【正文】 就列出一些促使培訓需求產生的因素。同時這也是我們每個人要做好工作所必須做的。培訓是讓人們學會如何解決新問題、迎接挑戰(zhàn)的最佳途徑。因此，企業(yè)和員工要在這種環(huán)境中得以生存并獲得發(fā)展，就必須接受必要的培訓，而導致工作發(fā)生變動的原因又有下面這些原因： （ 1）企業(yè)的變動 當企業(yè)試圖改變經營方式時，員工必須馬上能夠以新的方式開展工作，他們一般需要接受培訓，可能在變化開始之前就得到進行培訓。而我們關心的事情之一是獲得提升的機會，這也是和培訓聯(lián)系在一起的。 （ 4）進入新市場 許多企業(yè)發(fā)現，面對殘酷的競爭它們也許得從事全新的行業(yè)。 而在人員變化里很重要的一方面是新員工的進入，通常對新員工都需要進行培訓。 圖 51培訓需求產生的動因 獲得培訓需求信息 在第二節(jié)中我們已經知道，獲得足夠的培訓需求信息是進行需求分析的基礎工作，沒有足 夠數量與質量的信息，培訓需求分析也就成為無源之水。在某些時候我們甚至需要求助于專家。這里我們提供了一個標準的樣表（見表 5—3），但采用時您應根據企業(yè)的具體情況進行形式上的處理。 （ 2）受觀察者個人成見影響較大 這也是它不可避免的一種主觀性錯誤。即以適當的話語向訪談對象提同樣的問題；也可以是非正式的，即由訪談者針對不同的訪談對象提出不同的開放式問題以獲取所需的信息。 而在有些時候集體訪談比單個訪談可能更效果，它有這樣一些優(yōu)點：集體訪談不僅有效率且易于整理，訪談可以在集思廣益的前提下，進行更廣范圍的探討，從中我們也許可以獲取許多關于培訓的珍貴信息。但它的問題是調查結果第間接取得，如對結果覺得有疑問，無法當面澄清或證實；而且調查對象的回答很容易受問題所誤導。 （ 2）每個題目只問一個問題，以避免在一個題目中要求答卷者表示兩個以上的意見。 我們可以聽取員工的自我評價和自我要求，可以利用自我分析表（見表 54）來獲知其需求。比如企業(yè)是否將要經歷能夠影響企業(yè)行為方式的巨大變化？是否需要從整體上修正企業(yè)的文化和結構？諸如此類的問題都不得對分析培訓需求有很大幫助。 （ 2）直接主管也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關鍵參與者。直接主管有責任考慮呈現于員工之中的精選的知識是否能夠解釋一些問題，如磨損及意想不到的工作的增加。 （ 3）員工 員工對他們自己培訓需要的主人也是很重要的，在前一警衛(wèi)員我們也提出，自我分析法是員工培訓需求分析的一具重要方法，因此他們也應該參加培訓的需求分析一般員工有責任確信他們遵守了公司培訓要求，比如公司培訓制度可能會明確說明在一定的期限內，員工參加必須接受某種形式的培訓。員工特別渴望頒發(fā)等級證書的培訓，這些培訓雖然時限較長，并且通常比短期培訓更有實用價值，因為員工將來會在提拔薪資增加等方面受益較多。 雖然讓員工完全獨立地確定他們自己的需要具有上述一些缺陷，但是在培訓規(guī)劃設計過程中沒有員工的參與也將存有不少缺陷。 培訓需求企業(yè)角度的分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的企業(yè)的各個組成部分，它包括對企業(yè)目標的分析、培訓的整體環(huán)境確定等方面。這就產生了企業(yè)分析的另一個重要方面，即對能夠影響學員用新的技能完成工作任務狀況的企業(yè)環(huán)境的檢查。這一問題應引起企業(yè)的密切關注。這一層次的分析經常包括企業(yè)的執(zhí)行團隊或質量改進團隊的密切配合與協(xié)作。培訓部門必須分析未來的需要并為其作準備，雖然這些需要同現在的需要可能完全不同。即使是一具高度穩(wěn)定性的企業(yè)，它也可能通過退休、人員更新和辭職而損失一部分人員，因此，它必須計劃如何替代這批人。 我們在開展人力資源預測時必須有意識的發(fā)揮各種專家的作用，積極邀請企業(yè)中的管理人員參與預測，并注意征求廣 大員工的意見，只有這樣，培訓需求分析才能更為反映實際，從而準確預測未來情形。當企業(yè)的決策者對以新的方式分析企業(yè)的優(yōu)缺點感興趣時，這種對企業(yè)態(tài)度的分析和調查就顯得特別 有價值。因此企業(yè)層面的培訓需求反映的是某一個企業(yè)的員工在整體上是否需要進行培訓。一些發(fā)展迅速的民企在度過了領先市場機遇快速擴張階段之后，也非常重視管理人員的素質提高，開展了適應市場環(huán)境的培訓工作。這一層的分析包括系 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 9 頁 共 17 頁 統(tǒng)地收信反映工作特性的數據，同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其它特性。 □任務 ——績效評價模型 因為培訓需求評估的目的是了解員工的培訓需求，因此，我們可以根據新員工和原有員工的不同情況分別進行培訓需求評估。在任務分析 過程，我們除了可以使用工作說明書和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務分析記錄表，它記錄了工作中的任務以及所需的技能。 2. 績效分析 績效分析就是考察員工的實際與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來矯正偏差 。 但是，如果企業(yè)的員工招聘和挑選程序發(fā)生了問題，招聘來的員工不僅無法勝任安排的工作，甚至也不具有培訓提高的潛力，那么這種難題就不是僅僅依靠技能培訓可以解決的。但面對千頭萬緒的培訓活動我們時常迷茫， “唉，走一步看一步吧！或者因計劃不周，面對突發(fā)事件手忙腳亂，諸如此類的培訓效果往往無法恭維。 □政策保證 我們每個人都可能太多的嘗到過缺乏政策保證的苦頭，所以我們首先認為只有 在政策支持的大框架內，我們才有可能有效的規(guī)劃設計培訓。 ◇ 本公司是以人為中心的組織，因此必須也成為一個人力開發(fā)組織。 ◇ 本公司適應變化的靈活性取決于迅速有效地訓練員工的能力。為使培訓工作有效地進行，以下各點應引起我閃的關注： （ 1）一種為 公司所接受的培訓政策。 （ 5）系統(tǒng)的方法，它應能估計工作能力、說明改進工作能力的培訓的有效性。 （ 9）激勵制度，它應能鼓勵員工發(fā)慌其工作的能力。這些規(guī)則制約著設計過程的所有決定，如做什么、何時做、如何做、何時換種方式做、要達到什么結果、適用什么標準、下一步做什么等。對任何一項活動的忽視，都會使設計過程中出現一個薄弱環(huán)節(jié)。 4. 可靠 為使培訓規(guī)劃設計過程達到預期的效果，我們就必須堅持規(guī)劃保持其權威。 有效的培訓規(guī)范設計能應用于不同類型的培訓，比如知識培訓或態(tài)度培訓，遵循既定規(guī)則的培訓或制定規(guī)則的培訓等等。 □務求實效 真正有價值的培訓規(guī)劃設計必須是針對具體工作的、相關的和高效的。 如果我們將培訓比作一輛汽車的活，那這四條準則就可以比作四個輪子（見圖 61）。 □培訓對象 培訓規(guī)劃設計可以針對不同層次的培訓對象：員工、部門、企業(yè)、行業(yè)與跨行業(yè)。企業(yè)培訓的主題包括操作培訓、監(jiān)督和管理培訓、紀律培訓、安全培訓等等?，F時，有些培訓規(guī)劃能誦讀適用于所有行業(yè)。個別培訓常用于輪崗培訓、學徒式培訓、在崗培訓、程序教學、錄像技術、自學等形式。系列培訓能為學員提供總結和再強化的機會，因而適用于傳授較深和較難的內容。可以考慮利用員工的休閑時間 ，但這首先要獲得學員的首肯。 □培訓費用 培育費用可以用多種不同的方式來計算，比如將培訓分成幾大塊，如教師、教具、管理等，再將各部分的直接費 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 12 頁 共 17 頁 用加在一起。 制定培訓計劃 通常一個培訓計劃應包括以下一些內容，即培訓目標、培訓對象、培訓項目、培訓組織者與培訓方法。但這要比有組織、有計劃、系統(tǒng)地進行培訓所花費的時間長。我們在制定培訓計劃確定培訓目標時通常應密切注意這樣的幾個問題： 1. 明確培訓能夠達到什么目標 我們在制定培訓目標時要 注意切合實際，不要制訂屬于培訓之外的一些目標，所有其他的目標都是對你的時間的浪費，應該由別人去解決，或需要采用培訓之外的技巧和行動去解決。 2. 培訓目標應定位于減少缺口 我們應該改變現實與理想間的缺口，進而通過各種途徑來減少這個缺口?？冃У暮脡膮^(qū)分了成功與失敗。培訓項目合適與否，對整個培訓工作影響甚大。但至于培訓的工作量到底有多大？需要給員工補充哪些知識、培訓哪些技能？這就要通過工作分析來進一步確定。采用這種方法，要先把某項任務進行分解，逐項分析，判斷各項的難度和重要性，針對性地選用不同的培訓方法。這種方法的關鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目的設計提供充分的資料依據。如組織經理學習政府的政策法規(guī)，幫助經理了解政治、經濟、技術發(fā)展的大趨勢等等。 大多數基層管理人員過去都是從事業(yè)務性、事務性工作，因此當他們進入基層管理人員的職位后，就必須通過培訓以盡快掌握必要的管理 技能、明確自己的新職責、改變自己的工作觀念、習慣新的工作方法。 （ 4）一般員工 員工是公司的主體，他們直接執(zhí)行生產任務，完成具體性工作。 表 63培訓策劃書的作用 ◇ 培訓策劃書可以對整個項目作一個清晰的交待，同時充分陳述項目的意義、作用和效果，將培訓程序簡化。 表 64培訓策劃書 培訓項目名稱 培訓目的 培訓進度 培訓內容 培訓步驟 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 14 頁 共 17 頁 意外控制 注意事項 策劃人 日期 當然我們這里只不過提供了一份策劃書最基本內容，其它內容仍要根據企業(yè)的實際情況進行添加。若是團隊形式，就寫出團隊名稱、負責人、成員的姓名。 ◇ 對策劃中出現的問題不應回避，要全部列明，并闡述策劃人的看法。 總的來說，在進行課程設計時應遵循這樣一些準則（見表 66）。培訓都應當以員工的需要和興趣為基礎開設一些固定的課程作為核心課，而且為了滿足其新的需要和興趣，還應開設一些可能是臨時加設的機動課程，使培訓課程不致沉悶老套。課程在計劃好的時間完成目標要求。 ◇ 課程的講師要慎重選擇。培訓者的自信心影響教學的成功與失敗，而制作教學方案的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使其更加自信。內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。 教學方案可分為個人用和定型的方案兩種，由培訓者自己做成的計劃屬于 個人用的教學計劃。 ◇ 業(yè)務經理 內容：公司的經營活動、經營網絡、商品構成、業(yè)務員心得銷售技術。 圖 63 教學方案制訂程序 6. 7 培訓的成本 ——效益分析 我們知道培訓經費是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等費用的資金保證。因為公司培訓員工提供的是技術和技能，如果培訓制度走向正軌，能使他們的勞動報酬相應增加，所以參加培訓的員工解決一部分經費也是合情合理的。不辦學的則白交技能發(fā)展基金，這在一定程度上既刺激了新加坡企事業(yè)單位進行培訓。 培訓經費預算大體由三部分組成；編制預算科目和各項支出明細帳；列出培訓經費計劃指標，包括經費的收入和支出；說明每一項目支出的核算根據及其個別因素。通常為年終總結。甚至不少企業(yè)在 %以下。 市場上一些專業(yè)培訓公司的成本分割大致如下； 20%培訓師費用、 20%開發(fā)教材或支付版稅、 20%市場營銷費用，20%交稅和管理費用、 10%操作費用， 10%利潤，一旦培訓師的差旅費及市場營銷費用突破后，利潤就所存無幾了。 （ 2）聘請培訓師內訓 目前國內的培訓師市場價大約在每天 500元至１ 5000元之間，國際培訓師市場價大約在每天 500美元至 20xx美元之間。但因為其操作規(guī)范、服務精良、培訓師一流，如果經濟實力能夠承受的話，企業(yè)最好還是進行這種形式的培訓，畢竟 “舍不著孩子套不著狼 ”。例如，我們可以把公司中接受培訓的若干名員工的工作績效與未接受培訓的若干員工的工作績效進行對比；或者將這些員工接受培訓前后的工作效果進行對比。 有研究表明，企業(yè)員工的專業(yè)知識和技能的提高是與其經濟收益增長成正比的。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 17 頁 共 17 頁