【正文】 技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。 【自檢】 某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。為什么呢？因為他們認(rèn)為，要 勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會，他將會很高興的。 了解公司人事規(guī)章 確定人力資源部門能給予的資源 一、 了解公司人事規(guī)章 要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取？ 在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。 二、 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。 部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無誤。所以非人力資源的經(jīng)理在做 績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一般是一個月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評估，可能要兩周之內(nèi)完成。例如做績效考評，部門經(jīng)理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內(nèi)交回，例如一周或者 50 分鐘一定要把評估表交回來。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如 “ 績效評估 ” 、 “ 招聘員工 ” 。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。 ◆ 再如培訓(xùn)， 部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。 這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問 題就越容易解決。工作做 好了，它會不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會不斷增值。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以 參看。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人 力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定 應(yīng)該怎么處理。 【本講小結(jié)】 本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。確實(shí)了解員工 保持雙向溝通 一、 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 員工來公司上班，每天至少有 8小時在辦公場所里工作，所以員工 的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關(guān)。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。作為部門經(jīng)理 ，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。例如有些企業(yè)的員工會要求預(yù)支薪水，對于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。 【自檢】 ： 填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校? 利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間 也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。例如你和客戶進(jìn)行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。例如當(dāng)員工犯錯的時候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴(yán)詞批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。 【案例】 某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個 “0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。所以你在運(yùn)用人力的時候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。 讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會 現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。另外還會形成 “職務(wù)代理人 ”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。 六、 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。當(dāng)然有個很重要的前 提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。 日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。 未來人力發(fā)展需 求 制定人力計劃的步驟 一、 部門人力分析 明確人力配備的現(xiàn)狀 分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。 列表分析部門工作情況 以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想 占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的 需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。這樣，原來的 2（增加 4 人后）就變成 了 5的情況。下面把企業(yè)的發(fā)展分為 4個階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。這是一個重金禮聘、請 “高手 ”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。這個規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個方面取得。 成熟期 ——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善 在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。 衰退期 ——人力過剩、進(jìn)行重整 最怕的是衰退期。 五、 制定人力計劃的步驟 制定人力計劃通常遵循以下步驟： 圖 4－ 2 制定人力計劃的步驟 下面舉例說明制定人力計劃的步驟。 企業(yè)人力資源管理政策說明 作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在 大學(xué)本科以上。 擬定當(dāng)年度人力計劃 計劃要引進(jìn) 150 位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。 例如有的企業(yè) 7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時候需要人力。這些都是部門的人力計劃中需要特別注意的事情。因此，部門人力分析是整個人力運(yùn)用和人力計劃的基礎(chǔ)。 核心人力與非核心人力 在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數(shù)的 50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機(jī)遇。 3 、 如何對待和運(yùn)用核心人力與非核心人力 部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個資源，并讓它成長。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營這個店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。沒有店經(jīng)理，這個店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因為它的技術(shù)沒有了。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培 訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。 例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了 圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。 人力運(yùn)用的彈性 人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因為餐飲業(yè)的旺季太集中。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家，采用了 “人才租賃 ”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運(yùn)用。因為直接雇傭一位員工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計時或者計件發(fā)放薪酬，成本就低得多。 【本講小結(jié)】 ： 本講探討了如何提 高人力運(yùn)作效率的問題。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。這也涉及到了對工作時段 進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。 如何看履歷表 一、 確認(rèn)人員需求及時間表 確定人員需求的情況 部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) 有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù) 此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。 【自檢】 ： 假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計劃時要做到心中有數(shù)。 二、 配合人事行政流程 內(nèi)部溝通 確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。 【自檢】 ： 作為部門經(jīng)理，你是用人 單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 決定面談次數(shù) 非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關(guān)系到部門 經(jīng)理工作時間的分配。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。 ◆ 工作經(jīng)驗。 ◆ 能力證明 。主要包括三個方面的準(zhǔn)備： 首先，確定對人員的需求情況及時間。 其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 如何準(zhǔn)備面談工作 因為面談要花成本，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。如果這次招聘的是 10個人，那么部門經(jīng)理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（ 30個人）之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在 60個左右，不要超過 90 個。 熟悉應(yīng)聘者履歷 先熟悉那些準(zhǔn)備 前來面談的應(yīng)聘者的履歷。 選擇面談問題 面談時要問哪些問題是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個提問的方向。 面談時間預(yù)估 如何對面談時間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計呢？根據(jù)經(jīng)驗，對面談的時間要加以控制，不能太長，也不能太短。 此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時候浪費(fèi)時間。將其自我介紹的內(nèi)容與履歷表相對照，作為第一次核查。 ◆ 提出互動題 ： 互動題是指請應(yīng)聘者對公司或工作提出的問題或看法。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權(quán)范圍可以回答的，哪些不是，要適當(dāng)跳出來。具體的通知日期還必須與人力資源部門 溝通。 后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。 情境模擬問題 所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項目，也可能是日常工作遇到的問題。 這些題目考了兩個方面：第一是應(yīng)聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時；另外要做好排序工作，最適合的一個是正取，后面幾個備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時候就會按順序來處理。 【本講小結(jié)】 ： 本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環(huán) 節(jié) ——面談的技巧。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。 新進(jìn)人員的在職培訓(xùn) 然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，有 50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。 部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作 ◆ 介紹新員工 ： 把新進(jìn)人員的