某傳媒公司薪酬管理制度-預覽頁
【正文】 員等勤務(wù)類或臨時人員）。以 提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制 。 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，注重一個前提，滿足公司財務(wù)支付能力的要求；兩個公平，內(nèi)部公平與外部公平；三項匹配，個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配、個人薪酬與績效相匹配、獎金總額與公司效益相匹配。 公司中層管理人員類：指公司總部各部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理。 當員工績效考核得分為 75分時，所對應(yīng)的績效工資稱為基準績效工資。 具體操作上，位于基準工資級別中第 1 級到第 18 級的員工，其基本工資占基準工資的 30%，基準績效工資占基準工資的 70%；位于基準工資級別中 19 級到 26 級的員工，其基本工資占基準工資的 50%，基準績效工資占基準工資的 50%；位于基準工資級別中 27 級到 45 級的員工，其基本工資占基準工資的 70%，基準績效工資占基準工資的30%。 資歷工資根據(jù)員工所獲得的資格、職稱與學歷確定。 對于日常辦公地址不在湖南省內(nèi)的正式員工，實行地區(qū)補貼。 年度效益獎金是公司超額完成利潤時所提取的獎金，計算方法如下： 年度效益獎金總額＝ x 傳媒年度超額凈利潤總部效益獎金分配系數(shù)公 司整體績效考核系數(shù) 其中： x傳媒年度超額凈利潤＝ x傳媒年度實際凈利潤－ x傳媒年度目標利潤； 總部效益獎金分配系數(shù)由董事會在制定和下達年初經(jīng)營計劃時討論確定； 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 5 頁 共 12 頁 公司整體績效考核系數(shù)見《 x傳媒中高層激勵約束機制建議》。 公司中層管理人員以及部門員工的年度個人獎金＝本部門年度獎金總額個人分配系數(shù)； 其中： 個人分配系數(shù)＝員工年度績效考核系數(shù)崗位系數(shù) /∑（本部門員工年度績效考核系數(shù)崗位系數(shù)） ； 員工年度績效考核系數(shù)＝年內(nèi)各考核周期員工績效考核系數(shù)平均值。 部門負責人：部門正職，套級范圍 22～ 20 級；部門副職，套級范圍 26～ 24級；具體套用級別由公司總裁辦公會根據(jù)個人能力、貢獻等因素確定。 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 當員工年度綜合考核結(jié)果為“ E”或 連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D”時，基準工資自動下降一級。 薪酬調(diào)整工作會議主要討論員工工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特 殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。 試用期工資一般確定為所試用職位職級中的最低檔。人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。 部門員工年度效益獎金的支付在年度考核結(jié)束后第一個月發(fā)放，支付方式為現(xiàn)金；中高層管理人員的支付辦法詳見《 x 傳媒中高層管理人員激勵約束機制建議》。 公司認為應(yīng)當發(fā)放特別獎勵的其他情形，由部門總經(jīng)理以上人員提議，由總裁辦公會審議確定。 特殊人才的總裁談話工資，須按第 8 條員工分類的原則按相應(yīng)的比例劃分出基本工資與基準績效工資。 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋
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