【正文】 位，其中，超過一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。據(jù)估計，到2 0 0 5年之時，制造業(yè)的崗位將只占全部崗位的1 2 %~1 5％。就業(yè)與職業(yè)變化的另一個側(cè)面，是不同規(guī)模的企業(yè)工作崗位的增減模式，這一增減模式的主要特征是：許多大廠商通過減少其員工數(shù)量來削減工作崗位，而與此同時，許多小人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 6 下載企業(yè)卻在不斷地創(chuàng)造著新的就業(yè)機會。總之，在許多職務(wù)所要求的知識、技能與雇員或求職者所擁有的知識、技能之間，將會形成日益加大的差距。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)繼續(xù)重視員工補習(xí)教育和職業(yè)培訓(xùn)。? 越來越多的雇主須為員工提供補習(xí)和讀寫能力的培訓(xùn)。與企業(yè)重組有關(guān)的三個概念是經(jīng)營重設(shè)、人員壓縮和勞務(wù)外購。明晰化就是確定和保留企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，放棄各種微不足道的邊緣業(yè)務(wù)。(3) 勞務(wù)外購勞務(wù)外購（O u t s o u r c i n g）與人員壓縮、經(jīng)營重設(shè)和明晰核心業(yè)務(wù)等措施直接有關(guān)。勞務(wù)外購使工作任務(wù)從某些企業(yè)轉(zhuǎn)到了另一些企業(yè)，從而，這種轉(zhuǎn)變進程一方面取消了某些工作崗位，另一方面又創(chuàng)造了一些新的工作崗位。具有工會組織的企業(yè)在這個問題上正面臨著工會的反對。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)外購所節(jié)約的費用實際上只有9％左右。評論家們還指出，由于專門提供外購服務(wù)的企業(yè)給予其員工的報酬很低，使得這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風(fēng)。其次，婦女在勞動力中的數(shù)量要遠大于以往任何時期，目前占總勞動人口的比重已接近5 0％。雖然這種統(tǒng)籌兼顧在以往也總是需要關(guān)切的事，但問題是，8 0年代以來，從事工作的婦女人數(shù)和雙職工夫婦呈現(xiàn)了重大的增長。? 到2 0 1 0年，美國6 0％的家庭戶將沒有子女與之同住。? 在全部擁有6歲以下孩子的婦女中，約三分之二的人加入了勞動大軍，而擁有3歲以下孩子的婦女也有5 5％參與了工作。但一些經(jīng)理人員在這方面卻仍然有一種幻覺，即他們?nèi)哉J為傳統(tǒng)家庭似乎依舊是一種很普遍的現(xiàn)象。一些企業(yè)之所以提供老人照料福利，是因為企業(yè)全部雇員的三分之一對照料老年親屬負有主要責(zé)任。比如，如果改變工作地點或調(diào)任他職意味著將在一定程度上犧牲家庭利益和閑暇的話，許多雇員就比已往更不情愿接受這種變化。人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 12 下載下載 人力資源管理的任務(wù)如圖1 1所示，人力資源管理工作由若干組相互聯(lián)系的任務(wù)所組成。? 聘任員工。 人力資源規(guī)劃和分析人力資源規(guī)劃和分析包括幾方面的任務(wù)。例如，企業(yè)在進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，為貫徹在雇用少數(shù)種族成員和婦女方面的贊助性行動的要求，就必須為雇用各種各樣的雇員留有充分的余地。根據(jù)職務(wù)分析所得結(jié)論，就可以準(zhǔn)備工作說明（書）和職務(wù)要求細則，這兩項都是在招聘中所需使用的材料。此外，為迎接未來的挑戰(zhàn)，還必須鼓勵各級負責(zé)人、管理者和所有員工不斷有所發(fā)展和提高。企業(yè)必須認真設(shè)計和不斷完善基本工資和薪水制度。不論員工是否由工會來代表，企業(yè)都必須重視與員工健康、人身安全和財物保障有關(guān)的各項工作。 人力資源管理部門的組建人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門。生產(chǎn)性部門授予人們權(quán)力，使人們可以對工作流程中屬于他們的那部分作出有關(guān)的決定。在后者的情況下，只不過將同樣的業(yè)務(wù)服務(wù)提供給更多的員工而已。某個擁有1 5 0 0人的公司，將其與雇員福利有關(guān)的勞務(wù)工作全部交給了一家服務(wù)機構(gòu)，以替代雇用兩個全日制的員工福利專業(yè)人員。? 管理發(fā)展規(guī)劃。圖1 3表示了最終決定企業(yè)人力資源規(guī)劃的各種因素及其相互關(guān)系。不論企業(yè)選擇什么樣的戰(zhàn)略，它都必須應(yīng)付經(jīng)濟體系內(nèi)各類基本關(guān)系的變化。這種了解是通過對外部經(jīng)濟環(huán)境的反復(fù)觀察而獲得的。人力資源規(guī)劃人員必須了解這些變化的最新信息。該核心集團由具有關(guān)鍵技能的正式員工所組成。為了避免在工作堆積時雇用正式員工，在工作高峰結(jié)束時再解雇他們，許多企業(yè)選擇了更多地19 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載雇用臨時工和個體承包商的方法。如今，隨著政府對人力資源管理工作的管制不斷增強，經(jīng)理人員被迫面對一個數(shù)量龐大且不斷增加、但同時又往往令人困惑的各種法規(guī)。 地理因素和競爭程度企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，必須考慮以下的地理因素和競爭情況：? 該地區(qū)凈遷入人口數(shù)。? 國際競爭在該地區(qū)的影響。對當(dāng)前所有職務(wù)的全面審核，為預(yù)測今后要做那些工作奠定了基礎(chǔ)。員工技能方面資料的主要來源是企業(yè)的人力資源記錄。這類信息還可以作為一種依據(jù)，用于確定在企業(yè)現(xiàn)有各種技能的基礎(chǔ)上，對未來的員工還需要哪些額外的技能要求。? 每個員工的工作表現(xiàn)資料（工作完成情況、技能增進情況）。 人力資源供求預(yù)測對外部環(huán)境考察所獲信息和關(guān)于企業(yè)內(nèi)部強弱點的人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 22 下載分析資料，可用來進行以企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃為根據(jù)的勞動力供求預(yù)計或預(yù)測。最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個月至1年。中期規(guī)劃通常只推斷未來1年~ 5年的情況，長期規(guī)劃則推斷5年以后的情況。人力資源需求可從整個企業(yè)范圍來計算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門的需要來計算，或?qū)烧咄瑫r進行計算。對人力資源進行可獲性預(yù)測時，應(yīng)既考慮外部的供給，又考慮內(nèi)部的供給。? 進入和退出勞動大軍的人數(shù)。? 技術(shù)發(fā)展和變化趨勢。 過剩人力資源的管理完成了全部資料的搜集和預(yù)測之后，企業(yè)就擁有了制定人力資源規(guī)劃所需的信息。同樣，如果通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人數(shù)超過了實際需要，就應(yīng)該實行減員。另一個引起減員的原因，是為了與國外企業(yè)競爭而產(chǎn)生的降低成本的需要。不過，除非人員流動通常較大，否則自然減員對減少員工數(shù)量的作用通常比較有限。為提供刺激，企業(yè)給予這類員工額外的報酬，以使他們在養(yǎng)老金和社會保險生效之前，不致在經(jīng)濟上損失太大。如果企業(yè)的經(jīng)營有了改善，那么員工就可以重新回企業(yè)工作。在企業(yè)提供離職金的情況下，最通常的方案是每工作一年補償一個周的工資。 新職介紹服務(wù)新職介紹服務(wù)是企業(yè)為被解雇員工提供支持和幫助人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 26 下載的一系列服務(wù)。如果規(guī)劃制定的很糟糕，企業(yè)就可能或者缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量地裁員，總之企業(yè)會由此遭受各種人員配置問題的困擾。? 在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需基本保持一致。企業(yè)進一步的發(fā)展壯大又將導(dǎo)致各種人力資源專才的產(chǎn)生和增加。對通才來說，最大的專業(yè)組織機構(gòu)是人力資源管理協(xié)會（ The Society for HumanResource Management）。 證書專業(yè)領(lǐng)域的特點之一，是需要采用一種方式來證明這一領(lǐng)域成員的知識和能力。這一提綱顯示了人力資源通才所需知識的廣度和深度。? 員工福利專家認證項目，由國際員工福利計劃基金會（ The International Foundation of EmployeeBenefit Plans）主辦。不論獲得的是何種證書，其持有人員都證實了他們的專業(yè)特長和能力。s : 48 Thought Leaders Call forChange. N e w, York: John Wiley amp。隨著兼并、重組和“合理精簡”蔓延到許多部門，員工們越來越感到，他們的忠誠和努力并未能從企業(yè)那里得到應(yīng)有的回報。類似的問題也出現(xiàn)在其他一些發(fā)達國家，如英國、法國和德國。企業(yè)和社會已經(jīng)意識到，人員壓縮、經(jīng)營重設(shè)和“銷層”（D e l a y e r i n g）對忠誠造成了傷害。不過，時至今日，那種曾在1 9 5 0年～ 1 9 9 0年期間盛行的“一家公司定終身”（O n e c o m p a n y f o r l i f e）的態(tài)度，已是“黃鶴一去不復(fù)返”了。雖然許多企業(yè)也采用員工手冊和政策指南的方式，來詳細闡述它們對員工的要求和期望，但這些手冊仍不過是全部“精神契約”關(guān)系的一部分。一種力量來自經(jīng)濟的全球化，這一進程要求企業(yè)提高國際競爭力，從而使許多企業(yè)面臨著比已往大得多的壓力；另一種力量是技術(shù)進步，它迫使企業(yè)不得不進行多方面的調(diào)整。那些確實生存下來的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù)不斷的貢獻，來保持企業(yè)的成就和取得進一步的成功。 員工與工作職務(wù)企業(yè)所期待的員工工作表現(xiàn)取決于員工的動機。需要、想往、愿望和沖動這些字眼都與動機相類似，動機這一詞正是從它們之中衍生出來的。每個人對各種職務(wù)的反應(yīng)也不盡相同。管理者和員工都發(fā)現(xiàn)，對職務(wù)特點的理解要求具有較為廣博的洞察力。 職務(wù)設(shè)計的重要性如果某些職務(wù)在設(shè)計時認真考慮了人們對這些職務(wù)的各種要求的特點，那么，這些職位便會受到人們的偏愛。? 職務(wù)設(shè)計可影響員工對工作的滿意程度。人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 36 下載鑒于職務(wù)設(shè)計對工作表現(xiàn)、員工滿意程度、健康情況和其他方面的影響，許多企業(yè)已經(jīng)或正在改變某些職務(wù)的原有設(shè)計方案。這些方面的變化要求企業(yè)進行某些調(diào)整。(1) 靈活安排上下班時間按照靈活上下班時間安排制度，員工們每天工作一個固定的小時數(shù)，但上下班時間可以因人而異或因時而異。壓縮工作周只是改變了每個員工每天的工作小時數(shù)，每周工作總小時數(shù)仍然不變。一項估計顯示，約有4千萬美國人至少用部分時間在家上班或從事與職務(wù)有關(guān)的工作，其中包括下班后在家繼續(xù)工作的公司雇員。希然而，在需要的地方，一份職務(wù)也可以專為工作團隊或小組而設(shè)計。這些小組的成員們不時地根據(jù)需要而會集在一起。特別小組通常由雇員、負責(zé)人員和經(jīng)理共同組成。這種最小單元組多可包括5 0人，少則只有兩個人，但不論規(guī)模大小，每個小組都具有全部所需的機器和設(shè)備。(4) 人力資源工作與工作小組自主工作小組的建立并非易事，其運作也并非總是有效的。而一旦如此，有些小組成員就可能會退出，或不愿再提出不同意見。? 使報酬分配以小組為單位進行。而所有這一切，最終都會影響員工的工作滿意度和對企業(yè)的認同感。工作滿意度是一個多變量函數(shù)，或者說影響工作滿意度的因素是多方面的。沒有一個簡單劃一的標(biāo)準(zhǔn)來測度某個員工的滿意度。 企業(yè)認同感如果員工對企業(yè)有認同感，他們的生產(chǎn)力往往就會比較高。在考察員工對企業(yè)的認同感時，應(yīng)側(cè)重于依存認同指標(biāo)，也就是曠工和人員流失這樣的指標(biāo)。顯然，有些曠工難以避免。有時，企業(yè)過高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。以下是美國勞工部（The . Labor Department）建議的一種曠工率的計算公式：人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 42 下載下載某一時期由于工作缺勤造成的工作人日損失1 0 0 %（平均員工人數(shù)）（工作日數(shù)）（也可用小時代替工作日來計算） 曠工的控制如果經(jīng)理人員對故意曠工的原因有了更清楚的了解，那么對其控制也就變得更加容易。控制曠工的手段可以分為三類：（1）紀(jì)律處分；（2）正面強化；（3）綜合方法。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎勵，“買回”沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。當(dāng)庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內(nèi)的各種紀(jì)律措施就將生效。如果雇員用完了帳戶中的天數(shù)，他們額外的缺勤將不再享有報酬。人員流動使企業(yè)不得不另外找人來填補職位空缺。自愿流動的原因多種多樣，其中包括工作乏味、人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 44 下載下載有更好的其他機會、薪水問題、監(jiān)督管理方面的問題、家庭遷居和工作壓力等。以下是由美國勞工部提供的并被廣泛采用的一種計算公式：當(dāng)月離開的員工數(shù)量 1 0 0％月中員工總數(shù)總數(shù)總有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)字顯示，企業(yè)每年的人員流動率，低者幾近于零，高者則超過了1 0 0％。例如，某家公司全體人員的流動率并不算高，但是8 0％的人員流動發(fā)生在某一個部門。另一個減少自愿流動的有效方法，是改進選拔方式，以使雇員與工作崗位更加匹配。職業(yè)發(fā)展計劃和內(nèi)部提升對保持員工同樣具有重要作用，這是因為，員工如果認為他們在企業(yè)內(nèi)沒有機會獲得事業(yè)進展的話，他們就可能傾向于離開該企業(yè)。在企業(yè)控制人員流動的各種努力中，人力資源管理部門負有部分的責(zé)任。無論是在企業(yè)層次還是在國家層次上，生產(chǎn)力始終是決定競爭力的根本因素之一。首先，高生產(chǎn)力可提供高水平的生活水準(zhǔn)，其象征就是一個國家有更大的能力滿足其公民的各種需要。關(guān)閉工廠的決定經(jīng)常是由于生產(chǎn)力方面的原因。衡量企業(yè)員工生產(chǎn)力的一個重要的指標(biāo)是單位勞動成本，即每單位產(chǎn)出的勞動總成本，其計算方法是用員工平均報酬除以員工的生產(chǎn)力水平。這一關(guān)系在管理讀物中已得到廣泛地認可。第二個因素，即一個人付出的努力，也在許多方面受到人力資源工作的影響，如報酬、激勵和職務(wù)設(shè)計等。 產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)力的提高應(yīng)以保證質(zhì)量為前提。世界各地的許多企業(yè)一直努力采取措施來保持其質(zhì)量前沿的地位。這些標(biāo)準(zhǔn)覆蓋了從培訓(xùn)到采購的所有方面，它們在歐洲國家已被廣泛的實施。 全面質(zhì)量管理許多在產(chǎn)品質(zhì)量上有過重大改進的公司深深認識到，企業(yè)必須在所有方面盡最大努力來提高產(chǎn)品質(zhì)量。全面質(zhì)量管理的另一個49 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理下載特點是要求員工全面參與質(zhì)量管理過程。企業(yè)還希望，通過向質(zhì)量小組提供各種標(biāo)準(zhǔn)方面的信息，可促使持續(xù)不斷地改善質(zhì)量的沖動成為企業(yè)文化的一部分。(1) 服務(wù)的視角服務(wù)在相當(dāng)大的程度上類似于美麗這一概念。? 可信度：產(chǎn)品和服務(wù)如同所承諾的那樣可