【正文】 樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費(fèi)者業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對(duì)來講就有哪些職能部門。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位，比如會(huì)計(jì)職系，可能包括會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)這樣三個(gè)職位。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。從另外一個(gè)角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。 工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)167。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類型，每一個(gè)工資類型都會(huì)有幾個(gè)級(jí)別，這些就是工資系統(tǒng)的一個(gè)基本結(jié)構(gòu)。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。比如說，財(cái)務(wù)部門的人可能會(huì)與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。%。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績效，績效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理。人力資源部門的人不一樣，只要來上班，積極一點(diǎn)跟稍微積極一點(diǎn)，肯定都在工作，估計(jì)可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。●職位工資由固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。——霍爾曼 以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ)，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營中的作用和地位●企業(yè)員工隊(duì)伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊(duì)伍的來源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額【案例】北京的軟件行業(yè)員工的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人，月薪2000元已經(jīng)很高了。成本結(jié)構(gòu)中智力所占的份額越大，工資標(biāo)準(zhǔn)就越高，這是一個(gè)很簡單的道理。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營有兩個(gè)不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個(gè)指導(dǎo)思想是盡可能創(chuàng)造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。有些企業(yè)經(jīng)營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個(gè)市場導(dǎo)向的薪資體系。工資市場戰(zhàn)略定位的變化就會(huì)影響到整個(gè)人力資源運(yùn)作的其他的方方面面。【總結(jié)】本講從三個(gè)層次和三個(gè)要素講解了如何制定工資標(biāo)準(zhǔn)：●首先是以企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式和企業(yè)的經(jīng)營體制為基礎(chǔ)。在一段時(shí)期內(nèi)，他的工資將處于穩(wěn)定狀態(tài)，這時(shí)，他就會(huì)感到沮喪。但是很多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門平均分配。比如說辦公環(huán)境，如果要讓員工很安心地工作，很有效地工作，肯定要有一個(gè)良好的工作環(huán)境，如果辦公室條件不好，員工馬上就會(huì)抱怨；但如果辦公環(huán)境很正常，員工也不會(huì)說特別滿意，剛開始可能會(huì)，但時(shí)間一長就不會(huì)了。當(dāng)然，做預(yù)算的時(shí)候，可以根據(jù)公司預(yù)期的銷售計(jì)劃和銷售量，做一個(gè)銷售業(yè)績的績效工資方面的預(yù)算，兩者并不矛盾。管理本身是一種藝術(shù)，尤其是員工激勵(lì)、薪資的體系設(shè)計(jì)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資結(jié)構(gòu)的制定，都是很藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來做。因?yàn)殇N售管理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長時(shí)間，比如一個(gè)地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)地區(qū)的業(yè)績好轉(zhuǎn)，就要用很長一段時(shí)間。 獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定167。從規(guī)范的操作來講，如果每個(gè)月或每個(gè)季度肯定都會(huì)發(fā)的，只不過發(fā)的多少會(huì)根據(jù)具體的業(yè)績有所區(qū)別的，那是績效工資，或者叫浮動(dòng)工資，而不是獎(jiǎng)金。管理陷阱某些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金，實(shí)質(zhì)就是變相工資。但是操作上有一個(gè)實(shí)際問題，就要看計(jì)算和發(fā)放具體用的是什么計(jì)算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。操作技巧：參考市場優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。對(duì)浮動(dòng)工資來講，及時(shí)地發(fā)放非常重要，否則就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。在薪資方面，固定工資就是一個(gè)保健因子。后來公司的經(jīng)營層發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，就換了另外一種做法，就是這個(gè)月這個(gè)部門多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門多一點(diǎn)，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。沒錯(cuò)，肯定是激勵(lì)作用，但還不完全?！竦谌窃诰唧w操作上，人力資源策略在薪資勞動(dòng)力市場上應(yīng)有一個(gè)具體的定位。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要解決的問題包括：●用什么樣的員工●怎么用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獲取為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。大部分企業(yè)都會(huì)把自己的薪資點(diǎn)定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業(yè)會(huì)定在前25%的位置。 以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向如果企業(yè)在員工任用方面沒有必要的選擇權(quán)，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發(fā)出來，企業(yè)的業(yè)務(wù)能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關(guān)鍵在于企業(yè)制定具有市場競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能保障企業(yè)能夠吸收并保留稱職的員工。用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)決定因素?！咀詸z】請(qǐng)分析一下，為什么不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差別會(huì)如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價(jià)錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價(jià)格的90%左右。作為薪資管理經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。另外一個(gè)因素是級(jí)別的不一樣。浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是對(duì)員工在某一時(shí)期內(nèi)具體的業(yè)績和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和回報(bào)。通常在30%到60%之間。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。所以如果按級(jí)別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來講，銷售人員肯定會(huì)超過財(cái)務(wù)人員。結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。管理者應(yīng)有針對(duì)性地使薪酬支付差異化。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。 工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)?！咀詸z】參照以上5個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。 工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄。所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價(jià)值。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多。薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價(jià)值的一部分。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。直接工資●固定的基本工資●浮動(dòng)的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎(jiǎng)金，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅福利費(fèi)用●各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼，如伙食和交通補(bǔ)助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為員工提供的自主福利項(xiàng)目，如人壽保險(xiǎn)/補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)●以實(shí)物形式提供的福利，如住房和高級(jí)經(jīng)理的專用小汽車員工總體報(bào)酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。【總結(jié)】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對(duì)公平。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。 薪資管理工作的主要內(nèi)容167。例：業(yè)績得分1 2 3 4 5調(diào)資幅度25% 15% 5% 0% 0%結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。結(jié)論：圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲，確認(rèn)沒有價(jià)值的就可以不做或者精簡。不同的工作結(jié)果要有不同的工資，與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了達(dá)到這一目標(biāo)，每一講都會(huì)要求大家將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課程講授的知識(shí)技巧，探討解決本企業(yè)的一些實(shí)際問題?，F(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設(shè)計(jì)和操作課程分為30講，通過系統(tǒng)講授幫助大家掌握相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技巧，以使大家能夠在本企業(yè)開展有效的薪資福利工作。所以企業(yè)在發(fā)工資的時(shí)候要有一個(gè)平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工作的呢？人力資源更多是從開發(fā)的角度來做，就是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。、39。 制訂適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的工資福利管理政策；170。了解市場行情，了解市場信息。目 錄第0講 課程簡介 11 本課程講些什么？ 11 為什么要學(xué)習(xí)本課程？ 11 誰需要學(xué)習(xí)本課程？ 11 我能通過本課程學(xué)到什么？ 11 課程提綱 11第1講 企業(yè)薪資福利工作的基本思路 15 企業(yè)薪資福利工作的基本思路 16 員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的 16 員工福利和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系 17 本課程的中心內(nèi)容與結(jié)構(gòu)大綱 17 本課程設(shè)計(jì)目標(biāo)、目標(biāo)學(xué)員及學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議 18第2講 企業(yè)薪資福利工作的主要內(nèi)容 19 企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù) 19 工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績 20 企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容 21 如何做好企業(yè)的薪資福利工作 23第3講 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容 24 企業(yè)薪資管理工作的基本目的 25 薪資管理工作的主要內(nèi)容 27 不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別 27第4講 員工總體報(bào)酬的概念和內(nèi)容的落實(shí) 28 員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation) 28 員工總體回報(bào)的概念(TotalRewarding) 29 員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義 30第5講 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法 32 工資要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn) 32 企業(yè)的職位系決定工資系統(tǒng)的框架 34 工資系統(tǒng)的決定因素 35第6講 如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu) 36 工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu) 36 工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 37 工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型 37 工資級(jí)別與工資幅度 38 單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 40第7講 如何制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn) 42 以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ) 42 成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）： 43 以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向 44 通過明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位加以確立和維護(hù) 44第8講 如何制定管理員工的浮動(dòng)工資 47 浮動(dòng)工資的目的 47 浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù) 49 不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績傭金 50第9講 如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金 51 獎(jiǎng)金的作用和類型 51 獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定 53 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金 54第10講 提綱挈領(lǐng)，制定適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的工資管理政策 56 企業(yè)的工資管理政策 57 工資管理政策的內(nèi)容與制定 58 企業(yè)工資管理政策的內(nèi)容 58 如何制定 60 企業(yè)工資管理政策的實(shí)施 61第11講 工資福利市場調(diào)查的方法和操作技巧 62 為什么要進(jìn)行工資福利市場調(diào)查 63 企業(yè)工資福利市場調(diào)查的具體操作 64 工資福利市場調(diào)查的難點(diǎn) 64 成功操作的要點(diǎn)與步驟 65 確定薪資福利市場調(diào)查的項(xiàng)目和方法 66 原始數(shù)據(jù)收集和匯總處理 67第12講 工資福利市場調(diào)查結(jié)果的分析處理和使用 67 導(dǎo)言 68 薪資福利報(bào)告的一般內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 68 調(diào)查發(fā)現(xiàn)總結(jié)(ExecutiveSummary) 68 本企業(yè)市場位置報(bào)告 70 職位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 72 工資福利政策報(bào)告 72 公司背景統(tǒng)計(jì)報(bào)告 72 調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法介紹 73 從薪資福利報(bào)告中認(rèn)清本企業(yè)的薪資競爭力狀況 73 四圖四表的應(yīng)用 73 年度工資漲幅的參考與企業(yè)決策 73 薪資福利水平的調(diào)整 74第13講 如何做好企業(yè)的薪資福利預(yù)算 75 為什么要做工資福利預(yù)算 76 如何制定企業(yè)工資福利的年度預(yù)算 77 如何執(zhí)行工資福利預(yù)算計(jì)劃并使其發(fā)揮積極效益 79第14講 企業(yè)成本與員工士氣的平衡藝術(shù) 81 年度獎(jiǎng)金發(fā)放和/或工資調(diào)整對(duì)員工的士氣和激勵(lì)作用至關(guān)重要 81 工資變化對(duì)員工的激勵(lì)作用 81 工資作用的心理學(xué)分析 82 在保障企業(yè)薪資水平的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營成本、經(jīng)營效益之間尋求最佳平衡點(diǎn) 83 把錢用在刀口上，在同樣的預(yù)算范圍內(nèi)最大限度地回報(bào)員工的優(yōu)秀業(yè)績 84第15講 如何做好員工