【正文】 39。 Human resources management。人不是一般的資源，人是企業(yè)真正的資源，人是管理的主體，人是企業(yè)的核心，HRM必須以人為中心，了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達(dá)到人與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)?！芭嘤瞬?，促進(jìn)人才成才”的人性化管理才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主導(dǎo)戰(zhàn)略，只有具備了真正的人性管理戰(zhàn)略的企業(yè)才會(huì)對(duì)人才的形成真正的吸引力，才會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的成長(zhǎng)形成健康的培育機(jī)制，才會(huì)使企業(yè)內(nèi)部已有的人才發(fā)揮出真正的作用。要讓員工充分意識(shí)到利與弊。人性化管理是企業(yè)組織化與人才人性化的配合。二、人性化管理在中國(guó)的現(xiàn)況與發(fā)展中國(guó)在21世紀(jì)初加入WTO之后，市場(chǎng)上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競(jìng)爭(zhēng)局面。國(guó)內(nèi)某個(gè)業(yè)績(jī)和待遇都不錯(cuò)的酒店對(duì)自己的管理干部做了一次民意調(diào)查，發(fā)現(xiàn)竟然有70~80%的人有跳槽的想法，實(shí)際上，大多數(shù)企業(yè)的大多數(shù)人都有相同的想法，只是目前經(jīng)濟(jì)不景氣，跳槽不容易才使企業(yè)的人員流動(dòng)率看上去似乎很低，實(shí)際上這些想走又走不了的人比走掉的人對(duì)企業(yè)損害更大，他們會(huì)利用一切機(jī)會(huì)去爭(zhēng)取自己的利益而不惜損害企業(yè)的利益。人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源管理為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)?！叭烁哂谝磺小钡膬r(jià)值觀正在不斷進(jìn)入各個(gè)領(lǐng)域，人力資源管理成為價(jià)值導(dǎo)向者。如果持續(xù)受到尊重，持續(xù)得到認(rèn)可，員工們?cè)敢夂蜕霞?jí)成為朋友，成為互相促進(jìn)的工作伙伴。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡(jiǎn)單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作一個(gè)社會(huì)人來(lái)看待和管理，讓管理從尊重開始。也許這個(gè)結(jié)論夸大了員工的作用，但它的確存在，很值得我們關(guān)注。他們?cè)诮邮芄芾淼耐瑫r(shí)，提一些合理合法的，接近本身愿望的要求是可以理解并應(yīng)當(dāng)滿足的。 (一) 管理者應(yīng)有親和力 管理者與員工正常狀態(tài)下的關(guān)系應(yīng)該是一種親近、友好、彼此尊重、互相支持的關(guān)系，在酒店各種約束下，這種關(guān)系應(yīng)該不斷鞏固和發(fā)展，它是保證各項(xiàng)工作正常開展的重要前提。一是性格。影響管理者親和力大小的因素在威嚴(yán)。兩者都要抓，后者似乎更能體現(xiàn)人性化管理的精髓。而有的酒店不這樣。它除了使犯錯(cuò)人受惠外，也使沒犯錯(cuò)人認(rèn)識(shí)酒店人性化管理的良苦用心，既而提升酒店的凝聚力。人的自尊和欲望在這里得到體現(xiàn)和滿足是很叫人高興的事，人一高興，其工作的熱情和干勁自然可想而知。不信任，不鼓勵(lì)，總愛用一種挑剔的眼光，這不行，那也不是，很叫下屬?zèng)]面子，久而久之，下屬辦事的積極性就會(huì)喪失殆盡，彼此之間的支持也就無(wú)從談起了。 (四) 透明激勵(lì)機(jī)制 涉及到酒店員工的切身利益有許多方面，評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)、調(diào)資調(diào)級(jí)、升職重用、養(yǎng)老醫(yī)療等各種福利待遇，有明文規(guī)定的好說，照章辦理即可。但員工不這樣看。事后該員工埋怨說，要是領(lǐng)導(dǎo)層早給我做解釋工作，我何苦要自殺。累是實(shí)情，性質(zhì)所決定，但我們是可以做工作緩解壓力的。一般酒店在年初制定工作計(jì)劃時(shí)都有不少活動(dòng)安排，后因種種原因取消或推遲，這是要補(bǔ)上的。人的本能行為，滿足交流需要；是工作需要，使其更愉快更順利；了解民情的需要。（1)是在商店和總部每月召開一次“草根會(huì)議”（基層員工會(huì)），員工和高層直接對(duì)話；（2)是設(shè)立24小時(shí)免費(fèi)錄音電話，供員工反映問題；（3)是委托專業(yè)調(diào)查公司進(jìn)行員工調(diào)查，注意事先溝通調(diào)查目的并把問卷設(shè)計(jì)得簡(jiǎn)單易答。而更重要的，通過長(zhǎng)期的率先垂范，讓員工真切感到管理者對(duì)下屬人格的尊重和愛護(hù)，他會(huì)從心底涌起對(duì)管理者、對(duì)這個(gè)集體的擁護(hù)和熱愛，從而表現(xiàn)出極大的熱情，這也是管理者實(shí)行人性化管理所要達(dá)到的目的。它是一種管理的理念，同時(shí)也作為企業(yè)吸引外部資源的部分。六、人性化管理中的人才管理個(gè)性化人力資源管理的具體運(yùn)用。酒店在具體運(yùn)用個(gè)性化人力資源管理策略時(shí)，應(yīng)該從人員招聘開始，使這種管理策略貫穿于酒店的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合，使這種管理策略貫穿于酒店整個(gè)人力資源管理體系。如現(xiàn)金支付，帶薪假期，股利分紅，人壽保險(xiǎn)等，對(duì)于酒店的管理人員來(lái)說，不同的薪酬制度對(duì)他們的激勵(lì)作用是不同的，酒店必須要提供多種選擇來(lái)滿足不同的物質(zhì)需求。企業(yè)文化差異也是人們選擇工作單位時(shí)經(jīng)常會(huì)考慮到的問題，不同的酒店有著不同的管理理念，由此形成了自身的企業(yè)文化。從而加強(qiáng)他們對(duì)酒店的認(rèn)同感和歸屬感，比如他們提供多種職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)多種發(fā)展方向，使不同的管理者有著不同的追求，而不僅僅是以職位提升為中心。倡導(dǎo)里茲里茲人性化HRM說起來(lái)容易，做起來(lái)非常的難，只有少數(shù)成功酒店在真正的實(shí)行了人性化HRM。德－博諾 《超越競(jìng)爭(zhēng)》 外文出版社 2004年版 勞倫斯萊克 《未來(lái)人力資源管理》 機(jī)械工業(yè)出版社，2003年版 傅夏仙 《人力資源管理》浙江大學(xué)出版社2003年版