企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略分析-預覽頁
【正文】 的建立 企業(yè)的生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業(yè)發(fā)展的軌跡。薪酬差距既要拉開又不能損傷員工的士氣，既要考慮公平還要關注效率，要善于借助薪酬激勵制度，為企業(yè)建造公平競爭的工作環(huán)境，給員工帶來更多的心理滿足，從而更好地實現企業(yè)目標，而這才是薪酬管理的真正目的。由于企業(yè)在不同發(fā)展階段的特征、財務狀況及流動資金擁有量不盡相同，因此，各發(fā)展階段所采取的薪酬策略也應有所不同。此時，除了一些核心員工（如銷售人員、產品研發(fā)人員）之外，企業(yè)幾乎不會對其他員工投入更多的薪酬成本。而在人才方面，由于初創(chuàng)企業(yè)在品牌、規(guī)模、影響力及人才培訓方面都沒有吸引力，因此對于企業(yè)急需的核心人才，只能通過高薪來吸引社會人才的加盟；而對于那些非核心員工，其薪酬也無需具有市場競爭性，保持平均水平即可，畢竟企業(yè)財力有限，好鋼要用在刀刃上。換句話說，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)總體薪酬應當具有更大的彈性，維持較低的基本工資和福利的比例，加大績效獎金的比重和調節(jié)范圍。例如，企業(yè)可以向員工做出承諾或達成協議，用股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式，部分地代替當前的高薪。與此同時，伴隨員工人數的不斷增加，員工對既具有激勵效用，又科學合理的薪酬體系的要求也日漸迫切?！ ×硪环矫?，隨著企業(yè)成長速度的加快，公司對人才的需求也越來越旺盛，從科研、生產、管理到銷售等各個環(huán)節(jié)都需要大量的人才加入，來推動公司的快速、持續(xù)發(fā)展。另外，處于積極擴張時期的企業(yè)仍然需要利用薪酬分配機制，牽引員工正向、積極的工作行為，因此薪酬結構中的激勵部分也應根據企業(yè)的具體發(fā)展情況、市場動態(tài)、盈利狀況適當地加以提高。從戰(zhàn)略發(fā)展看，薪酬體系未能與公司核心業(yè)務緊密掛鉤，戰(zhàn)略傳導不足，針對性較弱。這些舉措有效支持了公司進一步的業(yè)務擴張。用一些事情，總會看清一些人。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。學習
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