【正文】 年代，一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級的 關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見卓識的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了 各種不同的理論，主要包括領(lǐng)導(dǎo) —成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng) 導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。 23．高績效團(tuán)隊的特點有：高效率、高績效；規(guī)模較小；成員技 能互補(bǔ)；善于變化。 18．影響人際知覺偏見的心理因素有第一印象（初次印象） ；刻 板印象（人際知覺的定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。 在西方組織行為學(xué)中，綜合激勵是在對內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵 理論和行為改造型激勵理論 進(jìn)行概括和綜合的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種新 型的激勵理論。 15．行為主義的激勵論強(qiáng)調(diào)外在激勵（如獎懲性措施）的重要性。 11． “生存、關(guān)系、成長 ”理論認(rèn)為人類有三種需要：生存需要； 相互關(guān)系需要和成長需要。 7．激勵的理論主要包括：強(qiáng)化理論；內(nèi)容型激勵理論；過程型 激勵理論；綜合型激勵理論。 2．雙因素理論實為激勵因素；保健因素理論，簡稱為 “雙因素 理論 ” 3．個性心理特征包括：能力；氣質(zhì)；性格。 組織行為學(xué)考試重點總結(jié)及附試題 一、《組織行為學(xué)》考試題型分析： 根據(jù)歷年考試情況來看，組織行為學(xué)這門課程題型基本不變，只 是題量有所變化，我們以 ，題型大致包括以下五種 題型，各題型及所占比值如下： 題號 第一題 第二題 第三題 第四題 第五題 題型 單項選擇 題 多項選擇 題 名詞解釋 題 簡答題 論述題 題量及分值 （共 25 小題，每小題 1 分，共 25 分） （共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） （共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分） （共 5 小題，每小題 6 分，共 30 分） （共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分） 由各題型分值分布比重我們可以看出，單項選擇題、簡答題、論 述題占整體試卷的 75%，因此，考試復(fù)習(xí)重點應(yīng)放在以單選、簡答及 論述這三大主要題型命題的知識點上，對于名詞解 釋題，則較容易拿 分，需要大家對這兩種題型所考查的知識點清晰準(zhǔn)確記憶，多項選擇 題則需要大家對知識點完全把握，力求做到夯實基礎(chǔ)，高效提分，最 終順利通過考試。 4．能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異。 8．需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理需要；安全需要； 社交 的需要；尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。 12．期望理論認(rèn)為，決定行為動機(jī)的因素有兩個，即期望與效價。 認(rèn)知派激勵論則強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵（如人的需要、期望、公平感）的重要 意義。 16．綜合激勵理論主要包括波特 ——勞勒的綜合激勵理論和羅伯 特 19．歸因的一般原則有共變原則；打折扣原則；非共同效果原則； 非預(yù)期性原則；三度歸因原則。 24．領(lǐng)導(dǎo)影響力由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力構(gòu)成。 27．在組織設(shè)計決策中，最基本的影響因素是環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模 和技術(shù)。 二、名詞解釋 1．組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) 組織行為學(xué)的研究對象是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律 性的科學(xué)。 4．動機(jī) 動機(jī)是指引發(fā)維持個體進(jìn)行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)的 心理傾向或動力。這些因素改善了，雖不 能使職工變得非常滿意，真正地激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的 不滿。這些因素的滿足能夠極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動職工 的積極性；如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，雖無關(guān)大 局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。 9．正強(qiáng) 化 亦稱積極強(qiáng)化 ——呈現(xiàn)一個愉快的刺激，以增強(qiáng)一個行為發(fā)生的 概率。 12．消退 亦稱衰減 ——撤銷一個愉快的刺激，以降低一個行為發(fā)生的概 率。態(tài)度轉(zhuǎn)變 的過程是指人的態(tài)度由舊到新的過程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的 強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變 了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱）。 17．人際關(guān)系 人際關(guān)系是人們在具體的交往中產(chǎn)生的個人關(guān)系、心理關(guān)系。有時也被稱 為信息溝通，意見溝通等。 24．團(tuán)隊 團(tuán)隊是指成 員自覺努力，相互取長補(bǔ)短，整體績效大于個體績效 之和的群體。 28．組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。它反映和代表 了該組織成員的整體精神、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時代的道德和追求 發(fā)展的文化素質(zhì)。 32．群體動力法 群體動力法是指一種利用群體動力學(xué)的理論和手段來增強(qiáng)變革 推動力、減弱變革抵制力的調(diào)控組織變革動力的方法。比如：工作滿意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、 能力、個 性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中的變量。在組織行為學(xué)的研究中，常見的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流 動、工作滿意度及組織承諾。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項研究活動的個體，一般為 1 名。因果關(guān)系是指在 假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系。 3．管理中如何利用氣質(zhì)差異？ 應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地進(jìn)行管理。 5．性格在管理中有什么意義？ 行為預(yù)測；量材而用，因材施教。當(dāng)人們的需 要還處于萌芽狀態(tài)時，以模糊的形式反映在人們的意識中并產(chǎn)生不安 之感，這就稱之為意向，意向還不足以被人意識到，隨著需要的不斷 增強(qiáng)，人們開始比較明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意 識到可以通過什么手段來滿足需要，這時，意向轉(zhuǎn)化為愿望，需要的 強(qiáng)度達(dá)到強(qiáng)烈的程度，便成為內(nèi)推性因素；其次環(huán)境中還要有能使需 要得到滿足的目標(biāo)，即外拉性因素時，才能引發(fā)動機(jī)。 一般而言，多種需要在特定時間和空間內(nèi)，其中一種需要是最強(qiáng)的， 被稱為主導(dǎo)需要。滿足人們對外部條件的要求（保健因素 ——間接滿足），或者滿 足人們對工作本身的要求（激勵因素的滿足 ——直接滿足）。用公式表示為：（激 勵力量）動機(jī)水平 =期望值 \u25928X價。 10．期望理論的基本模式是什么？ M=EIV。 （ 2）提高績效到報酬的期望值。獎酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動機(jī)就越明確、 具體，因而強(qiáng)度也就越大。 設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；謀求增加自己的報酬；設(shè)法增加他人的貢 獻(xiàn)；謀求降低他人的報酬；改變比較對象。克服政策不統(tǒng)一，機(jī)會不等（有的部門控制多 一些，有的部門開放多一些），會和造成客觀上的公平。人人 收入均等意味著貢獻(xiàn)大的人少得了收入，貢獻(xiàn)小的人侵吞了別人應(yīng)得 的收入。 （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者一碗水端平，秉公辦事 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能公正無私地對待每一位同志，尤其在工資、獎金、 職稱、住房等敏感問題上要公平合理。 14．強(qiáng)化理論在管理實踐中有哪些運用？ 強(qiáng)化對象：因人而異，采取不同的強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng) 新，采取多種強(qiáng)化 手段；強(qiáng)化時機(jī)：及時而正確強(qiáng)化；強(qiáng)化策略：獎 勵與懲罰相結(jié)合，以獎為主，以罰為輔。從態(tài)度 與工作行為表現(xiàn)來說，個體的行為表現(xiàn)與其心理準(zhǔn)備狀態(tài)有直接 關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報酬， 也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。 （ 2）積極參加實踐活動 ——心理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個 人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他積極參加有關(guān)的實踐活動，或者在活動中 扮演一定的角色。任何一個群體都有自己 的行動準(zhǔn)則（或群體規(guī) 范），它要求群體的每一個成員都必須遵守?？梢赃@樣說，其他的任何 一種方法在某種意義上都離不開宣傳工作。 描述型調(diào)查法是指只提出問題，答案則由員工用自己 的語言表達(dá)的一種調(diào)查方法。在實踐中，經(jīng)常采用問卷調(diào)查 方法將目標(biāo)型調(diào)查法和描述性調(diào)查法結(jié)合起來加以運用。 （ 3） P 低 A 低 C 高型 有稚氣，對人有吸引力，喜歡尋求友誼，用幼稚的幻想進(jìn)行決策， 討人喜歡但不是稱職的經(jīng)理。 21．群體心理和行為有哪些特點？ 兩個或兩個以上的人組成群體后，群體會對個人心理和行為產(chǎn)生 影響，表現(xiàn)出一系列效應(yīng)，具體來講，有從眾效應(yīng)，服從效應(yīng)、社會 助長效應(yīng)、社會惰化效應(yīng)、群體極化效應(yīng)等。 3 排他化和保護(hù)化 受到群體極化效應(yīng)的影響，成員往往把反對本群體的人都看作是 壞蛋、蠢人或弱者，不太愿與群體以外的人交往。 23．簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。成熟度理論是一個重視下屬的權(quán)變理論。命令 (高工作 —低關(guān)系 )——領(lǐng) 導(dǎo)者定義角色，告 訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，其強(qiáng)調(diào)命令指導(dǎo)行為；說 服 (高工作 —高關(guān)系 )——領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性行為與支持性行為； 參與 (低工作 —高關(guān)系 )——領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角 色是提供便利條件與溝通；授權(quán) (低工作 —低關(guān)系 )——領(lǐng)導(dǎo)者提供極 少的指導(dǎo)或支持，放手讓下屬自己作決定處理事務(wù)。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論給我們最大的啟發(fā)是：對待不同成熟度的下屬 應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能獲得最有效的領(lǐng)導(dǎo)。 （ 1）預(yù)期的社會化：這個階段始于個體真正加入組織之前。（ 3）調(diào)整和變化：隨著員工明確了目標(biāo)和 任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突，就開始進(jìn)入組織社會化的 第三階段 ——員工開始改變自己，接受組織文化，逐漸融人組織。 27．常見的組織變革的方法有哪些？ （ 1）通過改變組織結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)組織變革；（ 2）通過改變技術(shù)來 實現(xiàn)組織變革；（ 3）通過改變?nèi)藛T來實現(xiàn)組織變革；（ 4）通過調(diào)節(jié)和 控制外部環(huán)境來實現(xiàn)組織變革。（ 3）管理方式方 法方面。（ 3）組織變革所 帶來的各種變動也會組織成員造成不安全感。所有這些，都能促使他們對所進(jìn)行的組織變革采取一種 “認(rèn)同 ”態(tài)度。（ 4）發(fā)揮群體規(guī)范的作用。（ 3）堅決支持積極參與組織 變革的組織成員。能力不等同于知識，技 能。一個能力強(qiáng)的人較易獲得某方面的知識與技能，他們付出 的代價比較小、而一個能力差的人，可能有要付出雙信甚至多信的努 力才能獲得同 樣的知識和技能。 （ 1）從起源來看，氣質(zhì)是先天的，一般產(chǎn)生在個體發(fā)生的早期 階段，主要體現(xiàn)為 N 查型的自然表現(xiàn)，性格是后天的，在個體生命的 開始時期并沒有性格，它是人在活動中與社會環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。 （ 3）從價值評價來看，氣質(zhì)所指的典型行為是它的動力特征而 與行為內(nèi)容無關(guān)，因而氣質(zhì)無好壞善惡之分。氣 質(zhì)在作為性格形成的一種變量在個體發(fā)生的早 期階段就表現(xiàn)出來。而粘液者可能動作沉著，情 感不表露于外。 （ 2）性格對氣質(zhì)的影響也是存在的。性格可 以在一定程度上掩蓋或改變氣質(zhì)，使它順從于生活實踐 的要求。 ERG：三種需要一般說來由低到高逐步發(fā)展。 ② 需要的滿足方面。在英語中，這兩個詞是有區(qū)分的。其三是 director 含有總裁、經(jīng)理、指揮者、董事長、 校長、社長、導(dǎo)演等含義，多指經(jīng)濟(jì)組織、社會組織中的決策人物。 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者互為依存的。 （ 2）領(lǐng)導(dǎo) ——管理 領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者）與管理（管理者）有如下區(qū)別： ① 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是研 究帶全局性、宏觀性戰(zhàn)略性的問題，管理科學(xué)則是研安具體部門負(fù)責(zé) 人的工作與問題； ② 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是解決單位或組織中帶方向性的、 戰(zhàn)略性的、全局性的問題，管理者的職責(zé)是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo) 者的決策，解決 效率與效益的問題； ③ 從角色差異來看，一般稱領(lǐng)導(dǎo)者為 “帥才 ”， 稱管理者為 “將才 ”， “能領(lǐng)導(dǎo)兵者謂之將才也 ”， “能將將者，謂之帥 才也 ”，將才必須過問具體細(xì)節(jié)，而帥才者不過問細(xì)節(jié)； ④ 管理者的 人數(shù)要多于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是在組織或團(tuán)體中具有權(quán)力、地位（職位） 和相當(dāng)影響力的人物，而管理者除基層領(lǐng)導(dǎo)人外，還包括從事管理工 作職能的人員（如會計員、統(tǒng)計員、勞資員等）。更重要的是，這種結(jié)構(gòu)形式對中低層管理 人員的要求較低，一般只要求他們服從、按照規(guī)章制度行事，這在某 種程度