世界知名企業(yè)的企業(yè)文化和用人理念-預(yù)覽頁
【正文】 國公司寄來的表格。一是熱心的人。腦子靈活、行動(dòng)敏捷，能夠?qū)π蝿轀?zhǔn)確把握、從容應(yīng)對(duì)、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學(xué)會(huì)、掌握所需的知識(shí)和技能。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等?！ 】煽诳蓸酚脽崆楹饬壳舐氄?，由不同主管從不同角度來考查。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷?！ 殱嵐镜墓P試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試?！ ⊙呕⒌挠萌酥栏嬖V我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應(yīng)踏實(shí)工作。百事在面試、招聘員工時(shí)，特別注重3大方面——專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個(gè)人品質(zhì)?！ oogle是以技術(shù)起家的，對(duì)應(yīng)聘的人才要求有很扎實(shí)的基礎(chǔ)，也要有很強(qiáng)的動(dòng)手能力。所以對(duì)員工的英語水平要求偏高。認(rèn)為只有融入了公司文化，才能把個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。英國公司要求員工有嚴(yán)格的時(shí)間觀念、注重禮節(jié)、等級(jí)和地位差異的國家。對(duì)年齡，也很少提起。諾基亞的價(jià)值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時(shí)，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)，還要看應(yīng)聘者是否認(rèn)同與符合諾基亞的價(jià)值觀?！ ”M管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會(huì)說德語。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對(duì)人才主要從三個(gè)方面考察：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。比如說某個(gè)職位需要溝通能力很強(qiáng)的人，需要有customerfocus(以客戶為中心)，需要他特別resultorientation(以結(jié)果為導(dǎo)向)，公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論?！ ∫獯罄?jīng)濟(jì)在西方世界中居第五位，在歐洲共同體中居第三位。十分健談，思維敏捷。荷蘭銀行遍及世界60多個(gè)國家和地區(qū)，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。企業(yè)中管理層次清晰，管理人員的素質(zhì)也高，尤其重視新知識(shí)、新技術(shù)?！ ∪鸬淙艘詮?qiáng)大的機(jī)械制造業(yè)倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。談判開始的提價(jià)符合實(shí)際，而不是以一個(gè)夸大的數(shù)字開始。愛立信對(duì)人的尊重和信任，體現(xiàn)在關(guān)懷每位員工未來的長遠(yuǎn)發(fā)展上，并以制度來確保實(shí)施。它雖是歐盟中較小的國家，但現(xiàn)在工業(yè)已經(jīng)相當(dāng)發(fā)達(dá)。中小企業(yè)居主導(dǎo)地位，75%的丹麥公司擁有雇員數(shù)不超過50人。工作時(shí)間內(nèi)十分嚴(yán)肅，態(tài)度保守、認(rèn)真。敬老愛幼、扶弱助殘是整個(gè)民族的美德。其北部沿海有著名的漁場。心直口快。傾向于輕言細(xì)語和沉默寡言。瑞典人善于應(yīng)用而精于生產(chǎn)。 日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會(huì)，認(rèn)為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機(jī)構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號(hào)：永遠(yuǎn)爭第一，永遠(yuǎn)不模仿他人。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個(gè)人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會(huì)推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€(gè)部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。同樣的比例，在外企，可能10個(gè)人只能留下1個(gè)，甚至1個(gè)都不留，寧缺勿濫也。在問及你的薪資要求時(shí)，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計(jì)報(bào)酬。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。而有些人可能學(xué)歷相對(duì)較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)。銀行要和各色人等打交道，要求有很強(qiáng)的悟性。比如公司給你一個(gè)工作，你要能在工作時(shí)間里完成你的工作職責(zé)，當(dāng)然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達(dá)到滿意的要求，那就是人才。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，包括崗位價(jià)值(Positon)、個(gè)人能力(Person)、工作業(yè)績(Performance)”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴(yán)格的程序，包括面試和筆試?！ ?二)港臺(tái)企業(yè) 港資企業(yè)老板對(duì)員工的個(gè)人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細(xì)了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符?！ ∪?、中小企業(yè) 中小企業(yè)重“實(shí)用”。相關(guān)行業(yè)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。8 / 8
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