【正文】 類）：負(fù)責(zé)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)的工程師；操作族（生產(chǎn)類）：適用于生產(chǎn)計(jì)件工人，固定工資由各分公司根據(jù)實(shí)際情況評定，權(quán)限范圍為200元—500元；其他類別：除了以上職位類別的其它人員。根據(jù)當(dāng)前的薪酬政策，通過工資結(jié)構(gòu)線不難看出，管理人員和其他人員的薪酬相差不大，設(shè)計(jì)的薪酬方案也相對單調(diào)，這會導(dǎo)致忽視管理人員。一些用非所學(xué)、學(xué)非所用、能力平平、學(xué)歷很高的人進(jìn)入了國家干部的隊(duì)伍，在干部選拔上缺乏生機(jī)和活力。知道如何拉關(guān)系，如何送禮品的人往往可以被重用。甚至一個(gè)工作人員，因?yàn)闀r(shí)間或環(huán)境都不同，其需求也是不同的。薪酬的市場競爭力缺乏，人才外流將允許企業(yè)是企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。許多人才流失，企業(yè)可能會消亡了。第一，管理序列管理序列主要三級，同時(shí)可再分為三檔：其一為初級管理，分為1，2，3檔，其二是中級管理，分為1，2，3檔，其三是高級管理，分為1，2，3檔。上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司根據(jù)公司如果要構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，需根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，將組織結(jié)構(gòu)的職能進(jìn)行詳盡分解，從而設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)職位設(shè)置做好這項(xiàng)工作的評價(jià)和工作研究。工作分析的編寫工作分析的內(nèi)容工作分析的成果工作分析的用途信息來源行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)政策文件內(nèi)部規(guī)章制度從業(yè)者經(jīng)驗(yàn)外部組織及客戶收集信息的方法面談問卷法觀察法工作日記參與人員HR部門人員及專家基層員工直線主管管理層工作信息工作建立的目的任職者要求包括工作經(jīng)驗(yàn)、技能等。內(nèi)容分類具體因素分值知識和經(jīng)驗(yàn)A專業(yè)才能15B管理才能15C社交才能13解決問題D概念性思維和創(chuàng)新才能15E復(fù)雜性事務(wù)和管理才能11影響和責(zé)任F決策才能15G影響的范圍大小17H責(zé)任/影響的性質(zhì)9資料來源：陳啟申（2004）根據(jù)上述要素的工作評價(jià)和分級標(biāo)準(zhǔn)，評估上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的具有代表性的主要崗位，可對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。在整個(gè)薪酬水平的確定過程中，其原則也是要縮小高職位和低職位員工之間的薪酬差距，這是由一個(gè)簡單的勞動(dòng)價(jià)值差異相對小，復(fù)雜勞動(dòng)的價(jià)值的差異大的規(guī)律決定的。（2）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司員工的福利與其他企業(yè)相比，但也顯得單調(diào)，在較低的水平。 計(jì)劃部員工最低工資：普通員工月均4500元，其中固定工資3150元，績效工資1350元；員工最高工資：經(jīng)理級別月均13000元，其中固定工資7800元，績效工資5200元。（3）基本年薪的發(fā)放在基本年薪在每月工資中發(fā)放，其配額由上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司工作評價(jià)體系設(shè)計(jì)相應(yīng)崗位的崗位工資。為了調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，應(yīng)該設(shè)計(jì)有效激勵(lì)模式，從而鼓勵(lì)科學(xué)和技術(shù)人員?？己私Y(jié)果對行政管理人員的薪酬有影響，每個(gè)崗位都是按績效結(jié)果發(fā)放，績效年薪指的是標(biāo)準(zhǔn)年薪同基礎(chǔ)年薪在標(biāo)準(zhǔn)年薪的比例同每一個(gè)季度的績效考核系數(shù)相乘得出的結(jié)果，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司決定基礎(chǔ)年薪占標(biāo)準(zhǔn)之間比例標(biāo)準(zhǔn)。其二，年末應(yīng)該由公司統(tǒng)一結(jié)算，從而確定績效年薪的發(fā)放方法，主要是實(shí)行季度保底封頂滾動(dòng)考核發(fā)放的方法。通過良好地采用競爭上崗和公開選拔制度的方法，能夠?qū)β毼粫x升的確定有一定的作用，應(yīng)該通過強(qiáng)烈的責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，對競爭者的素質(zhì)也有著非常高的標(biāo)準(zhǔn)。我曾在個(gè)別訪談前的一些工作人員，并組織他們填一份問卷，效果并不理想，缺點(diǎn)是：個(gè)別訪談的時(shí)間太長，要求更多科目。 研究樣本結(jié)構(gòu)分布表層級人數(shù)性別百分比（%）男女項(xiàng)目經(jīng)。除了通過個(gè)別訪談的方法，還進(jìn)行了開放式的問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括選擇最能吸引員工的薪酬方法，在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司所遇到的薪酬方面存在的主要問題和所應(yīng)提出的解決措施，對上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系的看法等。 非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)機(jī)制上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司應(yīng)建立良好的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)機(jī)制，其中競爭機(jī)制是堅(jiān)持的主要原則之一。其三，根據(jù)銷售部門相應(yīng)的銷售政策來對基本月薪進(jìn)行發(fā)放。（2）行政管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)按照年薪制的特點(diǎn)和其應(yīng)與績效結(jié)果相結(jié)合的原則，以基礎(chǔ)年薪和績效年薪的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)年薪，可以想到年薪制的收入。上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司以前的專業(yè)人士和技術(shù)人員的薪酬模式已過時(shí)，太過于僵化，很難調(diào)動(dòng)技術(shù)員工的積極性。年薪的發(fā)放主要是講基本年薪在每月進(jìn)行分配，在每月工資中有所體現(xiàn)，同時(shí)通過公司在整年總結(jié)的業(yè)績最終確定風(fēng)險(xiǎn)收入。上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司結(jié)合自己的實(shí)際情況，與目前的市場條件下，相應(yīng)的工資調(diào)整比例由活動(dòng)，以提高績效考核工作，以更好地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，也可根據(jù)員工創(chuàng)造力。據(jù)到上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)與高價(jià)值的崗位，因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展中有很大的影響，始終沒有良好的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)償，其薪酬水平的增長水平在一般員工崗位的價(jià)值水平之下。根據(jù)日常的方法，一般是1015個(gè)中小企業(yè)薪酬等級，按照上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的情況，薪酬等級定位7，11個(gè)小的等級。高層管理人員和人力資源及外部顧問的最終結(jié)果進(jìn)行再次審查，以確?？绮块T的一致性 巴里?—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出。當(dāng)時(shí)間比例超過30%的編寫書面職責(zé)范圍外，應(yīng)考慮作出進(jìn)一步的細(xì)分”。企業(yè)負(fù)責(zé)制定工作表，以確定合適的人才，在此基礎(chǔ)上確定給予員工相應(yīng)的薪酬。當(dāng)工作人員需要得到滿足，員工可以有動(dòng)機(jī)，有熱情，有利于企業(yè)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司相對改善目前的薪酬制度，除了要考慮基本工資，短期激勵(lì)，但也考慮福利，員工股票所有權(quán)和其他長期激勵(lì) [M].：812。目前，人力資源管理最重要的則是人才，管理和他們的動(dòng)機(jī)看起來特別重要的，否則關(guān)鍵雇員損失將帶來重大的商業(yè)損失。使員工感到不公平的重罰，會導(dǎo)致情緒不滿，但如果輕罰員工，員工可能重犯錯(cuò)誤 [M]..。（2）激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則是對企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要付出多少的原則，盡量對員工的需求進(jìn)行滿足。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的行為應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善激勵(lì)制度，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的業(yè)務(wù)人員競爭和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)初步建立，但仍有許多不足之處。浮動(dòng)收入的平均主義是更嚴(yán)重，因此無法發(fā)揮浮動(dòng)收入的激勵(lì)作用 [M].。 B. 崗位責(zé)任制：項(xiàng)目制作在過渡到下一環(huán)節(jié)前均有復(fù)核，但制作人最終負(fù)責(zé) C. 利益分配透明：底新+提成+ 年終獎(jiǎng)（按工作年限和實(shí)際水平）　 C. 制作要求：要產(chǎn)品，不要作品（2）發(fā)展戰(zhàn)略: 至勤慎思，穩(wěn)健中求發(fā)展, 發(fā)展中求穩(wěn)健1) 初期(2004年至2006)：把所有的精力集中于一件事；2) 中期(2006年至今)：居安思危，尋求新的出路； 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀（1）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬的總體水平薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、福利與補(bǔ)貼等形式，薪酬也有職業(yè)保障、辦公條件等一些非貨幣形式的補(bǔ)償，主要包括等具體形式。第3章 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司專業(yè)制作建筑效果圖和建筑動(dòng)畫， 成立于2004年，曾在紐約，倫敦設(shè)辦事處，中國西部蘭州設(shè)分公司，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人數(shù)77人， 辦成一個(gè)平臺，讓大家在這里發(fā)揮能量，合大家的力量。例如：計(jì)時(shí)工資或計(jì)件等不同形式的支付率的使用，會導(dǎo)致同一個(gè)人支付同樣的工作在不同的條件下，薪酬水平不同。如何平衡科學(xué)的立場相同的薪酬水平的不同部位，支付是一個(gè)大區(qū)域的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要考慮的一個(gè)問題。相反，勞動(dòng)力的價(jià)格將下降 [J].（1）：1821。（4）績效工資制度績效工資制度是一種支付方式直接與業(yè)績掛鉤的員工，根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)和支付員工工資或獎(jiǎng)金的薪酬制度。使用的量化考核工作評價(jià)體系的科學(xué)價(jià)值，即崗位評價(jià)，崗位評價(jià)是實(shí)施支付系統(tǒng)，基于的關(guān)鍵位置 [J].（24）：2425。（2）橫向結(jié)構(gòu)所有企業(yè)存在的同時(shí)，雇員支付的工資結(jié)構(gòu)為橫向結(jié)構(gòu)的薪酬制度組成。公司一般是根據(jù)員工各方面的差異，根據(jù)不同的員工不同的工資水平。并給公司提供價(jià)值觀的選擇和調(diào)整，也就是說，組織和員工創(chuàng)造價(jià)值的“工具箱”。一個(gè)雇員補(bǔ)償，包括員工的基本薪金，績效工資和薪酬激勵(lì)的主要組成部分。第三章，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析，通過對上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析，找尋目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在相應(yīng)的問題，主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理、薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評價(jià)環(huán)節(jié)、對非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠。通過論文的撰寫，作者還希望做到對上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司現(xiàn)行的薪酬體系設(shè)計(jì)做出適當(dāng)?shù)男拚愿玫墓芾砗图?lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以從整體上提高上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的整體競爭力。鄭耀洲在《知識型員工薪酬管理》一文中，知識工人的需求的異質(zhì)性，并不是因?yàn)樗麄儧]有其他需要的對象的引用，但他們的需求的需求和優(yōu)勢參考的主導(dǎo)系統(tǒng)的需求對象是不同的。1978年，改革開放前，中國的發(fā)展和工資制度的變化是緩慢的?！痹谒磥?，企業(yè)和其他各種組織將有一個(gè)普遍的的員工晉升到一個(gè)位置，他不能做起來總的趨勢，一旦低層次上出色地完成了工作的員工，公司將加強(qiáng)其上升到更高級別的職位，直到一個(gè)位置，他不能做的雇員，該公司將停止推廣雇員。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 國外研究現(xiàn)狀國外薪酬管理方面的研究起步較早，早期的人力資源管理研究的基本理論，大量的經(jīng)濟(jì)著名的管理專家，如西奧多?舒爾茨、威廉?配第，亞當(dāng)?斯密，馬歇爾，法約爾等，激勵(lì)理論的主要研究之一，其代表人物有馬斯洛，赫茨伯格，阿爾德弗，弗羅姆，亞當(dāng)斯，斯金納等。效果制作是一個(gè)大市場，是現(xiàn)在國內(nèi)三維角色動(dòng)畫商業(yè)應(yīng)用最多最成功的領(lǐng)域，可是盜版，程序開發(fā)，故事和原畫這些都影響著建筑效果制作的成功。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合發(fā)展公司的指導(dǎo)思想，提出相應(yīng)的戰(zhàn)略舉措，包括：注重溝通抓住時(shí)機(jī)；與績效管理相配合；規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。此聲明欄不填寫的，默認(rèn)為公開學(xué)位論文，均適用上述授權(quán)）。2012屆研究生碩士學(xué)位論文 學(xué)校代碼：10269 學(xué)號：51099602247上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)院 系：MBA教育中心 專 業(yè)：工商管理 研究 方向：金融管理 姓 名：楊晶 指導(dǎo) 教師：金潤圭 教授 2012年8月完成Master degree graduate thesis by 2012 School Code: 10269Number：51099602247East China Normal UniversityResearch on Design of salary system of Hong Gong the Architectural Consulting Co., Ltd. in ShanghaiCollege： MBA Education Center Speciality： Business Administration Interests： Financial Management Name： YangJing Preceptor： Associate Professor GuanTao AUG 2012 華東師范大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明鄭重聲明：本人呈交的學(xué)位論《 》，是在華東師范大學(xué)攻讀碩士/博士（請勾選）學(xué)位期間，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。 導(dǎo)師簽名 本人簽名 日期： 年 月 日* “涉密”學(xué)位論文應(yīng)是已經(jīng)華東師范大學(xué)學(xué)位評定委員會辦公室或保密委員會審定過的學(xué)位論文（需附獲批的《華東師范大學(xué)研究生申請學(xué)位論文“涉密”審批表》方為有效），未經(jīng)上述部門審定的學(xué)位論文均為公開學(xué)位論文。在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司進(jìn)行分析人力資源咨詢情況，使用現(xiàn)代薪酬理論和現(xiàn)代人力資源管理體系的原則，為建設(shè)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源薪酬體系，針對公司存在競爭力的缺乏，人員的流失嚴(yán)重，缺乏激勵(lì)補(bǔ)償職能的具體問題，通過組織結(jié)構(gòu)管理和運(yùn)作的基本分析方法的使用，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源薪酬體系設(shè)計(jì)完成。所謂效果圖簡單的講就是把環(huán)境景觀建筑用寫實(shí)的手法通過圖形的方式進(jìn)行傳遞，在80年代~90年代初期，基本上建筑效果圖都是通過手繪得方法進(jìn)行傳達(dá)的，這是最古老最原始的方式，那時(shí)候往往建筑效果圖的逼真程度是由繪畫師的水平?jīng)Q定的，所以那時(shí)候的建筑效果圖只是靠藝術(shù)工作者們的腦袋“想”出來的，隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的普及，在90年代末期3D技術(shù)的提