【正文】 績效考核者訓(xùn)練 （一）訓(xùn)練內(nèi)容 績效考核者需要在績效考核指標的分解、提煉方法，績效指導(dǎo)等與員工進行溝通的方法，績效考核管理方法等方面接受訓(xùn)練。 十、特殊情況下的績效考核 （一）職員崗位變動時的績效管理 職員崗位變動后，其績效計劃需要隨之進行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。 （二）員工離職情況下的績效考核 員工因故離開公司，公司根據(jù)該員工截止到離開公司當日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績效計劃確定的考核指標和目標計算該員工的績效考核分值并確定獎懲方案，報送人事行政部按相關(guān)流程審批后向員工進行支付。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行是否改善了公司利潤。 三、平衡計分卡績效考核指標的確定 平衡計分卡的四類績效指標通過兩層指標體系進行確定。 一般而言，學(xué)習與成長類指標的完成將促進業(yè)務(wù)流程指標的完成，業(yè)務(wù)流程指標的完成會促進客戶類指標的完成，而客戶類指標的完成將對財務(wù)類指標的完成產(chǎn)生直接的影響。 客戶類指標選擇原則 1)選擇提高市場份額 /提高銷售平臺滿意度 /提高客戶滿意度 /提高市場盈利的客戶類指標。 3)選擇的指標應(yīng)體現(xiàn)出整個部門的主要年度目標，同時應(yīng)該注意指標數(shù)量不應(yīng)太多。 六、平衡計分卡績效考核指標計劃目標值確定 計劃目標值是指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應(yīng)達到的績效指標完成標準，通常反映某崗位某項工作在正常情況下應(yīng)達到的績效表現(xiàn)。 七、績效考核指標權(quán)重分配的原則 績效考核指標的權(quán)重用來界定績效考核內(nèi)容中各部分的相對重要性。 4)權(quán) 重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。 對于 總經(jīng)理的考核， 由集團公司董事會根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司年度經(jīng)營目標計劃來確定總經(jīng)理的績效考核指標權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃。 對主任主管級人員的考核， 由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標分解和主任主管級人員崗位 CPI 確定其績效考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃。 對于按量計提考核人員的績 效目標，其個人業(yè)績類目標達成情況己納入按量計提考核核算體系，不再是考核的重點，在績效目標里可不分配權(quán)重或 只分配較小的權(quán)重；而其個人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作為考核重點，應(yīng)分配較大的權(quán)重。 一般由直接上下級之間進行溝通解決。 在考核期內(nèi) ，管理者應(yīng)把主要精力放在對完成關(guān)鍵績效指標所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項具體問題或每個要改進的方面，以此 保證管理者把時間有效地用在改善員工績效的關(guān)鍵方面 ，以最大限度地提高員工績效。例如：銷售顧問的 A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇 A卡接觸計劃實施前和實施后進行績效 輔導(dǎo) /績效記錄；服務(wù)顧問接車臺數(shù)目標，可以在每日下班前進行當日接車臺數(shù)、月度累計接車臺數(shù)進行績效記錄，并對完成情況進行輔導(dǎo)。如：認同、致謝、表揚、與其他員工分享經(jīng)驗 等等。 不允許只打分而不作相關(guān)的事實說明或描述的考核方式。 績效管理評審會 成員為總經(jīng)理和各部門負責人，必要時可安排其他相關(guān)人員參加。 集團公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的 2個工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退回所在公司重新考評；如己批復(fù)或超過 2個工作日無異議，則各公司可自行按所抄報考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。 四、績效面談 績效面談是在績效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績效表現(xiàn)進行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進計劃的正式溝通過程。 所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談。 為達到良好的溝通效果，績效面談時注意以下幾點： 1) 提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績效面談的準備工作； 2) 選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進行； 3) 使用恰當?shù)奶釂栆龑?dǎo)員工交流，適時使用“開放式問題”和“封 閉式問題”提問； 4) 針對具體的事情（如：員工事實的想法、行動、做法），適時使用不同的激勵方式（如：認同、表揚、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特征的員工采取不同方式進行。 五、績效改進 績效改進是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進及提高的書面的系統(tǒng) 計劃，并由主管和其他相關(guān)部門或人員監(jiān)督 /協(xié)助員工予以 落實執(zhí)行該計劃的過程。 “績效改進計劃”的落實情況應(yīng)納入管理者與被管理者的績效考核內(nèi)容之一，“績效改進計劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實和執(zhí)行。 月度目標獎金當月考核當月發(fā)放，年度目標獎金按 《年度績效考核規(guī)定》考核后按次年元月份在冊員工一次性發(fā)放 。 按點值人員和按量人員 績效獎金的發(fā)放原則的具體規(guī)定 參見 各司 《薪資方案》 。 及時提高管理人員的能力和水平。 對于績效表現(xiàn)不能達到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改 進的員工，則要考慮進入績效淘汰。 3）合同終止： 經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達到績效要求者，則予以辭退。 二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級申訴處理和申訴反饋 人事行政部負責對申訴報告進行審核調(diào)查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交 績效管理評審會 進行績效申訴評審。 （二）經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋 集團 公司人力資源部在接到《績效申訴單》后 7 個工作日內(nèi)做出最終處理意見， 處理結(jié)果按流程報批后反饋執(zhí)行。 深圳市 某某集團公司 人力資源部 20xx 年 9月 1日 4S 店績效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用于某集團公司所屬汽車 4S 公司，用于指導(dǎo)各 4S公司導(dǎo)入、健全、完善績效管理體系。 通過考核把績效管理與公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責任感。在整個績效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。 四、考核對象 公司全體在編員工。試用期員工 的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責任心、團隊精神、學(xué)習能力與執(zhí)行能力。 主任主管級由部門負責人考核，總經(jīng)理審核確認考核結(jié)果。 2) 按量計提人員 構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺人員、配件人員、保險理賠人員、銷售顧問、服務(wù)顧問、維修技工等。 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核。 有下列情況之一，將被評為“ C級”員工： 1) 僅完成部分考核指標； 2) 工作抓不住重點，效率低下的； 3) 有與同 事打架行為，情節(jié)較輕的； 4) 無正當理由不服從上級工作安排的； 5) 經(jīng)常遲到早退，一個月超過 5 次（含）的； 6) 與上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的； 8) 責任心不強，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯或重復(fù)犯錯的； 9) 未能及時解除事故隱患，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 10) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 11) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟或 財產(chǎn)損失在 1000 元以內(nèi)的； 12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 （二）考核比例 A 級 約占考核人數(shù)的 5%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； B 級約占考核人數(shù)的 80%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； C 級約占考核人數(shù)的 10%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； F 級約占考核人數(shù)的 5%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 。 （二）部門考核小組 組成 部門考核小組由部門負責人和直接主管組成。 （二）訓(xùn)練時間 績效考核者為新員工時，需要在其開始工作的初期組織對其進行績效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。職員崗位變動后，應(yīng)由該職員原績效計劃的發(fā)約人對該職員截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。上述獎勵的支付工作需在員工 離開公司當日起 15 個工作日內(nèi)完成。 客戶類指標 客戶類指標是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標客戶和目標市場為方向。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營綜合計劃在四類考核指標中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績效考核指標。 五、平衡計分卡績效考核指標選擇設(shè)定原則 平衡計分卡績效考核指標的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度經(jīng)營目標為基礎(chǔ)，以部門的使命與崗位職責的關(guān)鍵結(jié)果為中心。 2)選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標。 4)選擇營運類指標要特別考慮確定目標值的難易程度，確保可實施性。實際完成值等于計劃目標值時，該項考核指標的績效得分為此項指標的滿分。在確定考評指標的權(quán)重時，有以下五項基本原則可供參考： 1)對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重高。 5)每一項的權(quán)重一般不要太小，否則對綜合績效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上 ?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營目標完成情況、公司管理改進、個人素質(zhì)評價等；如：費用指標 、利潤指標、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進等。考核內(nèi)容包括但不限于：績效目標達成情況、業(yè)績改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評價等；如： CS改進、流程執(zhí)行、下屬管理等。 績效計劃應(yīng)在每個考核 周期前 3日內(nèi)制定。 二、績效輔導(dǎo) 績效輔導(dǎo)是管理者通過持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)員工達成績效目標的過程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。 管理者 不應(yīng)只注重最后的績效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注員工是如何做的。 管理者應(yīng) 對不同特點的員工，采用不同的績效輔導(dǎo)方法，基本方法有：個體定期報告法、個體不定期報告 法、項目總結(jié)法、定期例會法、 KPI 會議法。 三、績效考核 每一考核周期結(jié)束后 5日內(nèi)，人事行政部組織各部門開展上月的績效考核，各級主管根據(jù)日常績效記錄填寫《績效考核表》。 考核者對于員工當月的總體評價要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績，后指出問題，并列出績效改進要點和建議采取的改進方法。經(jīng)過績效管理評審會的聯(lián)合評審，確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。 員工的考核評價，必須符合 “A 、 B、 C、 F” 績效定義。 每個考核周期結(jié)束后 15日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績效面談計劃 /實施記錄表》（參見附件 5），并抄送投資公司人力資源部備案。 各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級考核員工進行績效面談（包含“A 、 B、 C、 F” 各級員工）；對于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個考核周期后 ,需至少安排一次正式的績效面談。 5) 一般每次面 談時間不應(yīng)少于 30 分鐘。 制定 績效改進計劃時，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法。 人事行政部應(yīng)對員工當月績效改進重點的完成情況進行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負責人和總經(jīng)理。 按點值考核人員的績效獎金計算公司為： 月（年）績效獎金 =點數(shù) 點值 K1K2K3。 二、 員工職業(yè)生涯發(fā)展 績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析，按照績效分數(shù)大小進行硬性排隊等分，將其按比例分類，如超級明星 5%10%，中堅力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%， 績效不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，要考慮是否有其 它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 ， 三、績效淘汰 員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進入績效淘汰范圍： 1) 12 個月內(nèi)累計考核分別得過“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個月內(nèi)累計考核得過 二次“ C”或二次“ F”的員工； 進入 績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績效綜合表現(xiàn)和績效改進情況，予以培訓(xùn)、 調(diào)崗、降薪、降職、辭退 。 績效淘汰的其他相 關(guān)規(guī)定詳見《員工激勵制度》 。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。 三、違規(guī)處理 各級管理者在績效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對員工進行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。任何獎勵方案可以成功實施的一個重要原因，是它與企業(yè)的文化和財務(wù)資源能保持協(xié)調(diào)一致。 （ 3）獎勵條件明確具體，便于計量。獎勵計劃應(yīng)考慮到個人的差距，有針對性地設(shè)計多樣性的獎勵制度，以適應(yīng)不同團隊和個人的特點，趨