【正文】 誠(chéng)度。第二節(jié)、研究的思路和框架一、研究思路文章以A公司為主要研究對(duì)象，分析A公司在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上有哪些問(wèn)題，并尋找問(wèn)題的原因，有針對(duì)性的提出問(wèn)題的解決方法。第四部分根據(jù)找到的問(wèn)題原因，結(jié)合所第二部分中的理論，針對(duì)不同的問(wèn)題出現(xiàn)的原因提出解決問(wèn)題的對(duì)策，以及這些對(duì)策在實(shí)施中需要哪些實(shí)施保障。二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要。五種需要可以分為兩級(jí)，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。第二節(jié)、霍蘭德人格類(lèi)型理論 （2）（3） （5）傳統(tǒng)型： 這類(lèi)型的人喜歡按計(jì)劃辦事，習(xí)慣接受他人的智慧和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職位；不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)；工作踏實(shí)、忠誠(chéng)可靠，遵守紀(jì)律施恩通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨理論包括五種類(lèi)型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。 職業(yè)錨在員工的工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過(guò)程中，發(fā)揮著重要的功能作用。 職業(yè)錨準(zhǔn)確的反映員工職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境。第三章 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析第1節(jié) 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀一、A公司現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)于1997年由中小型汽車(chē)制造公司改制,，經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)大型汽車(chē)制造企業(yè)之一，是一家集整車(chē)制造、發(fā)動(dòng)機(jī)、變速器生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及科研開(kāi)發(fā)于一體的上市企業(yè)，累計(jì)銷(xiāo)量已突破180萬(wàn)輛，連續(xù)20年蟬聯(lián)自主品牌轎車(chē)銷(xiāo)量冠軍，年產(chǎn)量已經(jīng)由最初的3萬(wàn)輛增加至50余萬(wàn)輛，目前正向年產(chǎn)量60萬(wàn)輛的目標(biāo)發(fā)起挑戰(zhàn)。財(cái)務(wù)部：主要負(fù)責(zé)擬定年度預(yù)算，核算企業(yè)的費(fèi)用，企業(yè)日常的現(xiàn)金收付業(yè)務(wù)，編制財(cái)務(wù)報(bào)表，解決企業(yè)稅務(wù)問(wèn)題?？梢钥闯鲣N(xiāo)售人員和維修人員在員工的構(gòu)成中所占比例最大，符合一般銷(xiāo)售公司人員構(gòu)成的特征。表 32 A 公司人員情況匯總表 年齡結(jié)構(gòu)從A集團(tuán)的員工的年齡結(jié)構(gòu)上看，分布情況也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，25歲及以下為203人，占比40%: 26至35歲之間的為158人，占比31%；36至45歲的為93人，占比18%,；46歲及以上的為52人，占比10%。A 公司現(xiàn)共有管理人員 147人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 247 人（其中高級(jí) 6 人、中級(jí) 117 人），操作技術(shù)人員 280 人。在招聘前由人力資源部和相關(guān)崗位部門(mén)進(jìn)行崗位描述。一旦招聘到適合A企業(yè)的員工后，員工進(jìn)入實(shí)習(xí)期。第2節(jié) 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題及原因 A公司還處于職業(yè)生涯規(guī)劃的初期，難免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，下面，我就我發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的可能原因做一個(gè)系統(tǒng)的闡述。這樣導(dǎo)致的后果之一就是員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、忠誠(chéng)心和安全感，大多數(shù)員工較為普遍的看法是看不到自身在企業(yè)中的發(fā)展前景，認(rèn)為自己在企業(yè)中的作用就是企業(yè)的賺錢(qián)機(jī)器，一旦自身的價(jià)值被企業(yè)榨干后肯定會(huì)被企業(yè)所拋棄，由此也就不用對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，特別是在一些擁有高學(xué)歷的員工中表現(xiàn)得尤為明顯。而進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃確實(shí)是要投入大量成本的，這種成本的投入對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)是對(duì)他們財(cái)富的削減，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間才能得以體現(xiàn)，有時(shí)甚至是無(wú)形的，這就使得從表面上看來(lái)是“員工獲益、老板吃虧”，更有的管理者認(rèn)為培養(yǎng)出人才萬(wàn)一“跳槽”對(duì)本企業(yè)是一種難以挽回的損失?？尚行允菢?gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則之一，缺乏可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃非但不能起到鼓舞員工士氣，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的目的，反而會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)管理者的不滿，進(jìn)而引發(fā)勞資矛盾，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。然而，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃卻最為糟糕，舉例來(lái)說(shuō)某一制造行業(yè)民營(yíng)企業(yè)的一線員工和低層管理人員，企業(yè)為他們?cè)O(shè)計(jì)好了職業(yè)生涯發(fā)展的路徑并且提出了職業(yè)生涯發(fā)展中的素質(zhì)要求，但是他們自己本身的職業(yè)素質(zhì)并不足以滿足職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，這就要求除開(kāi)員工個(gè)人需要加強(qiáng)自身素質(zhì)外，更多的還是需要企業(yè)幫助他們提高職業(yè)素質(zhì)，但是企業(yè)為他們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)卻少之又少又或者是企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)有時(shí)并不符合員工發(fā)展的需要，導(dǎo)致的結(jié)果是幾乎沒(méi)有基層員工和基層管理者真正具備企業(yè)為他們所設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑中提出的素質(zhì)和技能要求，按規(guī)劃晉升和發(fā)展也就無(wú)從談起了。高層管理者如果看好某個(gè)人完全可以不受任何制約的破格提拔，而事實(shí)上這樣做造成的后果是公司的大多數(shù)中層管理者對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的迷茫和對(duì)企業(yè)的失望。我們知道權(quán)變是管理學(xué)中所倡導(dǎo)的最重要的原則之一，這是因?yàn)榻M織所處環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，這里所說(shuō)的環(huán)境既指組織的外部環(huán)境，又指組織的內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境主要是指組織所處的宏觀環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境等。當(dāng)然本文所談到的問(wèn)題并不是說(shuō)企業(yè)為員工進(jìn)行培訓(xùn)這樣一種方式本身存在瑕疵，必須要承認(rèn)的是，企業(yè)為員工所提供的培訓(xùn)或多或少可以提高員工的職業(yè)技能，但是企業(yè)所處行業(yè)的不同、規(guī)模的大小、崗位的差異性、員工個(gè)人的特點(diǎn)等都是企業(yè)選擇實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展具體措施時(shí)的參考指標(biāo)。反饋與修正是職業(yè)生涯規(guī)劃六大步驟中的最后一個(gè)步驟，是對(duì)前面所有工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和反思，企業(yè)通過(guò)這個(gè)步驟使員工職業(yè)生涯規(guī)劃更接近于實(shí)際情況，更加符合企業(yè)和員工雙方的利益。第四章 改進(jìn)A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策第一節(jié) A公司職業(yè)生涯改進(jìn)方案 由于A公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理還處于初期階段，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免的，結(jié)合人力資源管理的有關(guān)知識(shí)，我給出如下幾點(diǎn)建議：一、提出高瞻遠(yuǎn)矚的人力資源管理戰(zhàn)略A企業(yè)自 2002 年 12 月成立以后，始終把人才資源作為企業(yè)的第一資源，把人才工作作為基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的工作來(lái)抓，確立了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀和人才觀，努力營(yíng)造干事有舞臺(tái)、成才有機(jī)會(huì)、發(fā)展有空間的良好環(huán)境，大力推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新變革，創(chuàng)造性地實(shí)施差異化人力資源管理，尤其是在職業(yè)發(fā)展管理方面卓有建樹(shù)，成效顯著，成為大型央企的典范，并榮獲第二屆中國(guó)人力資源管理成果金獎(jiǎng)。工作分析和崗位描述是人力資源管理工作的重要組成部分，也是諸如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。而且需要耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間成本。就目前來(lái)看，A企業(yè)的工作輪換要循序漸進(jìn)地推動(dòng)，可以先在某一個(gè)部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行，然后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步地推廣到企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)，最后才是進(jìn)行各個(gè)部門(mén)之間的崗位輪換。這樣可以有效控制員工推卸責(zé)任的想法和做法。但相對(duì)的，由于缺少相應(yīng)的管理理論及更高一層的管理實(shí)踐，他們一般很難升到中層管理者的位置。從而保持他們對(duì)工作的新鮮感和學(xué)習(xí)力。增加“橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容以及增加目前包含在工作職位中的權(quán)利。四、構(gòu)建及完善職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正是企業(yè)構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃非常重要的一步。事實(shí)上，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，其功效需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能體現(xiàn)出來(lái)，同樣的其問(wèn)題所產(chǎn)生的后果也要經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)的時(shí)間才能被察覺(jué)。反饋和修正制度要明確參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃反饋與修正的主體、步驟、職責(zé)、要求等要素。這一階段的工作主要包括以下方面：一、為員工勾勒其職業(yè)生涯路線圖根據(jù)員工基本能力及崗位基本信息這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工與崗位的結(jié)合進(jìn)行有效評(píng)估與預(yù)計(jì)，從而順利勾畫(huà)員工的職業(yè)生涯路線圖。二、制定員工職業(yè)生涯管理報(bào)告在制定了個(gè)性化職業(yè)生涯路線圖的基礎(chǔ)上，員工就可在所在部門(mén)主管和人力資源部主管的指導(dǎo)下，結(jié)合本人自身的發(fā)展前景和目標(biāo)，制定出個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃報(bào)告。四、制定培訓(xùn)發(fā)展與保留管理方案A企業(yè)可在原有培訓(xùn)制度基礎(chǔ)上，結(jié)合上述步驟所形成的員工個(gè)性化職業(yè)生涯路線圖、職業(yè)生涯管理報(bào)告及職業(yè)發(fā)展通道的要求，根據(jù)員工的不同特性為其制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)與發(fā)展方案，并積極組織實(shí)施。員工的保留管理制度是員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要保障措施之一，這項(xiàng)措施通過(guò)正確的收集與評(píng)價(jià)員工的留、離職動(dòng)態(tài)，深入分析造成員工產(chǎn)生離職心理的因素，起到事前預(yù)警的作用，為企業(yè)留用核心員工、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力起到保證作用。第五章 結(jié)束語(yǔ)隨著信息化、全球化的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。 首先闡述了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展情況，還有職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 對(duì)有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要理論做簡(jiǎn)單的介紹。最后，最為第三方學(xué)校、家庭、社會(huì)要把職業(yè)生涯規(guī)劃串聯(lián)起來(lái)，三方協(xié)作，共同建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系。再次感謝老師無(wú)私的幫助。是你們讓我知道了有一種感情情比金