【正文】 同約定的義務(wù)。所謂合法就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項內(nèi)容。公平原則是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機制提高工資。 3．平等自愿。當(dāng)然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地 位是不平等的。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿，與誰訂勞動合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。格式合同文本對用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚 ，對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用?，F(xiàn)實中，有的用 人單位不告訴勞動者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。在理解本條時應(yīng)當(dāng)注意，勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事?！绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。 用人單位規(guī)章制度 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制 度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。根據(jù) 1997 年 11 月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容?！惫ǖ谌藯l：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利 、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。一種意見認為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過。規(guī)章制度如工作時 10 間、 休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓(xùn)等。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。因此，本條規(guī)定，直接 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。 【解讀】本條是關(guān)于勞動關(guān)系三方機制的規(guī)定。三方機制協(xié)商勞動關(guān)系的機制或者說手段，是市場經(jīng)濟國家的通行做法，是“舶來品”，我們搞市場經(jīng) 濟，也需要學(xué)習(xí)它，借鑒它。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已不僅僅是勞動保障部門的事情，通過政府、工會、企業(yè)組織建立三方協(xié)調(diào)機制已成為在市場經(jīng)濟條件下，保護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和社會安定的必然選擇。 2020 年 8 月 .勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合宣布，國家將全面啟動勞動關(guān)系三方 (國家、企業(yè)、職工 )協(xié)商機制，以協(xié)商的形式解決勞動關(guān)系中存在的各種問題。三方協(xié)商機制，實際上是一種平等對話的機制。一直以來，我國參加國際 勞工大會的政府代表也是勞動行政部門。隨著新建企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所有制形式呈現(xiàn)多元化，企業(yè)組織形式也呈現(xiàn)多元化，民間的商會、個體經(jīng)營者協(xié)會、青年企業(yè)家協(xié)會、女企業(yè)家協(xié)會等相繼出現(xiàn)，作為企業(yè)方代表，它們都可以成為三方協(xié)商機制的一方。因此，代表職工參加三方機制的是各級總工會。目前，我國勞動關(guān)系出現(xiàn)許多新問題，如就業(yè)壓力大，勞動關(guān)系緊張，群體性突發(fā)事件增多、用人單位拖欠克扣勞動者工資、不為職工按時足額繳納社保金、任意延長工作時間、非法收取勞動者押金等。建立三方協(xié)商機制不僅不會取代和削弱企業(yè)勞動關(guān)系雙方通過協(xié)商簽訂的集體合同的主體地位，更不會破壞企業(yè)建立起來的勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制，反之，當(dāng)三方協(xié)商機制的作用發(fā)揮出來的時候，它會積極引導(dǎo)雙方更好地實現(xiàn)其簽訂的集體合同和協(xié)議，會指導(dǎo)幫助企業(yè)雙方更好地通過協(xié)調(diào)機制來達到雙方的目標。 工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織。工會依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策，民主管理和民主監(jiān)督。 一、幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同 幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，是工會一項具體的職責(zé)。但是現(xiàn)階段，廣大勞動者的知識文化水平有判別，尤其是大量進城的農(nóng)民工，很多人對什么是勞動合同，怎么簽訂勞動合同，簽訂什么樣的勞動合同，可能都不懂，迫切需要得到工會組織的幫助和指導(dǎo)。因此，更需要工會發(fā)揮作用，由工會幫助、指導(dǎo)職工簽訂勞動合同，有利于勞動法、勞動合同法等法律的宣傳和貫徹執(zhí)行，有利于使簽訂的勞動合同更加符合法律、法規(guī)的規(guī)定，有利于勞動者和用人單位雙方利益的平等，有利于減 少勞動爭議的發(fā)生。它的層面比三方機制要低。集體協(xié)商的內(nèi)容包括職工的民主管理；簽訂集體合同和監(jiān)督集體合同的履行 ；涉及職工權(quán)利的規(guī)章制度的制定、修改；企業(yè)職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的特殊保護、職工培訓(xùn)及職工文化體育生活；勞動爭議的預(yù)防和處理以及雙方認為需要協(xié)商的其他事項。 【解讀】本條是關(guān)于用人單位與 勞動者建立勞動關(guān)系的規(guī)定。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括勞動者與用人單位之間的工作時間和休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、規(guī)章制度、勞動保險、職業(yè)培訓(xùn)等。 自用人單位招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。建立職工名冊，對于用工管理、解決勞動爭議、統(tǒng)計就業(yè)率和失業(yè)率等都有著很大幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。所謂如實告知義務(wù) ,是指在用人單位招用勞動者時 ,用人單位與勞動者應(yīng)將雙方的基本情況 ,如實向?qū)Ψ秸f明的義務(wù)。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當(dāng)重要的。勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況 ，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。如：勞動者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明；用人單位未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。本條所稱的擔(dān)保并不是民法意義上的擔(dān)保。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓(xùn)費、集資款（股金）等，變相獲取風(fēng)險抵押金。 用人單位違法向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關(guān)系時收取風(fēng)險抵押金等項費用，對不交者不與其建立勞動關(guān)系，對交者在建立勞動關(guān)系后又與其解除勞動關(guān)系且不退還風(fēng)險抵押金等項費用；另一種是建立勞動關(guān)系后全員收取風(fēng)險抵押金等項費用，對不交者予以開除、辭退或者下崗。對違反規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。賠償經(jīng)濟損失的數(shù)額，應(yīng)由用人單位根據(jù)具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工 資的 20%。同時由于他們流動性較大，不易于管理和索賠，導(dǎo)致個別用人單位只能通過收取風(fēng)險抵押金、抵押物或扣押身份證等方式來避免損失，這樣做是不合法的。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身份簽訂勞動合同。在訂立勞動合同時有些合同規(guī) 定女職工不得結(jié)婚、生育子女；因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。分為必備條款和約定條款兩部 19 分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于這種情況，其勞動關(guān)系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。第十七條規(guī)定，勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備“勞動報酬”的條款。 根據(jù)本條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。 根據(jù)本法第五十五條規(guī)定：“集體合同中勞 動條件和勞動報酬等標準不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的 21 標準。 在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位與其相同崗 位、付出相同勞動、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。任何勞 22 動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。 二、為什么勞動合同應(yīng)有期限 勞動合同期限是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。勞動合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)處于不確定狀態(tài)，不利于維護各自的合法