培育及教導下屬的技巧課件及答案-預覽頁
【正文】 忍的精神。”“那我們?nèi)コ耘Ｅ虐?！”“我不吃牛肉的。”“我爺爺就是被日本人害死的，我不喜歡日本?！薄斑@么寒酸，一點誠意也沒有，算了，我走了?！景咐咳绻沂悄?，我不會這么辛苦林總是一家公司的老板，他一個朋友的兒子是其員工?！景咐孔灾鬟x擇的婚姻有個女孩，家里很有錢，她喜歡上一個男孩。二、部屬學習的心理分析員工對工作、環(huán)境的熟悉度越高，其耐壓度越高，感受到的壓力越小。壓力決定于能力員工有多大壓力決定于他有多大能力。絕大部分員工都有惰性，傾向于追求安逸。林總開始想辦法，找出新的指標去衡量這些候選人，以便區(qū)分他們的能力。結(jié)果，他發(fā)現(xiàn)候選人員工甲來了。動之以情動之以情就是在觀念上整合，改變員工錯誤的思想觀念，端正其學習目的，讓他明確學習的用處。控之以法員工不愿學習，很大原因在于企業(yè)沒有將學習制度化，要想做好教育訓練，就必須將學習制度化。根據(jù)人性格的不同，可以分為外向型、內(nèi)向型，也可以分為感性的和理性的人。外向的、理性的員工：快速明理對待外向的、理性的員工，要采取“快速明理”的溝通方式，即直截了當、清清楚楚地把內(nèi)容講給他，不用任何方式，不打折扣。一般來說，他們外向的性格決定其敢說敢言。內(nèi)向的、理性的員工：慢工細活對待內(nèi)向的、理性的員工，要采取“慢工細活”的方式逐步滲透，最終感化他，得到他的認可，才會達到教學溝通的可能。所以與他們溝通，永遠得不到最終、最根本的結(jié)果。對員工的性格做完細分，新的問題就會產(chǎn)生。比如：理性且內(nèi)向的人很適合做財會，他們講究憑證，不喜歡夸夸其談，做這樣細致、謹慎的工作是最適合的；外向且感性的員工遇到問題不會探究問題本身，會從人際關(guān)系上加以解決，這類人群更適合做交際、應酬方面的工作?！景咐繒嫷娜诉x企業(yè)會計用內(nèi)向且理性的人最合適?！崩峡傉f。像小李這樣的人最適合在營銷、外聯(lián)崗位上。吃飯的時候，丈夫要和朋友一起喝酒，妻子很不高興，因為她知道丈夫身體不好，于是就不斷地給丈夫暗示，叫他喝果汁。教導。督導。這兩種行為都有可能形成習慣，隨意的行為更符合人性，更容易形成習慣；通過管理控制形成的計劃行為，本身是違反人性的。隨意行為；②通過溝通，理順觀念，形成習慣企業(yè)要做好與員工的溝通，讓其認識到企業(yè)規(guī)定是幫助他們通過計劃行為形成好的習慣，他們在觀念上認同以后，就會形成習慣。也就是說，要想讓人信服，聽從權(quán)力指揮，必須先作出努力，為員工著想。不對員工進行培訓，他就不會提高或提高得很慢，也不會服從主管。從小都是阿姨把他養(yǎng)大，照顧得很周全。這個案例反映了人性問題，沒有付出，想求回報是不可能的。企業(yè)要不斷提升對員工的要求，提高工作難度，給他生存壓力，這樣員工就會提高學習意識?！景咐抗倦娔X化現(xiàn)代企業(yè)中，電腦是必不可少的，因為電腦化以后可以大幅提高工作效率。原來那些不贊成搞電腦化的員工就會積極學習打字。企業(yè)主管如果想培養(yǎng)高階主管，就必須做到PDCA。改善有很多方面，包括行為改善、習慣改善和觀念改善。主管一旦發(fā)現(xiàn)員工學習出現(xiàn)問題，就要找出癥結(jié)所在，是知的問題還是能的問題，是愿的問題還是行的問題，對癥下藥，才能解決問題。針對這種情況，主管可以通過“三動”來解決：沖動。被動。當有人在街上吐痰被看見時，人們都會避而遠之，并投以譴責的目光。上述案例中，人們的譴責就是被動的力量，它可以使人避免不恰當行為。【案例】小偷村某城市周邊有個小村子。從這個事例可以看出，這個村子人的知、能、愿、行都沒有問題，小偷小摸是由社會的臨時改變所引起的。地主卻不管這些，到時間就派人去收租，并告訴下人，如果農(nóng)民不交租，就砍掉他一個手指。日常進度檢核技巧。要點提示日常進度檢核的基本原則：①如果企業(yè)沒有辦法進行日常進度檢核，可以通過筆試、口試和所有績效考核系統(tǒng)KPI進行檢核。管理者要做好服務(wù)工作，為員工自我學習提供必要工具。觀看課程測試成績：。無為而治B有所為有所不為DD4. 下列選項中，檢查員工學習情況的四個方面不包括： √ A能力C行為正確答案：快速明理B慢工細活DA8. 對基層員工教導的關(guān)鍵是PDCA，其中的“A”是指： √ A實施C堅持正確答案：眼見為實B聽取匯報D此種說法： √ 此種說法： √ 此種說法： √ 此種說法： √ 此種說法： √
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