【正文】 1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類指標(biāo)。 戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)取得成功所依賴的主要因素。 業(yè)務(wù)流程類指標(biāo) 業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。 第二部分 平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系 一、績(jī)效考核內(nèi)容體系 在績(jī)效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)流程運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類四類量化績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位的員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開(kāi)公司當(dāng)日起 15個(gè)工作日內(nèi)完成。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討出該職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。 績(jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過(guò)修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。 職責(zé) 1) 依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí) KPI 體系，明確本部門年度及各考核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)； 2) 設(shè)計(jì)部門二級(jí) KPI，從部門職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級(jí) KPI 體系； 3) 根據(jù)審核通過(guò)的二級(jí) KPI 體系與績(jī)效管理評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃； 4) 部門績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門內(nèi)部各崗位 KPI 的設(shè)計(jì)； 5) 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門員工的績(jī)效考 核； 6) 與下屬溝通確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； 7) 提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)幅度不得超過(guò) 5%。 員工有下列情況之一，將被評(píng)為 “F 級(jí) ” 員工： 1) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 有重要工作指標(biāo)未完成的； 3) 無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò) 3天的； 4) 有與同事吵架 /打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的； 5) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的； 6) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò) 8 次（含）的； 7) 無(wú)正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的； 8) 與客戶發(fā)生 爭(zhēng)吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的； 9) 泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財(cái)務(wù)秘密、公司經(jīng)營(yíng)政策）的； 10) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 11) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 12) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在 1000 元以上的； 13) 其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》。 3) 點(diǎn)值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相同，具體人員在劃分過(guò)程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。 其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審 核確認(rèn)考核結(jié)果。 試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的 30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 通過(guò)考核形成科學(xué)合理的薪酬 績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。 二、考核目的 通過(guò)考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、 提高個(gè)人工作技能。 三、違規(guī)處理 各級(jí)管理者在績(jī)效考核過(guò)程中，務(wù)必做到公平、公正對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)， 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 需按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以評(píng)定員工該月度績(jī)效考核成績(jī)。 績(jī)效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見(jiàn) 《 員工激勵(lì)制度 》 。 ， 三、績(jī)效淘汰 員工績(jī)效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入 績(jī)效淘汰 范圍： 1) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過(guò)“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過(guò)二次“ C”或二次“ F”的員工； 進(jìn)入 績(jī)效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績(jī)效綜合表現(xiàn)和績(jī)效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、 調(diào)崗、降薪、降職、辭退 。對(duì) 績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級(jí)明星 5%10%，中堅(jiān)力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績(jī)效不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 按點(diǎn)值考核人員的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公司為： 月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金 =點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 K1K2K3。 人事行 政部應(yīng)對(duì)員工當(dāng)月績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理。 制定 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法。 5) 一般每次面談時(shí)間不應(yīng)少于 30分鐘。 各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級(jí)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談（包含“ A、B、 C、 F”各級(jí)員工）； 對(duì)于公司骨干員工，則在經(jīng)過(guò)三個(gè)考核周期后 ,需至少安排一次正式的績(jī)效面談 。 每個(gè)考核周期結(jié)束后 15日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績(jī)效面談?dòng)?jì)劃 /實(shí)施記錄表》 （參 見(jiàn)附件 5） ，并抄送投資公司人力資源部備案。 員工的考核評(píng)價(jià)， 必須符合“ A、 B、 C、 F”績(jī)效定義 。經(jīng)過(guò) 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 的聯(lián)合評(píng)審，確定 部門考核調(diào)整系數(shù) 以修訂 /調(diào)整考核結(jié)果。 考核者對(duì)于員工當(dāng)月的總體評(píng)價(jià)要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績(jī)，后指出問(wèn)題，并列出績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)和建議采取 的改進(jìn)方法。 三、績(jī)效考核 每一考核周期結(jié)束后 5日內(nèi)，人事行政部組織各部門開(kāi)展上月的績(jī)效考核，各級(jí)主管根據(jù)日常績(jī)效記錄填寫《績(jī)效考核表》。 管理者應(yīng) 對(duì)不同特點(diǎn)的員工，采用不同的績(jī)效輔導(dǎo)方法，基本方法有：個(gè)體定期報(bào)告法、個(gè)體不定期報(bào)告法、項(xiàng)目總結(jié)法、定期例會(huì)法、 KPI 會(huì)議法。 管理者不應(yīng)只注重最后的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注員工是如何做的。 二、 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)是管理者通過(guò)持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程。 績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前 3日內(nèi)制定?？己藘?nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績(jī)改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如： CS 改進(jìn)、流程執(zhí)行、下屬管理等?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、公司管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)等。 5)每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要太小，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。在確定考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，有以下五項(xiàng)基本原則可供參考： 1)對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。實(shí)際完成值等于計(jì)劃目標(biāo)值時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)的績(jī)效得分為此項(xiàng)指標(biāo)的滿分。 4)選擇營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪?shí)施性。 2)選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標(biāo)。 五、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則 平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)綜合計(jì)劃在四類考核指標(biāo)中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績(jī)效考核指標(biāo)。 客戶類指標(biāo) 客戶類指標(biāo)是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)為方向。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開(kāi)公司當(dāng)日起 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。職員崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 （二）訓(xùn)練時(shí)間 績(jī)效考核者為新員工時(shí)，需要在其開(kāi)始工作的初期組織對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。 （二）部門考核小組 組成 部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。 （二）考核比例 A 級(jí) 約占考核人數(shù)的 5%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為 ； B 級(jí) 約占考核人數(shù)的 80%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為 ； C 級(jí) 約占考核人數(shù)的 10%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng) 金等級(jí)系數(shù)為 ； F 級(jí) 約占考核人數(shù)的 5%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為 。 有下列情況之一，將被評(píng)為“ C級(jí)”員工： 1) 僅完成部分考核指標(biāo)； 2) 工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的； 3) 有與同事打架行為，情節(jié)較輕的； 4) 無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的； 5) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò) 5 次（含）的； 6) 與上 /下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的； 8) 責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量 低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的； 9) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 10) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 11) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在 1000 元以內(nèi)的； 12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 按 考核內(nèi)容 劃分，分為 業(yè)績(jī)考核 和 能力素質(zhì)考核 。 2) 按量計(jì)提人員 構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺(tái)人員、配件人員、保險(xiǎn)理賠人員、銷售顧問(wèn)、服務(wù)顧問(wèn)、維修技工等。 主任主管級(jí)由部門負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。 四、考核對(duì)象 公司全體在編員工。在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者和 被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估 者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 通過(guò)考核把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。 4S 店績(jī)效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車 4S 公司，用于指導(dǎo)各 4S 公司導(dǎo)入、健全、完善績(jī)效管理體系。 通過(guò)考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。 重視被管理者參與原則： 員工是績(jī)效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。 定量考核和定性考核相結(jié)合原則： 對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。 試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。 部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考 核并確認(rèn)考核結(jié)果 ,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按 《中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》 考核，人事行政負(fù)責(zé)人按 《中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》 考核。 1) 點(diǎn)值人員 構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。本管理制度僅適用于月度績(jī)效考核， 《年度績(jī)效考核規(guī)定》 由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另行制定。 B 級(jí)員工： 完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng) ，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無(wú)有效投訴的。如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可以根據(jù)相關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)人員擬處 “ C”級(jí) 或“ F”級(jí) 考核，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 職責(zé) 1) 協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃； 2) 負(fù)責(zé)組織實(shí)施 4S店績(jī)效管理體系； 3) 組織開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)； 4) 組織制定公司一級(jí) KPI 體系 ； 5) 指標(biāo)分解到部門，審核部門二級(jí) KPI，并確定 KPI的權(quán)重； 6) 與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃； 7) 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核； 8) 根據(jù)實(shí)際情況提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 九、