構(gòu)建hr管理體系從工作分析開始-預(yù)覽頁
【正文】 析。任職資格是對(duì)能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內(nèi)容。所以，績效考核指標(biāo)和職業(yè)發(fā)展路徑等內(nèi)容可以不列入工作分析的內(nèi)容范疇。然而，用人部門對(duì)人力資源部門的“高標(biāo)準(zhǔn)”并不領(lǐng)情，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，高學(xué)歷員工并不具備從事一線生產(chǎn)人員所需的素質(zhì)，而且容易因?yàn)楦杏X“屈才”而萌生去意，導(dǎo)致很多員工像是過山車一樣，屁股還沒熱就走了。要想讓應(yīng)聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、社會(huì)交往能力等等，這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn)。究其原因，很多企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析，習(xí)慣性把傳統(tǒng)“填鴨式”教學(xué)方式帶到培訓(xùn)管理上，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和員工的培訓(xùn)需求相脫節(jié)，所以培訓(xùn)不能獲得預(yù)期效果就不足為怪了?？冃Э己撕芏嗥髽I(yè)年年都考核，但是發(fā)現(xiàn)興師動(dòng)眾的考核并沒有幫助企業(yè)員工提高績效，有的甚至還出現(xiàn)一些負(fù)面影響。有些企業(yè)在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)只是從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃畫出員工發(fā)展路徑，對(duì)于員工如何按照這些路徑來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)并沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業(yè)發(fā)展路徑也就成為水中月鏡中花。所以，構(gòu)建人力資源管理體系，從工作分析開始！4 / 4
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