【正文】 構(gòu)方面的目標，資源方面的目標，企業(yè)家方面的目標，產(chǎn)品或服務方面的目標：其次，根據(jù)各個子目標推導出相關(guān)的人力資源改進工作及改進目標。 ＊低戰(zhàn)略價值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。（哈默爾與普拉哈拉德。一是企業(yè)的人力資本價值 ,企業(yè)經(jīng)營的核心就是如何經(jīng)營客戶 ,如何經(jīng)營人才 .企業(yè)經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶的關(guān)系如圖 12所示 . 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持 續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 員工 滿意 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 經(jīng)營人才 一個企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營下去 ,最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”地擁有客戶 ,所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中 ,忠誠的客戶占有多大的比重 .忠誠的客戶有三個標志 。華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢想 ,并依靠點點滴滴 ,鍥而不舍的艱苦追求 ,使華為成為世界級領(lǐng)先企業(yè) . 華僑城憲章 提出 :華僑城集團致力于人們生活質(zhì)量的改善 ..提升和創(chuàng)新 ,以及高品位生活氛圍的營造 ,致力于將自身的發(fā)展融入中國現(xiàn)代化事業(yè)推進的歷史進程中 . 邁普之道 提出 :邁普的使命是以科技利益人類 ,以 誠信贏得尊重愿景是創(chuàng)世界一流品牌 ,做健康長青企業(yè) . 白沙文化發(fā)展綱要 提出 :白沙集團的使命追求是用科技 .智慧和文化的力量 ,使白沙在這個備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè) . 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 提出 :新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務 ,成為客戶信融 .社會尊重 ,最有價值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè) . 的人力資源開發(fā)與 2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù) 所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場 ,擁有客戶 .企業(yè)有兩個經(jīng)營要素是最難具價值的 :一個企業(yè)的客戶資本價值 。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。 ＊高戰(zhàn)略價值．低稀缺性的通用型人才主要通過勞動契約確立的交易關(guān)系。產(chǎn)品或服務，通過增強這四方面的能力，可以使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān) 人力 資源 改時 工作 相關(guān) 人力 資源 改時 工作 治理結(jié) 構(gòu)：在 治理結(jié) 構(gòu)方面 的目標 產(chǎn)品或 服務： 在產(chǎn)品 或服務 的競爭 力方面 的目標 戰(zhàn)略 圖 18 戰(zhàn)略性人力資源 GREP結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)案例 某企業(yè)運用 GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進要點，所做分析見表 1－ 4。 ＊建立以職業(yè)為基礎(chǔ)的權(quán)責得盼配機制 ＊圍繞人事權(quán)，理清上下級的權(quán)力關(guān)系 ＊理清人事部與相關(guān)部門在人力資源管理上的職責分工 ＊確立人力資源部門在公司的戰(zhàn)略地位 組織 靈活性 ＊建立以戰(zhàn)略為導向的組織體系 ＊事務性，程序性的傳統(tǒng)人事管理模式 ＊建立集中與分散相結(jié)合的人力資源管理體系。 人力 資源 素質(zhì) 的提 高 整體全國一流 原有培訓開發(fā)體系不能有效支持戰(zhàn)略實施 ＊建立人才資源素質(zhì)認定與標準體系。 缺乏高績效的財務管理人員和資本運營人才 ＊制定引進優(yōu)秀財務管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務管理和資本運作人才水準提高工程。 ＊成本控制 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)管理制度 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)流程 ＊全國一流 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 產(chǎn)品 ＊科研 ＊科研戰(zhàn)略 ＊科研領(lǐng)先 ＊科研人事管理制度不完善 ＊高層團隊的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏 12個方面的素質(zhì) ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊制定引進優(yōu)秀財務管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務管理和資本運作人才水準提高工程。人力資源專業(yè)職能部門的一項根本任務就是：如何推動，幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任（如圖 1－ 9所示）。 圖 1－ 9 企業(yè)人力資源管理責任承擔圖 3 人力資源管理者的素質(zhì) 人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責應具備什么樣的能力呢？美國密根大學商學院教授懷恩 .布萊克班克（ wayne brockbank）博士通過問卷調(diào)查，對 7000多個樣本進行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖 1－ 10所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻如圖 1－ 11所示。人力資源管理將不再是審批式管理，對其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個部門及核心價值鏈創(chuàng)造了附加價值。如圖 1－ 13所示。 ＊負責員工待崗中心的管理 ＊負責申辦員工因公出國考察的記照及簽證手續(xù)管理。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 使命追求 核心能力 績效目標 組織 員工的核 心專長與 技能 人力資源 開發(fā)與管 理系統(tǒng) 使命宣 言核心 價值觀 成功關(guān) 鍵核心 競爭力 KPI指標 財務指標 非財力指 標 組織結(jié)構(gòu) 運作模式 業(yè)務流程 行為標準 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型 人力資源 系統(tǒng)框架 （制度．機 制．流程， 技術(shù)）基于 能力的人 力資源運行 系統(tǒng)（六 大模塊） 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進 圖 2－ 1 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型 處罰淘汰 合理競爭 宣傳教育 損人利已 合法利已 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 無私奉獻 員工人數(shù)變化數(shù) 三種人性假設 需淘汰的人數(shù) 宣傳典型 圖 2－ 2 人性假設模型：“合法利已“ 和君創(chuàng)業(yè)高級咨詢師何凡新先生在咨詢實踐過程中，在對大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了人性的正態(tài)分布假設模型。 合法利已是企業(yè)營造人才競爭環(huán)境的人性基礎(chǔ)。 領(lǐng)導者 管理者 監(jiān)督者 高級專家 專 家 業(yè)務骨干 有經(jīng)驗者 初做者 圖 2－ 3 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖 第 2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 企業(yè)的使命追求需要落實到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對員工的要求，同時從思想上影響和整合員工的個人需求與自我實現(xiàn)的目標。 人力資源開發(fā)與員工個人的追求得以統(tǒng)一時，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)追求使命。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現(xiàn) 核心能力 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 圖 2－ 4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 支撐企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運作需要四大支柱，它們的作用如圖 2－ 5所示。 技術(shù)：研究．引進．創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提人力資源開發(fā)與管理效率。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 我們在企業(yè)咨詢的過程中提出了以戰(zhàn)略為導向的人力資源開發(fā)與管理體系，這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務模塊構(gòu)成，其核心是以能力為基礎(chǔ)的分層分類的任職資格體系，如圖 2－ 8所示 組織 戰(zhàn)略 面向戰(zhàn)略 基于流程 權(quán)責明確 以 KPI關(guān)鍵業(yè) 績指標為核 心的績效 考核系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的 人力資源 規(guī)劃 基于市場 業(yè)績，能力 的薪酬管 理系統(tǒng) 基于素質(zhì)模型 的潛能評價 系統(tǒng) 培訓開發(fā)職 業(yè)生涯規(guī) 劃與設計 系統(tǒng) 分層分類 的任職資 格體系 圖 2－ 8 以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng) 基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略決定人力資源的配置．儲備和開發(fā)。 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 企業(yè)的任職資格標準是對高績效員工行的分析，總結(jié)和提炬，源于工作，并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略對員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長，并通過任職資格標準的建立及資格認證，開放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動企業(yè)員工的職業(yè)化進程。 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點帛為基礎(chǔ)，設計員工工資，資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓開發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓開發(fā)系統(tǒng)，是一套通過企業(yè)培訓機構(gòu)按照任職資格標準對各類員工所需知識．技能的要求，設計各職類人員所需課程．教學方法與教材；同時員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標準要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計劃；企業(yè)培訓機構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓計劃開展培訓活動的系統(tǒng)。當然，各子系統(tǒng)也能在對其運行環(huán)境作適當調(diào)整后單獨運行，并在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中發(fā)揮各自獨特的作用。如圖表 2－ 9所示 職業(yè)化行為能力評價體系 1．劃分職類．職種．職級 2．確立各類各級任職（晉升）標準 3．建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書 人力資源規(guī)劃（年度計劃） 1．分析未來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量．結(jié) 構(gòu)．素質(zhì)） 2．確定人力資源補充．調(diào)查．素質(zhì)提方案。 2．結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定 員工培訓計劃 薪酬體系 1．制定價值分配基本原則和工資政策。 職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開發(fā)與管理制度體系的樞紐，也是基于能力的人力資源開發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ)，它包括：任職資格等級制度、任職資格等級標準手冊、職位說明書匯編、職業(yè)發(fā)展汁劃管理制度及相關(guān)制度實施細則等。 招聘 （選人） 進入 （用人） 培訓 （育人） 調(diào)配晉升 （留人） 價值分配 考核 評價 考試 認證 業(yè)務依據(jù) 能力依據(jù) 調(diào)資加薪依據(jù) 考核標準 考核 方式 提供分 配方式 薪酬等級 確定依據(jù) 考試認證 方法 考試 依據(jù) 培訓 方法 課程 設置 標準 根據(jù) 分層 分類 確立 各層 級標 準 培訓依據(jù) （業(yè)績與能力） 考核評價系統(tǒng) 素質(zhì)評價系統(tǒng) 培訓開發(fā)系統(tǒng) 提供工作標準 依據(jù)職責確立職位標準 提供業(yè)務素質(zhì)標準 提供個性素質(zhì)標準 素質(zhì)定義 與描述 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 規(guī)劃計劃 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 職業(yè)化行為評體系統(tǒng) 依據(jù)職位職責分層分類，克立晉升途徑 測評管 理辦法 職位說 明書 任職資格 標準 任職資格 等級制度 職業(yè)發(fā) 展計劃 課程 設置 培訓 制度 能力測評方法 能力測評內(nèi)容 考核 制度 KPI 指標 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 需實現(xiàn)的功能 需編制的制度 制度的支撐關(guān)系 業(yè)務系統(tǒng)模塊 業(yè)務流程順序 業(yè)務實現(xiàn)的目標與反饋 圖 2－ 10 基于能力的人力資源管理的制度體系及相互關(guān)系 第 6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) 人力資源開發(fā)與利用的效益最終體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與對企業(yè)核心能力的貢獻上，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織模式，組織模式?jīng)Q定人力資源配置。員工行為方式能否滿足組織要求和標準，取決于員工素質(zhì)是否符合從業(yè)所需任職資格要求。 企業(yè)績效改進的過程應從員工職業(yè)化行為能力的缺陷與不足開始，通過改進員工的行為能力提高組織效率，最終達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。具體職類．職種．職層劃分見圖 3－ 1。這種任職角色的素質(zhì)要求，就是所謂