【正文】 崗位說明書應(yīng)包含了除崗位職責(zé)以外更豐 富的一些內(nèi)容。哪些事情該做、哪些事情可以 不做？需要根據(jù)公司愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略去思考和衡量，這就 是管理者工作的重點(diǎn)之一。是假如對(duì)管理作這樣一種劃分，作為名 詞，它代表了對(duì)一系列管理方案的描述；作為動(dòng)詞，它代表 了對(duì)一系列管理行為的概括。當(dāng) 今，不少公司的管理都存在類似這樣的態(tài)勢(shì)，所以，公司在 經(jīng)營過程中對(duì)管理感到了困惑。不過，當(dāng)前不少公司的管理者對(duì)公 司管理的理解程度，大部分還處在“只緣身在此山中”的層 次。所以，公司 要轉(zhuǎn)換一下思維角度，首先把重心移到對(duì)管理方案的設(shè)計(jì)以 及優(yōu)化方面。 既然公司管理是一系列的方案，那么，可以采取科學(xué)的 方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓方案變得更加簡潔、可操作、順應(yīng)人性和 符合公道。以下將 從十個(gè)方面對(duì)公司管理進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)，這些設(shè)計(jì)是 筆者基于長期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、咨詢指導(dǎo)和總結(jié)。 作為公司員工來說，大家在共同追求什么？大家的共同愿景 又是什么？其實(shí)反思和分析一下，還是比較明確和相似的。 共同愿景來自公司員工心底的真實(shí)向往，需要通過有效 的組織和大家坦誠的溝通而獲得，共同愿景使得公司員工產(chǎn) 生心靈的共鳴。 幾乎每個(gè)公司都有自己的目標(biāo)，比如年產(chǎn)值要達(dá)到多3少、在行業(yè)中要有什么樣的地位、要?jiǎng)?chuàng)造多少年利潤，等等。 戰(zhàn)略本是軍事學(xué)中的一個(gè)名詞，通俗理解就是，為達(dá)到 目標(biāo)而制定的具體策略。 公司戰(zhàn)略中的每一句話都應(yīng)該是有理論和事實(shí)依據(jù)來支撐 的、不是憑空想像和捏造的。就連一個(gè)種 蔬菜的農(nóng)民也會(huì)制定戰(zhàn)略，比如，今年（的戰(zhàn)略是）打算種 菠菜而不去種番茄，這是從往年的銷售情況來判斷的。正像張瑞敏曾經(jīng)說過的： “要以變制 變！ ” 很多公司，對(duì)既定的戰(zhàn)略都沒有形成規(guī)范性的文字，都 在高層領(lǐng)導(dǎo)的大腦里。凡此種種， 都是需要公司去改善的問題。組織結(jié) 構(gòu)是公司目標(biāo)任務(wù)分解的通道，是管理權(quán)力分解的流程，是 公司員工在公司中崗位的示意圖。最終，需要通過管理 手段來保持公司“言行一致” ，避免“畫一套、做一套” 。因此，組織結(jié)構(gòu)需 要根據(jù)實(shí)際擔(dān)任崗位的人才的特性作動(dòng)態(tài)調(diào)整。 一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得是否合理、是否清晰，直接6關(guān)系到公司整體管理工作是否有秩序、是否高效運(yùn)營。 很多時(shí)候， 公司“建筑設(shè)計(jì)師”們并不是感覺不到問題的存在，而是由 于對(duì)權(quán)力分解上的曖昧而佯裝不知。 3. 公司在運(yùn)營過程中， 如果主要管理人員隨意破壞 “權(quán) 力規(guī)矩” ，不按規(guī)則行事，應(yīng)給予指正并監(jiān)督。目標(biāo)分解本身并不困難，就像提取共同愿景 似的，只是逆向進(jìn)行而已。 目標(biāo)分解從公司總目標(biāo)開始，直到每一個(gè)管理崗位為 止。最 終造成的問題是“失之毫厘、差之千里” ，公司最終的運(yùn)營 結(jié)果和總目標(biāo)有明顯偏差，人們常常會(huì)用執(zhí)行力不好來總結(jié) 和概括。所以，精確地分解、精辟地描述非常重要。 在明晰崗位職責(zé)的過程中，要確保各崗位之間職責(zé)的連 貫性、銜接性和互補(bǔ)性。所以，隨著公司“人”和“事”的不斷更新， “人” 和“事”的匹配和相宜是不斷循序漸進(jìn)的過程。另外，不能有遺漏或重復(fù)，要定 期修正，以保持和現(xiàn)實(shí)的一致性。 公司的員工來自五湖四海，成長環(huán)境不同形成的個(gè)人習(xí) 慣和習(xí)性不同，所以，需要通過制訂一些規(guī)章制度來規(guī)范大 家的行為。 當(dāng)前， 公司流程和制度訂了很多， 但真正落實(shí)的卻不多， 原因可能就是制訂的人沒有作換位思考、把流程和制度訂得 不夠客觀（制訂以后是讓別人遵守的） 、流程和制度互相不 統(tǒng)一、沒有執(zhí)行的獎(jiǎng)懲，等等。簡化的真正意思是：用最簡單的文字、最通俗的語 言，真實(shí)而全面地制訂出流程和制度。要 務(wù)實(shí)地制訂并實(shí)施工作計(jì)劃并不容易，因?yàn)檫@是一種好的工 作習(xí)慣，可能會(huì)與舊的習(xí)慣相沖突，這也是很多人逃避制訂 工作計(jì)劃的本質(zhì)原因。個(gè)人的工作計(jì)劃制訂一般 要綜合以往經(jīng)驗(yàn)、工作規(guī)律、預(yù)測(cè)能力、想象力等。這是因?yàn)樯舷录?jí)所處的位置不同、掌 握資源不同、目標(biāo)高度不同，通過有效的溝通，上下級(jí)之間 更能形成工作的默契。原因就是人在下棋時(shí)是實(shí)時(shí)用大腦思考，而電腦程 序是人預(yù)先“計(jì)劃”的結(jié)果。其道理就如同：學(xué)生去上學(xué)，卻從來不必 考試，那學(xué)習(xí)效果就難于有保障。 “日事日畢、日清日高”是著 名公司海爾集團(tuán)取得成功的基礎(chǔ)法則。經(jīng)營公司需要通 過有效的管理來達(dá)到目標(biāo)。因此，公司為確保獲取最大的效益，必須進(jìn)行績效考 核！這是公司努力探尋合適和有效的績效考核方法的根本動(dòng) 因。管 理工作本質(zhì)上是制造“精神產(chǎn)品” （包括語言、文字、非肢 體語言、情緒、態(tài)度、觀念、思想，等等?？己酥芷谝话爿^長，執(zhí)行考核時(shí)考核者往往缺少 詳盡和具體的數(shù)據(jù)，或者即使有數(shù)據(jù)也不夠全面，屬于籠統(tǒng) 性考核?？傮w來說，傳統(tǒng)的績效考核方法側(cè)重于對(duì)員工工作結(jié)果 的評(píng)價(jià)，而很少涉及對(duì)員工的日常培養(yǎng)，不利于員工的成長 和公司整體的成長。最后， 再由專業(yè)部門進(jìn)行審核。當(dāng)今公司里，在必須進(jìn)行績效考核的前提下，同時(shí) 要改善員工之間復(fù)雜的工作人際關(guān)系，形成可檢驗(yàn)的優(yōu)良 “精神產(chǎn)品”“自我考核法”不失為一種高明的辦法?？梢杂心暧?jì)劃、周計(jì)劃、日計(jì)劃。 (5)、通過對(duì)自我評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，有針對(duì)性地與員工進(jìn)行15溝通，指導(dǎo)員工改善日計(jì)劃，以及輔導(dǎo)調(diào)整日常工作思路、 方式和方法等，無形中在引導(dǎo)員工的成長。(2)、制作的過程讓人變得更加理性，做 事更有條理性。(6)、看別人寫 的東西比聽別人“啰嗦”要節(jié)省時(shí)間，有利于基于事實(shí)的重 點(diǎn)性溝通，便于審核和分析。員工每天的工作結(jié)果是否有效，一方面 取決于其計(jì)劃的導(dǎo)向性，另一方面取決于“日計(jì)劃、日結(jié)果”16的價(jià)值，以及工作客戶的滿意度。 ”傳統(tǒng)工作方法中較 少要求做工作計(jì)劃，即使做也較簡單且很少公開化。顯性知識(shí)是每個(gè)人 可以通過自身學(xué)習(xí)掌握的，而隱性知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)、技能、心得、 訣竅等）一般是很難從別人那里學(xué)來的。一般來說，工資總是基于崗位價(jià)值來核定的，對(duì)崗位 價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)估又是一件復(fù)雜的事情。這些問題看似簡單，要做好卻非易事。 當(dāng)所有的員工都明確崗位職責(zé)以后，大家都開始了工 作，突然會(huì)發(fā)現(xiàn)，同樣的一件事情，不同的人去做，其程序、 過程或方式是不同的，會(huì)造成和同事的磕磕碰碰、工作無序 或效率打折。絕對(duì)不是要大部分員工去適應(yīng)和學(xué) 習(xí)小部分核心員工的習(xí)性。10簡化絕不是意味著要省略和簡單化。簡化的過程中，也需要有 創(chuàng)新和優(yōu)化，要以促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展為根本目的。但是，人們也 可能低估了自身的能力，因?yàn)楣ぷ饔?jì)劃即使被打亂，自己還 是可以在時(shí)間上進(jìn)行調(diào)整，確保整體計(jì)劃的實(shí)施，仍然做到 “正確地做事” 。反之，容易忙亂、慌張、工作出錯(cuò)。其實(shí)，人的聰明和機(jī)智程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不 到環(huán)境對(duì)個(gè)人造成的影響。 “好記性不如爛筆頭” ，做工作計(jì)劃還有不少好處，比 如：當(dāng)員工每完成一項(xiàng)計(jì)劃內(nèi)容后，會(huì)有明顯的成就感，會(huì) 改善工作心情，等等。 “科學(xué)和有效”意味12著既能對(duì)員工有真正的激勵(lì)作用，又遵循自然規(guī)律、尊重個(gè) 性、不違背人性的常理。它們共同特 點(diǎn)是重視員工每一天的工作結(jié)果。有效的人力資源管理，最終體現(xiàn)為通 過一系列的管理措施，逐步達(dá)到讓每個(gè)員工都能夠“正確地 做事” ，并且“把事情做正確” 。有些 管理工作做了也許無法被發(fā)覺，但是它對(duì)公司整體的管理和 發(fā)展是有利的，而且可能是非常重要的。 在這一點(diǎn)上， 傳統(tǒng)的 360 度績效考核法包含有這樣的思路。這樣，對(duì)被考核者的指導(dǎo)性就不強(qiáng)，起到的 正面積極作用就不大。這非常符合“吾日三省吾身”的14道理。這樣，不僅可以排除傳統(tǒng)考核辦法中考核者和被 考核者之間的那種不平等的對(duì)立關(guān)系，而且，每天考核顯得 更加精確。(1)、要給員 工確定一個(gè)個(gè)人目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、可量化的、 可理解的、可實(shí)現(xiàn)的。(3)、讓員工 做“日計(jì)劃、日結(jié)果” ，對(duì)每天計(jì)劃的完成情況作總結(jié)，以 及做自我評(píng)價(jià)。 “日計(jì)劃、日結(jié)果”的好處 在以上六個(gè)步驟中，要重視對(duì)“日計(jì)劃、日結(jié)果”的管 理，可以通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開“日計(jì)劃、日結(jié)果” ，以促 進(jìn)重要信息的合理流動(dòng)。(4)、有群 體監(jiān)督的壓力，不敢撒謊，工作中的“水分”會(huì)減少，執(zhí)行 力提高了。公司大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，來源于公司各員工 小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 在考核過程中， 員工自主性的工作方式變得更加快樂， 公司每天重要信息的共享則潤物細(xì)無聲地促進(jìn)了其他管理 人員的吸收和成長，也就促進(jìn)了公司整體績效的提高，這就 是“自我考核法”的基本原理。 其實(shí)不然，公司員工的共同工作本身就是意味著大家在為同 一目標(biāo)而努力，坦誠而徹底的信息溝通是非常必要的（正像 《第五項(xiàng)修煉》所倡導(dǎo)的思想一樣） 。 通過對(duì)“自我考核法”過程的適宜操作和有效管理，將對(duì)整 體團(tuán)隊(duì)協(xié)作、隱性知識(shí)分享、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、公司文化優(yōu) 化等帶來積極的推動(dòng)作用，公司人力資源管理的最終意義將17會(huì)不斷呈現(xiàn)。實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候采用專業(yè)方法評(píng)估的崗 位價(jià)值，卻得不到所在崗位員工的認(rèn)同。一方面一套薪酬體系建立都是基于對(duì)崗位的評(píng) 估，而員工實(shí)際從事的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量可能與崗位職責(zé) 要求有較大差異。有一個(gè) 例子非常有說服力，在計(jì)劃經(jīng)常時(shí)代，國有公司職工的工資 體系是完全透明的，而且公司最高領(lǐng)導(dǎo)與職工之間差異也不18大。慢慢也在不斷摸索如何分 配才最公平、員工意見最少，也就是慢慢從人事管理向人力 資源管理轉(zhuǎn)變。 簡單分析一下公司員工對(duì)工資不滿意的主要因素： ，與市場同行相比沒有競爭 力。 這個(gè)問題比較復(fù)雜。 、收入少，所以不滿意。 C、對(duì)少數(shù)員工的工資可以靈活調(diào)整（比如用“紅包”的形 式） 。 D. 將期望工資總額與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，計(jì)算出一個(gè) 系數(shù)，作為控制工資總額比例（核定工資成本）的依據(jù)。以上的優(yōu)化方法應(yīng)用了中華民族 的一項(xiàng)優(yōu)秀理念“和” 。 人性是復(fù)雜的，管理者如果能夠正確認(rèn)識(shí)、理解和把握 人性，就具備了管理的智慧，就可以輕松進(jìn)行管理。這九種 類型從“好”到“壞”依次是：贊美型、欣賞型、認(rèn)可型、 寬容型、平等型、計(jì)較型、否定型、抱怨型、辱罵型。假如公司能夠營造一個(gè)開 放式的溝通平臺(tái)，讓員工分享成長的智慧，將有利于推動(dòng)公 司從成長走