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決，老總們會來解決)?！景咐咳鐔T工醫(yī)療費的審核報銷工作，工作量大，經常失控(冒名報銷)，要不要做?怎么做?這是員工的基本需求，要做。所謂市場導向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要，是各種需要的綜合反映。⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。目前國內的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。【自檢】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。單一職位的工資結構就是基本工資、浮動工資和獎金。要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設計職能化的工資體系。如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發(fā)現，兩個坐標系會有一些是交叉的，而不是遞增的。比如級別低的銷售人員，完全靠個人的努力，所以浮動工資比例就高一些，但是級別高了以后，比如銷售經理或銷售部門的總監(jiān)，其工作中還有管理職能，管理職能相對來講長期才能見效益，所以固定工資比例就高一些。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。在參照市場水平決定員工工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術環(huán)節(jié)：(1)競爭市場以人才流動的市場為對象；(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。明確以上兩個問題后，就可以通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標準。之所以要通過浮動這個機制，就是要能夠持續(xù)不斷地去激勵員工隨時的業(yè)績，在短期內很快會有一個反應，讓員工看得見摸得著，很容易感覺得到。浮動工資或績效工資就是激勵因子。(3)發(fā)放的定量依據績效指標，要有具體的方案，事先明確。這是一種很不規(guī)范的操作，很容易造成許多負面影響。 獎金的作用和類型167。針對浮動工資的特點和浮動工資本身的一些好處和弊病，在制定浮動工資的時候，包括它的標準和比例，就一定要根據部門性質、業(yè)務性質和員工的級別來定。所謂保健因子，如果沒有肯定不行，但如果有了，你會覺得是應該的，是正常的。 不同類型的浮動工資個例：銷售人員的業(yè)績傭金課前思考浮動工資與固定工資有什么區(qū)別?浮動工資的目的是什么？【名言】如果我們經常給一個人非常高的報酬，就不能繼續(xù)無限期的每年為他長工資。成本永遠是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。技術必然跟體制聯(lián)系在一起。 通過明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位加以確立和維護課前思考你企業(yè)的員工工資標準是怎么建立起來的？由哪些因素決定員工的工資標準？【名言】為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調動員工的積極性。固定工資、浮動工資和獎金的比例決定要素是什么？銷售部門的業(yè)績，主要是靠訂單、靠業(yè)務量來衡量。