【正文】 考慮到人的需要、人的活動(dòng)目標(biāo)和人的活動(dòng)結(jié)果的激勵(lì)方法。 在西方組織行為學(xué)中，綜合激勵(lì)是在對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì) 理論和行為改造型激勵(lì)理論 進(jìn)行概括和綜合的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種新 型的激勵(lì)理論。 16．綜合激勵(lì)理論主要包括波特 ——?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)理論和羅伯 特 \u35946X斯的綜合激勵(lì)理論。 17．挫折發(fā)生的三個(gè)必備條件是個(gè)體所期望或追求的目標(biāo)是重要 的；個(gè)體認(rèn)為該目標(biāo)是有可能達(dá)成的；在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服 的障礙。 18．影響人際知覺偏見的心理因素有第一印象（初次印象） ；刻 板印象（人際知覺的定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。 19．歸因的一般原則有共變?cè)瓌t；打折扣原則；非共同效果原則； 非預(yù)期性原則；三度歸因原則。 20．根據(jù)信息溝通時(shí)的反饋信息多少，在 組織中可以把溝通分為 兩種：雙向溝通和單向溝通 21．從相互作用分析的角度出發(fā)，交往的形式主要有兩種，即平 行的交往和交叉的交往。 22．群體的結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)；角色；規(guī)范；地位；群 體規(guī)模；群體構(gòu)成以及群體內(nèi)聚力的程度。 23．高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有：高效率、高績(jī)效；規(guī)模較?。怀蓡T技 能互補(bǔ)；善于變化。 24．領(lǐng)導(dǎo)影響力由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力構(gòu)成。 25．領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量交互作 用 所決定的。 26． 20 世紀(jì) 70 年代，領(lǐng)導(dǎo)問題的研究以考慮情境因素的應(yīng)變理 論為主導(dǎo)方向。但到 20 世紀(jì) 80 年代，一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的 關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了 各種不同的理論，主要包括領(lǐng)導(dǎo) —成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng) 導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。 27．在組織設(shè)計(jì)決策中，最基本的影響因素是環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模 和技術(shù)。 28．組織文化可分為學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。 29．組織變革的目的有完善組織結(jié)構(gòu)；優(yōu)化組織 管理功能；和諧 組織的社會(huì)心理氣氛；提高組織效能。 30．勒溫認(rèn)為，組織變革應(yīng)包括三個(gè)步驟：解凍；改變；再凍結(jié)。 二、名詞解釋 1．組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) 組織行為學(xué)的研究對(duì)象是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律 性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)研究的方法 ，綜合運(yùn)用多學(xué)科的知識(shí)，研究 一定組織中個(gè)體、群體、組織三個(gè)水平上人的心理和行為的規(guī)律性， 從而提高各級(jí)管理者對(duì)人的行為的解釋、預(yù)測(cè)和控制能力，以便更有 效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 2．個(gè)性 個(gè)性是指一個(gè)人比 較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響他的行為并使他和別人有 所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。 3．氣質(zhì) 氣質(zhì)就是個(gè)人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng) 特征。 4．動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)是指引發(fā)維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的 心理傾向或動(dòng)力。 5．激勵(lì) 激勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合 理需要的物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行 為積極性的過程。 6．保健因素 來自工作的環(huán)境實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求，意思說雖不能 治療疾病，但能起防止疾病的作用。這類 因素有政策、行政管理、監(jiān) 督、工作條件、工資、安全、人際關(guān)系等等。這些因素改善了，雖不 能使職工變得非常滿意，真正地激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的 不滿。如果這些因素不能得到滿足，往往會(huì)使職工產(chǎn)生不滿以至消極 怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。 7．激勵(lì)因素 來自工作本身實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。使職工感到非常 滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的 成績(jī)能得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到成長(zhǎng) 和發(fā)展 等等。這些因素的滿足能夠極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動(dòng)職工 的積極性；如果這類因素解決不好，也會(huì)引起職工的不滿，雖無關(guān)大 局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。 8．公平理論 人能否受到激勵(lì)，不但會(huì)由于他們得到了什么而定，還會(huì)由他們 看到別人（或以為別人）得到了什么而定。他們不僅會(huì)將自己付出的 勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會(huì)把自己現(xiàn)在 付出的勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié) 果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，則 產(chǎn)生不公平感。 9．正強(qiáng) 化 亦稱積極強(qiáng)化 ——呈現(xiàn)一個(gè)愉快的刺激，以增強(qiáng)一個(gè)行為發(fā)生的 概率。通俗講，對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增強(qiáng)其重復(fù)出現(xiàn)的可 能性。 10．負(fù)強(qiáng)化 亦稱消極強(qiáng)化 ——撤銷一個(gè)厭惡的刺激，以增加一個(gè)行為發(fā)生的概 率。 11．懲罰 呈現(xiàn)一個(gè)厭惡的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概率（可能性）， 通俗講，當(dāng)其行為出現(xiàn)后給予某種強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期 減少這種行為的可能性。 12．消退 亦稱衰減 ——撤銷一個(gè)愉快的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概 率。 13．挫折 挫折是指人們?cè)谕ㄏ蚰繕?biāo)的道路上遇到障礙不能克服時(shí)，產(chǎn)生的 緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。 14．態(tài)度 態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一類對(duì)象所持有的比較穩(wěn)定的評(píng)價(jià)和行為傾向。 15．態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變 態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡(jiǎn)單的 態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程。態(tài)度轉(zhuǎn)變 的過程是指人的態(tài)度由舊到新的過程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的 強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變 了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱）。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一 致性 的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。如由反對(duì)變?yōu)閾碜o(hù)，由消極變 與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取? 16．工作滿意度 “工作滿意度 ”指員工個(gè)體對(duì)所從事的工作采取的喜歡或不喜歡 的態(tài)度。 17．人際關(guān)系 人際關(guān)系是人們?cè)诰唧w的交往中產(chǎn)生的個(gè)人關(guān)系、心理關(guān)系。 18．人際知覺 人際知覺指交往過程中個(gè)人對(duì)他人、對(duì)自己、對(duì)團(tuán)體以及他們相 互關(guān)系的認(rèn)識(shí)和了解。 19．人際吸引 是人與人之間因各種原因而形成的友好、親近和喜歡的心理現(xiàn) 象。 20．人 際溝通 人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過程。有時(shí)也被稱 為信息溝通，意見溝通等。 21．平行的交往 也就是交往雙方的相互作用是平行的，當(dāng)甲處于某種狀態(tài)與乙交 流時(shí)，乙以甲所期望的相應(yīng)的狀態(tài)予以反應(yīng)。 22．交叉交往 在交往中如果得到的不是適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或預(yù)期的反應(yīng)，就可能使交 往中斷，這時(shí)，相互作用是交叉的，我們把這種交往稱交叉交往。 23．群體 群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成的，具有共同的關(guān)注目標(biāo)， 在行為上相互作用，在心理上相互影響的人的集合體。 24．團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)是指成 員自覺努力，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，整體績(jī)效大于個(gè)體績(jī)效 之和的群體。 25．高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)。 26．領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)體、群體或組織在一定條件下來實(shí)現(xiàn)所期望 目標(biāo)的行為過程。 27．影響力 影響力是指一個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的 能力。 28．組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。也就是組織各部門及各層次之間 所建立的一種人與事和人與人的相互關(guān)系。 29．組織文化 組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個(gè)狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種 特殊的文化傾向。具體是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部 全體成員結(jié)合一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。它反映和代表 了該組織成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的道德和追求 發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織 行為的合理性，推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)這總和。 30．組織變革 組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí) 調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展需 要的應(yīng)變能力。 31．參與認(rèn)同法 參與認(rèn)同法是一種通過讓普通組織成員以不同方式參加組織變 革活動(dòng)，來使得他們?cè)诮M織變革的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟和方法等問題上 與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認(rèn)識(shí)和態(tài)度的調(diào)控組織變革動(dòng)力的心理學(xué)方法。 32．群體動(dòng)力法 群體動(dòng)力法是指一種利用群體動(dòng)力學(xué)的理論和手段來增強(qiáng)變革 推動(dòng)力、減弱變革抵制力的調(diào)控組織變革動(dòng)力的方法。 33．強(qiáng)制推行法 強(qiáng)制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強(qiáng)制性的行政手 段來調(diào)控組織變革動(dòng)力，以推動(dòng)組 織變革的方法。 34．力場(chǎng)分析法 力場(chǎng)分析法是由勒溫提出的，他認(rèn)為在貫徹變革的過程中，如果 遇到阻力，可以運(yùn)用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持和反對(duì)變革的 所有因素，采用圖示法排隊(duì)，分析比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，通過 增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素來推行改革的方法。 三、簡(jiǎn)答題 1．簡(jiǎn)要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、 假設(shè)、因果關(guān)系等概念 變量是能被測(cè)量的，可能在數(shù)量、強(qiáng)度的任一方面或兩方面都發(fā) 生變化的一種一般特征。比如：工作滿意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、 能力、個(gè) 性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中的變量。由研究者操縱變 化的變量叫自變量。在組織行為學(xué)中，通常研究的自變量包括智力、 個(gè)性、工作滿意度、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，報(bào)酬分配、 甄選方法以及組織設(shè)計(jì)。 因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反 應(yīng)變量。在組織行為學(xué)的研究中，常見的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流 動(dòng)、工作滿意度及組織承諾。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量， 是指一類影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。由于這種變量不易被 觀察到，不易被操縱、不 易被測(cè)量，因此可以認(rèn)為它是一種潛在的或 假設(shè)的變量。例如：如果增加工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督的程度 (X)，則會(huì) 提高工人的生產(chǎn)率 (Y)，但這種影響受到所從事任務(wù)的復(fù)雜性 (Z)的制 約。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項(xiàng)研究活動(dòng)的個(gè)體，一般為 1 名。 被試是指在研究中被研究的對(duì)象。在組織行為學(xué)中往往是人。對(duì)于兩 個(gè)或多個(gè)變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱為假設(shè)。因果關(guān)系是指在 假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也 就是說，它意味著一種預(yù)先假設(shè)的原因與結(jié)果的關(guān)系。 2．氣質(zhì)的特點(diǎn)有哪些？ 氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)特 征。 氣質(zhì)主要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可塑性； 每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè)上取得成就；氣質(zhì)對(duì)人的 身心健康有影響；氣質(zhì)可能會(huì)影響到活動(dòng)效率。 3．管理中如何利用氣質(zhì)差異？ 應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地進(jìn)行管理。具體來講，在管理中可 從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面來考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。在這 些范圍內(nèi)應(yīng)用氣質(zhì)差異應(yīng)考慮以下原則：氣質(zhì)絕對(duì)性原則；氣質(zhì)互補(bǔ) 原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。 4．在管理中如何運(yùn)用能力的差異？ 錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼 包；考核評(píng)價(jià)，因崗異樣。 5．性格在管理中有什么意義？ 行為預(yù)測(cè)；量材而用，因材施教。 6．需要、動(dòng)機(jī)、行為有什么聯(lián)系？ 行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來自需要。但這句話不能反過來理解：有 了某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上，有 某種需要不一定就產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，要使需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，首先需要要達(dá) 到一定的強(qiáng)度，人在每時(shí)每刻都有多種需要同時(shí)存在，但其強(qiáng)烈程度 不同 ，只有需要的強(qiáng)度達(dá)到一定程度，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。當(dāng)人們的需 要還處于萌芽狀態(tài)時(shí)，以模糊的形式反映在人們的意識(shí)中并產(chǎn)生不安 之感，這就稱之為意向，意向還不足以被人意識(shí)到，隨著需要的不斷