【正文】 平均年薪約 萬元，銷售經理平均年薪約 16 萬元，人事行政經理約 萬元，合約部經理平均年薪約 15 萬元，財務經理平均年薪約 萬元。最后，盡管每一企業(yè)都有其不同的員工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們仍根據本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經驗簡介如下：薪酬體系的改革在實施過程中，不可也不應脫離企業(yè)管理制度的整體改革。無論在中層以上的管理架構層面或企業(yè)文化層面，企業(yè)高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動力。本報告主要對以下的三個研究重點進行研究：? 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結構? 不同區(qū)域房地產企業(yè)的薪酬水平? 推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經驗薪酬管理涉及不少通用術語，但各個企業(yè)在這些術語的運用上并不一致。任何薪酬比較制度，如果要得到企業(yè)乃至企業(yè)員工的信任，就必須將那些正式或實際上構成報酬總額的薪酬因素，和那些在某些個別情況下，為了獎勵優(yōu)越的工作表現(xiàn)而給予的例外薪酬因素，兩者盡量小心地區(qū)別清楚；并且盡量剔除可能會不公正地歪曲歷年年薪趨勢計算的特別因素，例如，升職、調職、因個人特別努力而獲得的特殊獎勵、以及工齡性自動遞增薪額等。這些數(shù)據是在日常的數(shù)據積累和過往的項目實踐的基礎上建立起來的，因而可迅速地從中提煉出相關的宏觀面信息。緊密結合中海的現(xiàn)狀對中海地產的薪酬安排，其歷史背景和主導其發(fā)展的一些特別因素進行研究。這些企業(yè)之所以被視作本次研究的重點比較對象，是基于以下的考慮因素：（一）資產規(guī)模上述企業(yè)的資產規(guī)模都在 30 億人民幣以上，其中萬科和華潤置地的總資產分別達到約 65 億和約 80 億人民幣（2022 年中期）的規(guī)模。6 / 25（三）市場滲透范圍上述企業(yè)均在三個以上的區(qū)域擁有房地產項目，都是屬于跨地區(qū)的房地產企業(yè)，這點與中海地產的情況相類似。無論是改革后的薪酬體系，還是薪酬體系改革本身，無疑都對中海地產有著重要的借鑒意義。綜合考查 2022 年以來的房地產業(yè)總體發(fā)展狀況，可以清晰地看到整個中國房地產業(yè)正在經歷一次深刻而巨大的轉型。因此，要想在日益激烈的房地產市場競爭中長久地生存和發(fā)展，必須具有強大的資金實力。實力小和缺乏核心競爭能力的房地產企業(yè)，在未來的幾年內將會面臨被淘汰出局的危險。要想超越對手，自然就會走以品牌競爭之路。8 / 25（四） 房地產市場地域差異明顯我國房地產投資地域性差異明顯，呈“東高西低”的特征。另一方面，價格水平的地區(qū)差距進一步擴大。東、西部地區(qū)房地產開發(fā)商之間的差距不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，而且也體現(xiàn)在盈利水平、經營能力、創(chuàng)新意識等方面。再加上民營企業(yè)具有良好的管理機制并重視人力資源的開發(fā)利用，大量吸收國有房地產公司的優(yōu)秀人才，從而迅速增強了企業(yè)綜合素質。結合以上的分析和對市場上的房地產開發(fā)企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前房地產行業(yè)內的薪酬制度有著以下的特征：薪資結構的多樣性首先，由于各個房地產發(fā)展商企業(yè)性質和體制的不同，從而造成薪資結構的多樣性。尤其是在一些具有強烈國有經濟成分背景的上市企業(yè)，如中遠等，其薪酬政策的制訂基礎往往在兩個坐標系中徘徊：市場和母公司系統(tǒng)中的其他子公司；企業(yè)的市場化和體制背景的約束性造成這類企業(yè)薪資結構的內在矛盾。在此情況下，薪酬結構往往會強調對短期行為的激勵作用。與此同時，以前房地產人才流動大多是橫向流動，如從開發(fā)商到開發(fā)商或者是從中介公司到開發(fā)商之間，而目前縱向流動加大，就房地產行業(yè)產業(yè)鏈中的幾個主要部分如設計院、開發(fā)商、銷售代理、廣告媒體等幾個縱向流動日益加大，這也是對房地產人才的要求越來越高的原因。另一方面就是目前房地產人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經驗的高級人才。在人力資源的問題上，高度的集權能夠促進決策的效率，但卻無法保證決策的質量，即不僅在短期內獲得人才，還有如何以長期的薪資政策來保持整體隊伍的士氣和穩(wěn)定性。中遠和華潤保留了一些較為集權化的制度，但這兩個企業(yè)也給予個別部門一定程度的自主和靈活性?，F(xiàn)時中海員工隊伍內高級管理層的薪酬與人力資源安排，跟上述企業(yè)的有關安排有一些共同之處，但并非完全相同。這類新設立的薪酬安排初期一般只適用于高級管理層。這方面的政策一般受到員工的歡迎，因為把津貼和福利并入基本薪資中，能讓員工在運用薪金方面享有更大的自由度。11 / 25四、 2022 年不同行業(yè)間平均薪資水平比較根據我們的調查，我國部分行業(yè) 2022 年平均薪酬絕對數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：電信、電子技術、金融、石油化工、房地產和汽車制造。行業(yè)市場化程度越高，人才的流動性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距則越小。這個增長幅度是和近兩年我國的國民生產總值（GDP）增長率相接近的。最末為廣州，平均年薪約為 RMB36550 元/年。我們主要對重點研究對象企業(yè)的物質激勵模式進行了歸類分析。在這里基本工資部分就屬于一種長期而穩(wěn)定的薪資激勵，但是長期穩(wěn)定的物質激勵在程度上將會使激勵效果不斷弱化，長此以往激勵的作用不再明顯。圖 41 激勵方式分類分析16 / 25長期不穩(wěn)定的激勵模式以運盛為例，樓宇售（租）獎金提取幅度如表 4－1：物業(yè)類型 售樓提取比例（ %） 租樓提取比例（ %） 備 注別墅 — 2040寫字樓 — 1530商場 — 1530中高檔公寓 — 1530普通住宅 — 1520售樓按銷售收入提??；租樓按首月租金提取。這里體現(xiàn)的銷售獎金就是長期不穩(wěn)定的物質激勵模式，從激勵效果來看長期而不穩(wěn)定的激勵效果是非常好的。結算前，公司應編制《項目考核指標完成情況報告》 ，并根據集團核定的項目獎勵（罰）方案編制《項目獎金分配方案 》 ，一并報送集團。短期而穩(wěn)定的激勵的模式企業(yè)為了激勵員工常常會出臺一些短期而穩(wěn)定的激勵措施，例如部分企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分配等。在激勵效果上短期而不穩(wěn)定是非常有效的，這是由于激勵的頻率沒有規(guī)律，不存在員工長期適應的問題。但是一個共性的問題就是沒有對企業(yè)內員工進行劃分，新華信認為針對企業(yè)員工應該進行類似市場細分的工作。18 / 25不同城市各崗位薪資水平調查深圳深圳地區(qū)房地產行業(yè)經過多年的發(fā)展已開始走向成熟，人才的供需矛盾開始凸現(xiàn)，2022 年房地產企業(yè)的人才流動大大增加。20222022 深 圳 地 區(qū) 房 地 產 業(yè) 平 均 年 收 入 （ 萬 元 ）051015202530總 工程 師投 資部 經理總 建筑 師銷 售經 理人 事行 政經 理合 約部 經理財 務經 理平 均 年 收 入 （ 萬 元 ）19 / 25北京根據我們的調查：20222022 年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約 22 萬元，投資部經理平均年薪約 18 萬元，銷售經理平均年薪約 萬元，總建筑師平均年薪約 16 萬元，財務經理平均年薪約 16 萬元，人事行政經理約 16 萬元，合約部經理平均年薪約 萬元。20222022 年度廣州地區(qū)房地產行業(yè)薪酬情況年收入（萬元）職位 較低值 較高值 平均值總工程師 2930 20投資部經理 2122 17銷售經理 16總建筑師 人事行政經理 1920 合約部經理 1718 15財務經理 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據。我們的工作旨在就這些房地產企業(yè)在這方面所推行的各種措施，介紹其主要原則和薪酬水平。23 / 25附錄 附錄一：推行薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經驗研究企業(yè)在對員工薪酬管理制度進行重大改革方面所積累的經驗，對于新舊制度間的順利和成功過渡軍郵不少可資借鑒的經驗。初期訪談時獲得的反饋再次印證取得員工對薪酬制度改革的認同是何等重要。借助試點研究試驗各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此降低風險，協(xié)助培養(yǎng)企業(yè)員工的變革能力。? 員工培訓及技能發(fā)展（尤其是績效管理技能的培訓）24 / 25附錄二：專有名詞解釋詞匯 說明50%分位點（中位值）： 假如有 100 個公司參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，第 50 位排名（中位值）公司的薪酬水平。績效薪酬： 雇主按照員工的績效考核而發(fā)給員工的獎金。薪酬政策： 薪酬政策規(guī)定在企業(yè)的業(yè)務策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理層和從事人力資源的專門人員提供基本框架，以解決特定和經常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題