給予員工想要的-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 責(zé)和崗位目標(biāo)可以讓員工明白公司對(duì)他的希望和要求。對(duì)物品的管理應(yīng)該由行政部門安排專人負(fù)責(zé)，借用和領(lǐng)用都應(yīng)有相應(yīng)的登記管理制度。而這些意見(jiàn)并非都適合直接告訴直接上級(jí)。工作評(píng)價(jià)可以每半年進(jìn)行一次，在工作評(píng)價(jià)中要誠(chéng)懇地對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和總結(jié)。所以職務(wù)晉升要注重專業(yè)職務(wù)和行政職務(wù)并重，使員工既可以向?qū)I(yè)深度發(fā)展也可以向管理發(fā)展。 制訂薪酬方案時(shí)，ＨＲ管理者手中所可挑選使用的“籌碼”，除貨幣這一最具價(jià)值的工具外，還有經(jīng)濟(jì)性福利（額外收入、超時(shí)薪酬、住房津貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、醫(yī)療保健、帶薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、環(huán)境保護(hù)、參與管理等）。一位曾熱衷于搞“普降甘霖”式全員福利的ＨＲ人士說(shuō)，“人人都有”等于“人人沒(méi)有”?，F(xiàn)在許多企業(yè)搞的福利并非員工所想要的。究竟是選擇高薪＋高福利模式還是較高薪＋高福利模式，選擇低薪＋高福利還是高薪＋低福利？關(guān)鍵要考慮企業(yè)的支付能力。在筆者先后擔(dān)任顧問(wèn)的６０余家企業(yè)里，凡采用期權(quán)期股模式的大多遭到失敗，其原因就在于遠(yuǎn)期支付的報(bào)酬存在著大量的不確定性，想藉此作為福利來(lái)捆綁員工自然有些“癡心妄想
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1