栗源公司人力資源規(guī)劃-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 的各項(xiàng)制度都很不健全。2）在人才招聘的質(zhì)量上，由于專(zhuān)業(yè)對(duì)口的人才少、招聘面過(guò)窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到優(yōu)秀的技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)和管理人才。所以員工的整體素質(zhì)偏低，對(duì)企業(yè)缺乏足夠高的忠誠(chéng)度。員工培訓(xùn)情況培訓(xùn)的不足使得公司無(wú)法整體的提升員工的知識(shí)與技能，無(wú)法增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。栗源公司的培訓(xùn)體系沒(méi)有和員工的培訓(xùn)需求有效地結(jié)合起來(lái)，與員工缺乏有效的溝通，影響了培訓(xùn)的效果。3） 對(duì)關(guān)鍵的崗位和人員而言，公司的薪酬水平不具備競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法做到外部公平。人員的選拔和合約管理栗源公司在人員的選拔、引進(jìn)上，沒(méi)有一個(gè)明確的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。在員工的合約管理方面，栗源公司與員工只有一份用工合同，沒(méi)有其它的附加與保障條款。 二、人力資源需求預(yù)測(cè) 組織結(jié)構(gòu)檢查與分析。 組織架構(gòu)方案制訂原則：1）公司組織架構(gòu)的制定取決于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，而組織架構(gòu)的合理性則直接決定著公司的動(dòng)作效率與效果。因此，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都要經(jīng)過(guò)認(rèn)真地論證和研究。圖5 栗源食品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖栗源食品有限公司基建辦儲(chǔ)運(yùn)部設(shè)備動(dòng)力科行政后勤部財(cái)務(wù)部購(gòu)銷(xiāo)公司辦公室質(zhì)檢科技術(shù)科栗蓉車(chē)間花粉漿車(chē)間小包裝車(chē)間純凈水車(chē)間栗仁綜合加工車(chē)間生產(chǎn)部保衛(wèi)科綜合辦公室國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)部市場(chǎng)部國(guó)際業(yè)務(wù)部人力資源科采購(gòu)科 建議崗位設(shè)置與人員配置。 對(duì)栗源員工的素質(zhì)調(diào)查情況見(jiàn)下圖：調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)顯示：73%的員工認(rèn)為公司的人員素質(zhì)一般，認(rèn)為公司人員素質(zhì)高的人為0%，認(rèn)為比較高的只有5%。在崗位設(shè)置上將新增市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)專(zhuān)員、人力資源部經(jīng)理、人事管理員、培訓(xùn)專(zhuān)員、考核薪酬專(zhuān)員、計(jì)劃調(diào)度員、審計(jì)員等崗位，所以公司的員工擁有量將超過(guò)160人。劣勢(shì)：1）與京、津兩地同行業(yè)的企業(yè)相比較，栗源公司在薪資水平上對(duì)人才缺乏足夠的吸引力。據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部的官方統(tǒng)計(jì)，能在畢業(yè)的當(dāng)年內(nèi)找到工作的本科畢業(yè)生不到總數(shù)的70%，而所找工作與所學(xué)專(zhuān)業(yè)對(duì)口的則還不到總數(shù)的30%。 所以，在當(dāng)前的畢業(yè)生就業(yè)的大形勢(shì)下，栗源是完全可以吸引優(yōu)秀的大學(xué)生加盟的，關(guān)鍵是栗源的人力資源政策要有足夠的吸引力。在栗源公司組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整后，隨著人力資源部的成立和人力資源部門(mén)職能的運(yùn)行，栗源公司的人力資源供給狀況將會(huì)逐漸好轉(zhuǎn)。從銷(xiāo)售公司的工作職能與工作性質(zhì)來(lái)分析，銷(xiāo)售代表最好具有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)或其相關(guān)專(zhuān)業(yè)的中專(zhuān)學(xué)歷。說(shuō)明：根據(jù)栗源公司的現(xiàn)狀，除個(gè)別崗位建議用具有本科以上學(xué)歷的人員外，大部分待招聘崗位的人員可用有一技之長(zhǎng)的優(yōu)秀中專(zhuān)生和大專(zhuān)生。人力資源部共設(shè)四個(gè)崗位：經(jīng)理、人事管理員、培訓(xùn)專(zhuān)員和考核薪酬專(zhuān)員。 五、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃目標(biāo)之一：人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置目標(biāo)概述： 人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分后的首要任務(wù)。計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1） 目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人事管理員 人力資源規(guī)劃目標(biāo)之二：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制訂原則：針對(duì)企業(yè)及員工的特點(diǎn)，并充分結(jié)合員工的需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃。B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。薪酬方案的制訂原則：致力于解決三個(gè)“公平”問(wèn)題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。薪酬自我不公平，將導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。薪酬內(nèi)部不公平，將造成員工不滿意傾向增加。薪酬外部不公平，則難以引進(jìn)外部人才。2）、這樣，既有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也有助于其他員工的心理上的平衡。
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