【正文】 結(jié) 1．我國(guó)組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容主要集中在以下五個(gè)方面，即： 基本理論的研究；個(gè)體心理與行為的研究；群體心理的研究；領(lǐng)導(dǎo)心 理的研究；組織心理的研究。 二、《組織行為學(xué)》考試重點(diǎn) 說明：我們將知識(shí)點(diǎn)按考查幾率及重要性分為三個(gè)等級(jí)，即一級(jí) 重點(diǎn)、二級(jí)重點(diǎn)、三級(jí)重點(diǎn)，其中，一級(jí)重點(diǎn)為必考點(diǎn)，本次考試考 查頻率高；二級(jí)重點(diǎn)為次重點(diǎn)，考查頻率較高；三級(jí)重點(diǎn)為預(yù)測(cè)考點(diǎn)， 考查頻率一般，但有可能考查的知 識(shí)點(diǎn)。 5．性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會(huì)文化因素；學(xué)校教育因 素；家庭因素；個(gè)體因素。 9 組織行為學(xué)常見的研究方法有：觀察法；調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；測(cè) 驗(yàn)法；案例分析法。 13．從公平理論來看，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還 有報(bào)酬的相對(duì) 值。但它們都側(cè)重以某一個(gè)方面研究激勵(lì)的問題。\u35946X斯的綜合激勵(lì)理論。 20．根據(jù)信息溝通時(shí)的反饋信息多少，在 組織中可以把溝通分為 兩種：雙向溝通和單向溝通 21．從相互作用分析的角度出發(fā)，交往的形式主要有兩種，即平 行的交往和交叉的交往。 25．領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量交互作 用 所決定的。 28．組織文化可分為學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。它采用系統(tǒng)研究的方法 ，綜合運(yùn)用多學(xué)科的知識(shí)，研究 一定組織中個(gè)體、群體、組織三個(gè)水平上人的心理和行為的規(guī)律性， 從而提高各級(jí)管理者對(duì)人的行為的解釋、預(yù)測(cè)和控制能力，以便更有 效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 5．激勵(lì) 激勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合 理需要的物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行 為積極性的過程。如果這些因素不能得到滿足，往往會(huì)使職工產(chǎn)生不滿以至消極 怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。 8．公平理論 人能否受到激勵(lì)，不但會(huì)由于他們得到了什么而定，還會(huì)由他們 看到別人（或以為別人）得到了什么而定。通俗講，對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增強(qiáng)其重復(fù)出現(xiàn)的可 能性。 13．挫折 挫折是指人們?cè)谕ㄏ蚰繕?biāo)的道路上遇到障礙不能克服時(shí)，產(chǎn)生的 緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一 致性 的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。 18．人際知覺 人際知覺指交往過程中個(gè)人對(duì)他人、對(duì)自己、對(duì)團(tuán)體以及他們相 互關(guān)系的認(rèn)識(shí)和了解。 21．平行的交往 也就是交往雙方的相互作用是平行的，當(dāng)甲處于某種狀態(tài)與乙交 流時(shí)，乙以甲所期望的相應(yīng)的狀態(tài)予以反應(yīng)。 25．高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)。也就是組織各部門及各層次之間 所建立的一種人與事和人與人的相互關(guān)系。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織 行為的合理性，推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)這總和。 33．強(qiáng)制推行法 強(qiáng)制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強(qiáng)制性的行政手 段來調(diào)控組織變革動(dòng)力，以推動(dòng)組 織變革的方法。由研究者操縱變 化的變量叫自變量。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量， 是指一類影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。 被試是指在研究中被研究的對(duì)象。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也 就是說，它意味著一種預(yù)先假設(shè)的原因與結(jié)果的關(guān)系。具體來講，在管理中可 從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面來考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。 6．需要、動(dòng)機(jī)、行為有什么聯(lián)系？ 行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來自需要。此外，即使同 一需要，在不同的誘因作用下也可能產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會(huì)出現(xiàn)多種動(dòng)機(jī)，但只有一 種最強(qiáng)的動(dòng)機(jī) ——優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為。我們?cè)? 實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除 不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素 的作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；設(shè)法將保健因 素轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素，指導(dǎo)獎(jiǎng)金發(fā)放。動(dòng)機(jī)水平也即激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng) 一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦袝?huì) 付出多大的努力。意思說，只有通過努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（ E），實(shí)現(xiàn)了 組織目標(biāo)以后又能獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)償（ I），而這適當(dāng)?shù)膱?bào)償對(duì)人又很重 要時(shí)（ V），才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。根據(jù) VIE 理論，工作績(jī)效只是 獲得工作報(bào)酬的手段。 （ 3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬 根據(jù) VIE 激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)小， 報(bào)酬大時(shí)，主要是增加投入，提高質(zhì)量。 （ 2）完善制度。加強(qiáng)工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度的科學(xué)研究，使對(duì)工作績(jī)效的考核更加 客觀和科學(xué)，從而更好地貫徹按勞分配原則。 1986 年全國(guó)總工會(huì)組織的一 項(xiàng)對(duì)全國(guó) 64 萬職工的問卷調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和方法不好是 妨 礙職工勞動(dòng)積極性的最主要的因素之一。 15．應(yīng)付挫折有哪些方法？ 提高認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待挫折；改善不恰當(dāng)?shù)墓芾?，采取寬容態(tài)度； 改變情境；采用精神發(fā)泄法。實(shí)驗(yàn)表明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個(gè)體的工作行為發(fā) 生戲劇性的變化。由于中介因 素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感 染。如果個(gè)體違反了群體規(guī) 范，群體就會(huì)采取各種形式的壓力使該成員服從。 18．工作滿意度調(diào)查的方法有哪些？ 按照調(diào)查過程中提問的方式，工作滿意調(diào)查大體上可分為目標(biāo)型 調(diào)查法和描述型調(diào)查法。采用這種方法中，個(gè)體能夠用自己的語(yǔ) 言來自由表述自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地訴說自己的感覺。 19．影響人際吸引的因素有哪些？ 鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。 （ 4） P 低 A 高 C 低型 客觀、重視現(xiàn)實(shí)，工作認(rèn)真，待人比較冷漠，難與共處，只談公 事，不談私事，別人不愿與他談心。這是社會(huì)心理學(xué)家關(guān)注 最多，積累資料最多的群體影響問題。成員會(huì)自覺地保護(hù) 群體的利益不受侵害，一旦他人或不利群體的信息侵入，成員會(huì)群起 而攻之。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 (life cycle theory of leadership)， 簡(jiǎn)稱生命周期理論。個(gè)體完成 某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。 領(lǐng)導(dǎo)類型與員工成熟度相匹配。除此之外，該理論 還啟發(fā)我們?cè)诠芾砉ぷ髦幸獎(jiǎng)?chuàng)造條件，讓被管理者在工作過程中更快 趨于成熟，把使用人才與培養(yǎng)人才結(jié)合起來，注重人力開發(fā)。 預(yù)期的社會(huì)化信息來自各個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。 25．影響新成員組織社會(huì)化的因素 有哪些？ （ 1）組織能夠控制的因素 組織能夠控制的因素主要有五個(gè)： ① 管理層對(duì)社會(huì)化的認(rèn) 識(shí)； ② 對(duì)新員工的招聘面試； ③ 正式的新員工定向培訓(xùn)； ④ 各種工 作培訓(xùn)； ⑤ 組織的監(jiān)督。 28．組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因是什么？ 組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因表現(xiàn)在：（ 1）心理過程方 面的原因，包括認(rèn)識(shí)的局限性、感情留戀的影響、習(xí)慣性心理和行為 的束縛；（ 2）行為動(dòng)機(jī)方面的原因，包括既得利益受損的 擔(dān)心、不安 全感的作用、職業(yè)認(rèn)同感的阻礙等。 31．組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？ 不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威脅，甚 至可能完 全喪失而產(chǎn)生的一種茫然無措的心理恐慌狀態(tài)。 32．為什么員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同？ 員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同，其原因在于：（ 1）讓組 織成員了解組織及其所處外部環(huán)境的狀況，以及組織變革的進(jìn)行情 況，有利于提高他們對(duì)實(shí)行組織變革的必要 性和可能性的認(rèn)識(shí)。 33．在組織變革中如何運(yùn)用群體動(dòng)力法？ 運(yùn)用群體動(dòng)力法通?？梢圆扇∪缦麓胧海?1）培養(yǎng)組 織成員對(duì)社 會(huì)組織的歸屬感。（ 5）利用群體輿論的力 量。（ 4）嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。知識(shí)是人們 所掌握的人類改造自然和改造社會(huì)的歷史經(jīng)驗(yàn)；技能 是個(gè)體習(xí)得的習(xí)慣化的行為方式；而能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所 必備的心理特征，前面兩者表現(xiàn)了一個(gè)人已經(jīng)達(dá)到的成就水平，而后 者不僅表現(xiàn)了個(gè)人已經(jīng)取得的成就水平，而且而預(yù)示著人在活動(dòng)中可 能達(dá)到的成就水平。其次，知識(shí)、技能是能力形成的基礎(chǔ)， 并能促進(jìn)能力的發(fā)展。 反映了人的社會(huì)性。性格主要指行為的內(nèi)容， 它表現(xiàn)為個(gè)體與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。比 較有的嬰兒愛哭愛鬧，有的嬰兒安靜，有些嬰兒比較機(jī)靈，有些反應(yīng) 遲緩，這些氣質(zhì)特征必然會(huì)影響到他周圍的人和家庭環(huán)境，影響到父 母的養(yǎng)育方式和反應(yīng)方式，不同的養(yǎng)育方式和教育環(huán)境下，會(huì)對(duì)性格 形成產(chǎn)生不同的影響。 ] ③ 氣質(zhì)還會(huì)影響性 格特征形成或改造的速度。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)的特性 的基礎(chǔ)上建立起來的，既是教育和訓(xùn)練的結(jié)果，也在一定程度上是神 經(jīng)系統(tǒng)先天特性的某種反映。 3． “ERG”理論與馬斯洛需要層次論的相似之點(diǎn)和不同之點(diǎn) （ 1）相似之點(diǎn) ① 都是對(duì)人的需要進(jìn)行歸納，雖前者歸三類，后者五類，但包含 的內(nèi)容相當(dāng)。 馬斯洛：五種需要由低到高逐步上升。馬斯洛的需要層次論是建立在 “滿足 ——進(jìn) 展 ”的基礎(chǔ)上，也就是說一旦較低層次需要得到滿足，人們將會(huì)進(jìn)到 更高一級(jí)的需要上去，且逐級(jí)上升；而 “ERG”理論則體現(xiàn)為 “滿足 —進(jìn)展 ”和 “挫折 ——回歸 ”兩個(gè)方面，即一方面低層次需求滿足后 會(huì)上升到高層次需求，且能越級(jí)上升；另一方面，高層次需求未得到 滿足，受到挫折的情況下，人們會(huì)更強(qiáng)地追求較低層次需要的 滿足。領(lǐng)導(dǎo)（ LEADERSHIP）是 一種行為過程，領(lǐng)導(dǎo)者（ LEADER）是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體。 其四是 manager 含有經(jīng)營(yíng)者、管理者、理事、干事、經(jīng)理人、處理 者、財(cái)會(huì)人員等含義，多指管理層、執(zhí)行層中的領(lǐng)導(dǎo)者、 組織者和 管理者。沒有領(lǐng)導(dǎo)者也談不上被領(lǐng)導(dǎo)者，就沒 有領(lǐng)導(dǎo)行為而言。 5．金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)。因此，對(duì)于 那些希望集權(quán)化決策，并且實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營(yíng)，對(duì)中 低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的企業(yè)采取金 字塔結(jié)構(gòu)是比較適合的。矩陣組織的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)在于能高效的 配置專業(yè)人員。 ③ 項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間權(quán)力、力量的不平衡會(huì)給矩 陣結(jié)構(gòu)帶來問題。在團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人都能知道整個(gè)團(tuán)隊(duì) 的工作，因此，也都能對(duì)整體負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)易于接受新觀念和新的工作 方式，團(tuán)隊(duì)具有極大的適應(yīng)性。 團(tuán)隊(duì)與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。 （ 1）從目標(biāo)來區(qū)別。群體成員的技能往往是隨機(jī)的， 有時(shí)，群體成員擁有相似的技能；有時(shí)，群體成員擁有完全不同的技 能。群體成員之間的人際關(guān)系有時(shí)較好， 有時(shí)較差。群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任最大，一般 成員的責(zé) 任較低，甚至完全不負(fù)責(zé)任。 （ 5）從結(jié)果來區(qū)別。 （ 6）從成員的素質(zhì)來區(qū)別。 （１）滿足不同層次的需要。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接的 意外事故或危機(jī)。由于 低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需要的出現(xiàn)，所以，管理 不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。 第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變， 或稱不一致性的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。Heioder）和費(fèi)斯廷格（ L個(gè)人在群體中的活動(dòng)性質(zhì)，能決定他的態(tài)度，也能改變他 的 態(tài)度。作為發(fā)訊者，要想使溝通達(dá)到效果， 就必須熟悉受訊者。 ② 選擇最佳的信息溝通媒介。 ③ 發(fā)送信息要準(zhǔn)確、及時(shí)。發(fā)訊者發(fā)出信息后，應(yīng)該改變角色， 成分反饋受訊者。 如果遵循這四個(gè)步驟，并結(jié)合對(duì)溝通目的、媒介、方向和障礙的 了解，發(fā)記者一定會(huì)改善溝通效果。 ① 對(duì)發(fā)訊者傳來的信息有足夠的注意。 ③ 擺脫心理障礙。這一理論的出 發(fā)點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)效率的高低或領(lǐng)導(dǎo)有效性的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的品 質(zhì)（素質(zhì)） ，那些成功的領(lǐng)導(dǎo)者一定有某些共同的品質(zhì)。換句話說，品質(zhì)理論 無法預(yù)測(cè)出成功的領(lǐng)導(dǎo)