【正文】 年 月 日解密，解密后適用上述授權(quán)。XXX碩士學(xué)位論文答辯委員會(huì)成員名單姓名職稱單位備注主席 46 / 55摘 要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和發(fā)展，更多的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在本文中，目前現(xiàn)行的薪酬和人力資源管理和發(fā)展的基本理論進(jìn)行了闡述，注重績(jī)效考核，薪酬管理和賠償制度設(shè)計(jì)理論。本文的研究與探討為解決上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源管理存在的問題提供了思路以及切實(shí)可行的解決辦法，為企業(yè)吸引、留住及培養(yǎng)人才搭建了一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)。 standardized management and strengthen supervision。目前，我國(guó)效果制作從業(yè)人員收入大多在5000以內(nèi)，面對(duì)國(guó)外高端人才的強(qiáng)大勢(shì)力，發(fā)展空間讓人擔(dān)憂。 研究的目的和意義 研究目的本文的研究目的在于根據(jù)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的實(shí)際情況，運(yùn)用薪酬體系相關(guān)理論，從而找尋上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在的問題，提出設(shè)計(jì)方案，進(jìn)而研究了實(shí)施措施，如注重溝通抓住時(shí)機(jī)、與績(jī)效管理相配合、規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等等。到學(xué)校的管理學(xué)科和許多的“管理叢林”，各種研究，不斷創(chuàng)新的學(xué)術(shù)理論，后者的一部分。這次調(diào)查的結(jié)果，他們都非常驚訝，并呼吁進(jìn)行更多的研究，以測(cè)試業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者可以預(yù)測(cè)其他變量的回歸。結(jié)果，此人將不得不下降，他可能是一個(gè)很好的員工，但現(xiàn)在，他將留在自己的職位，而是更高級(jí)別的職位，并在這個(gè)位置上已經(jīng)消耗退休。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我們的薪酬制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資，薪金制度本質(zhì)上是通過立法和行政措施，以確定工資分配制度和分配，這種方式在國(guó)有企業(yè)中占最大份額的最重要的部分。自1978年以來(lái)到現(xiàn)在的近30年來(lái)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)新管理理論，各種形式的薪酬改革建議已經(jīng)出臺(tái)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。（一）分銷管理元素：年薪制設(shè)計(jì)，股票期權(quán)的設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)階段的股份。換句話說，這兩個(gè)層次的知識(shí)工作者，在系統(tǒng)的核心，他們的需求有一定的要求，具有重要的影響，以及這些要求也使得中國(guó)企業(yè)和外國(guó)知識(shí)工人知識(shí)工作者的需求，需要有區(qū)別。分析目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)存在的問題，并對(duì)存在問題的原因進(jìn)行分析。 研究方法（1）文獻(xiàn)分析法本文通過各種數(shù)據(jù)庫(kù)，以可運(yùn)用很多書籍、雜志等資料，查詢有關(guān)薪酬體系的資料，仔細(xì)研究后，根據(jù)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的實(shí)際情況，構(gòu)建了整體結(jié)構(gòu)，同時(shí)結(jié)合平時(shí)相關(guān)知識(shí)的積累，進(jìn)一步深入研究。 研究?jī)?nèi)容第一章，緒論。第四章，在初步確定薪酬體系設(shè)計(jì)原則及總體思路的基礎(chǔ)上，以“需求層次理論”和“激勵(lì)保健”因素理論為指導(dǎo)，對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并就薪酬體系分類設(shè)計(jì)方案對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，為上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此為基點(diǎn)，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。20世紀(jì)90年代以來(lái)，全額賠償?shù)母拍畹某霈F(xiàn)。間接報(bào)酬主要指的福利和服務(wù)，包括支付非工作小時(shí)，各種保險(xiǎn)服務(wù)職工個(gè)人和直接付款他們的家庭（幼兒，家庭理財(cái)咨詢，免費(fèi)餐等）。薪酬管理的重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)的最高級(jí)管理人員和所有員工關(guān)心的內(nèi)容，這與人力資源管理密切相關(guān)，同時(shí)也對(duì)整體性能的有效性起到一定影響。有效的整體薪酬較高的員工的滿意度，更好的專業(yè)，更高的效率，創(chuàng)造一個(gè)令人滿意的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和成果。根據(jù)一般的激勵(lì)模式可以看出，員工的績(jī)效水平，支付給員工與業(yè)務(wù)有關(guān)的情況，和公平程度的補(bǔ)償。設(shè)某企業(yè)一線員工被分為8個(gè)薪等，以數(shù)字一，二，三，四，五，六，七，八，分別由8個(gè)不同的薪酬的代表，支付的最低月薪（底薪）反過來(lái)350,450,550,650,750,850,950,1050元，那么構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)在這個(gè)位置上六年的工程師，從第一到第六個(gè)年頭，月薪將形成縱向的薪酬結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，也有不同的員工的薪酬之間的差異，或因?yàn)閱T工在不同的工資，或作為不同的工齡工資，或雇員在一個(gè)相對(duì)短的的時(shí)間內(nèi)，一個(gè)特殊的性能的雇員相同的工資。目前，在國(guó)際體系中存在的薪金，以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度和以人為本的薪酬制度兩種，這又包括技能，能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度等。（2）技能為主的薪酬制度是基于現(xiàn)有的工作人員的專業(yè)技能或知識(shí)技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，以確定員工的工資薪酬制度。（3）基于能力的薪酬制度能力薪酬體系是企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效能力支付員工的薪酬制度的基本工資。性能為基礎(chǔ)的薪酬制度是主要集中在該組織的的員工上獎(jiǎng)的真正性能上的關(guān)注工作輸出和希望，鼓勵(lì)員工繼續(xù)保持高水平的高效性能，激勵(lì)員工以工作困難或低的提示，以離開公司。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生產(chǎn)力高的水平，因此，薪酬水平高于發(fā)展中國(guó)家；同樣，在不同行業(yè)之間也存在這種現(xiàn)象，現(xiàn)代科技產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)必然要體現(xiàn)在開發(fā)人員的水平就業(yè)人員的薪酬差異。第三，政府的政策調(diào)整。如果一些價(jià)格政策或產(chǎn)業(yè)政策等等。第一，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在相同的值的情況下，更多的員工，公司的勞動(dòng)力成本較高，生產(chǎn)率較低，薪酬水平低。第四，經(jīng)營(yíng)理念和管理文化。在相同的業(yè)務(wù)人員，工作在相同的比較之間的薪金，而且還容易在敏感問題的可比員工的個(gè)人權(quán)益。企業(yè)文化：第一，對(duì)客戶：質(zhì)量，速度，價(jià)格；第二，對(duì)內(nèi)部：充分發(fā)揮自主性。 2005年至2008年三年是公司發(fā)展的黃金期，曾在紐約，倫敦設(shè)辦事處，中國(guó)西部蘭州設(shè)分公司，2009年深受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，業(yè)務(wù)下滑，2010年略有回升。（按每部門3個(gè)員工計(jì)算） 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司三個(gè)部門人員的薪酬水平部門員工職能工資固定工資比例固定工資績(jī)效工資比例績(jī)效工資總經(jīng)理20,00050%10,00050%10,000銷售部部門經(jīng)理15,00060%9,00040%6,00018,00070%5,60030%2,40026,00070%4,20030%1,80034,00070%2,80030%1,20033,00021,60011,400計(jì)劃部部門經(jīng)理13,00060%7,80040%5,20017,00070%4,90030%2,10025,00070%3,50030%1,50034,50070%3,15030%1,35029,50019,35010,150辦公室部門經(jīng)理10,00060%6,00040%4,00016,00050%3,00050%3,00024,50050%2,25050%2,25033,00050%1,50050%1,50023,50012,75010,750資料來(lái)源：章發(fā)旺（2008）（2）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬結(jié)構(gòu)為實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位的有效激勵(lì)，不同性質(zhì)的職位類別設(shè)置不同模式的薪酬結(jié)構(gòu)。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在的問題 激勵(lì)性不足，結(jié)構(gòu)不夠合理上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司雖然對(duì)考核目標(biāo)體系進(jìn)行了詳細(xì)制定，但是仍然有很多不足，只是運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)的判斷，利用績(jī)效考核來(lái)作為主要方法，員工的實(shí)際收入同自己的貢獻(xiàn)并沒有相聯(lián)系，這種平均主義的存在，會(huì)使激勵(lì)制度缺乏公平性，從而不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與激勵(lì)員工相聯(lián)系的目標(biāo)。 管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司缺乏優(yōu)秀的管理人員。上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司職位設(shè)置任意性比較大，只有單位的工資，行業(yè)工資，而不是崗位工資。突出表現(xiàn)在：首先，在干部選拔上科學(xué)化水平比較低。第三，設(shè)計(jì)人員的職業(yè)穩(wěn)定缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力。然而，當(dāng)一些不公正，甚至違法的做法得到一些領(lǐng)導(dǎo)接受，激勵(lì)的方向發(fā)現(xiàn)偏差。第4章 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則及總體思路 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則（1）競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則要求公司所需的人力資源供給和需求狀況和其他戰(zhàn)略資源公司以良好的信譽(yù)市場(chǎng)的具體情況。由于每個(gè)員工的需求不同，從而會(huì)使激勵(lì)的結(jié)果不一樣。第二，要求企業(yè)支付的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)所有職類，我們應(yīng)明確其差距，按照能力、技能的情況，進(jìn)行績(jī)效分配。 薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)的基本理念，以改善如下：（1）為員工提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬如果要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的目的，就要真正做到公平，讓雇員績(jī)效的努力，應(yīng)該遵循付出的努力得到相應(yīng)的回報(bào)，如果不這樣做的話，員工的積極性將大大降低。福利方案精心設(shè)計(jì)，不僅使員工方便，同時(shí)加強(qiáng)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的忠心，這樣能夠保存?zhèn)€人所得稅支出，這樣上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的社會(huì)地位也會(huì)提高。設(shè)計(jì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果員工的需求得到滿足后，可以適當(dāng)?shù)乜紤]更高水平員工的需要。 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整按照不同的職崗工作性質(zhì)，企業(yè)的職崗可以有四個(gè)序列：一是管理序列，二是技術(shù)序列，三是營(yíng)銷序列，四是生產(chǎn)序列。第四，生產(chǎn)序列生產(chǎn)序列主要三級(jí)，同時(shí)可再分為三檔：其一為初級(jí)工，分為1，2，3檔，其二是中級(jí)工，分為1，2，3檔，其三是高級(jí)工，分為1，2，3檔。目前，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司員工崗位的工作評(píng)價(jià)是沒有做過系統(tǒng)編寫，并在近幾年上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司有很多不同，許多部門只是草草描述職位，如果職能部門發(fā)生變化，則要將格式進(jìn)行統(tǒng)一，從而進(jìn)一步更新。書面工作描述可能有很多問題出現(xiàn)，所以相應(yīng)的注意事項(xiàng)主要包括：“在編寫工作表時(shí)，你應(yīng)該寫應(yīng)做的工作，而不是反映當(dāng)前暫時(shí)的情況。上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司實(shí)施崗位評(píng)估過程中還確定了以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：內(nèi)部管理層會(huì)議。上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估在知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面包括：專業(yè)才能和管理才能，在解決問題方面包括：概念性思維和創(chuàng)新才能，在影響和責(zé)任方面包括：再到細(xì)分為917不同層次的因素917得分。這個(gè)職位的評(píng)估結(jié)果是上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司在與咨詢公司合作制定，從而在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的內(nèi)部工作的崗位價(jià)值比較有對(duì)比的基礎(chǔ)，也使跨區(qū)域，跨崗位更容易調(diào)動(dòng)。： 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬等級(jí)表薪酬級(jí)別咨詢公司崗位評(píng)估結(jié)果崗位1a4045生產(chǎn)操作工實(shí)驗(yàn)室助手1b熟練操作工2a4346生產(chǎn)代班長(zhǎng)2b技術(shù)員出納3a4649客戶服務(wù)代表3b　維修工程師　會(huì)計(jì)　行政主管4749銷售主任　原材料采購(gòu)　實(shí)驗(yàn)室主管　產(chǎn)品經(jīng)理4a4850　質(zhì)量控制經(jīng)理　財(cái)務(wù)主管4b　供應(yīng)鏈經(jīng)理　人力資源經(jīng)理5354財(cái)務(wù)經(jīng)理　生產(chǎn)經(jīng)理　維修經(jīng)理/質(zhì)量部經(jīng)理55658副總經(jīng)理 　資料來(lái)源：韓伯棠（2002）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的崗位的分?jǐn)?shù)在40至58之間，分為9級(jí)。到2009年，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪資調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)：（1）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司于2009年初進(jìn)行了大規(guī)模的全公司范圍內(nèi)的薪酬變更。其公司核心員工整體薪酬水平是在市場(chǎng)總體水平之下，其他員工的薪酬水平在市場(chǎng)總體水平之上，這種情況下，平均分配的方法會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的缺乏，降低核心員工的積極性，疲勞和薪酬不能達(dá)到吸引，激勵(lì)和留住關(guān)鍵員工的目的。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的優(yōu)勢(shì)在于增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從而達(dá)到吸引人才的目的，增加管理和技術(shù)人員的整體工資水平。 確定薪酬水平（1）2009年上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司職工工資水平銷售部員工最低工資：普通員工月均4000元，其中固定工資2800元，績(jī)效工資1200元；員工最高工資：經(jīng)理級(jí)別月均15000元，其中固定工資9000元，績(jī)效工資6000元。（2）高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)：第一，薪酬選擇可定為年薪與福利與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃之和；第二，年薪構(gòu)成可定為基本年薪與年終獎(jiǎng)勵(lì)之和。福利部分主要在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等方面進(jìn)行保障。（5）年終獎(jiǎng)勵(lì)的確定首先，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是根據(jù)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況而制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。很多的技術(shù)人員一般對(duì)一些重大項(xiàng)目的參與沒有很大意愿，其主要是因?yàn)橥度脒^高，加上風(fēng)險(xiǎn)也很大，多加班，干的好不能獲得更多的報(bào)酬。項(xiàng)目利潤(rùn)=項(xiàng)目收入支出項(xiàng)目外協(xié)項(xiàng)目利潤(rùn)=外協(xié)產(chǎn)品所內(nèi)產(chǎn)值外協(xié)支出此外，可以設(shè)??立“技術(shù)研究獎(jiǎng)”，“科學(xué)與技術(shù)成就獎(jiǎng)”和其他技術(shù)人員，積極鼓勵(lì)參與技術(shù)研究和發(fā)展的重大項(xiàng)目中。所以，年薪總額包括：標(biāo)準(zhǔn)年薪、福利津貼和平安保險(xiǎn)返還金，其中標(biāo)準(zhǔn)年薪包括：基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪，基礎(chǔ)年薪主要指的是管理人員的基本費(fèi)用，績(jī)效年薪是年薪中的固定比例的部分，同時(shí)也要與崗位績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)合。（3）標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定 管理人員主要采用的是年薪制的薪酬發(fā)放方法，標(biāo)準(zhǔn)年薪主要是根據(jù)不同評(píng)價(jià)結(jié)果而確定的定額年薪。（4）年薪制的管理上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司年薪制的管理，可以從幾個(gè)方面闡述：其一， 按照12個(gè)月來(lái)發(fā)放基礎(chǔ)年薪，是通過平均發(fā)放的方式，發(fā)放的比例也要由公司實(shí)際情況而進(jìn)行。 注重激勵(lì)性的福利薪酬設(shè)計(jì)目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的福利分配方案有著隱性化和平均化的現(xiàn)狀，而且長(zhǎng)期沒有良好的優(yōu)秀員工的激勵(lì)機(jī)制 [J].（36）：7172。只有通過公平的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)采用優(yōu)勝劣汰，從而消除無(wú)論干活多少都是一樣的現(xiàn)象 [J].成都：。本次問卷調(diào)查的研究對(duì)象主要來(lái)自上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司一些員工，統(tǒng)計(jì)共有37人。第三，調(diào)查方法。通過問卷調(diào)查，一般得到“一般”、“可以”等等其他的模糊的話，不能夠得到更多的有用的信