【正文】 構(gòu)方面的目標(biāo)，資源方面的目標(biāo)，企業(yè)家方面的目標(biāo)，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)：其次，根據(jù)各個(gè)子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作及改進(jìn)目標(biāo)。 ＊低戰(zhàn)略價(jià)值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。（哈默爾與普拉哈拉德。一是企業(yè)的人力資本價(jià)值 ,企業(yè)經(jīng)營的核心就是如何經(jīng)營客戶 ,如何經(jīng)營人才 .企業(yè)經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶的關(guān)系如圖 12所示 . 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持 續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 員工 滿意 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 經(jīng)營人才 一個(gè)企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營下去 ,最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”地?fù)碛锌蛻?,所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中 ,忠誠的客戶占有多大的比重 .忠誠的客戶有三個(gè)標(biāo)志 。華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢(mèng)想 ,并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴 ,鍥而不舍的艱苦追求 ,使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè) . 華僑城憲章 提出 :華僑城集團(tuán)致力于人們生活質(zhì)量的改善 ..提升和創(chuàng)新 ,以及高品位生活氛圍的營造 ,致力于將自身的發(fā)展融入中國現(xiàn)代化事業(yè)推進(jìn)的歷史進(jìn)程中 . 邁普之道 提出 :邁普的使命是以科技利益人類 ,以 誠信贏得尊重愿景是創(chuàng)世界一流品牌 ,做健康長青企業(yè) . 白沙文化發(fā)展綱要 提出 :白沙集團(tuán)的使命追求是用科技 .智慧和文化的力量 ,使白沙在這個(gè)備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè) . 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 提出 :新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務(wù) ,成為客戶信融 .社會(huì)尊重 ,最有價(jià)值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè) . 的人力資源開發(fā)與 2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù) 所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng) ,擁有客戶 .企業(yè)有兩個(gè)經(jīng)營要素是最難具價(jià)值的 :一個(gè)企業(yè)的客戶資本價(jià)值 。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。 ＊高戰(zhàn)略價(jià)值．低稀缺性的通用型人才主要通過勞動(dòng)契約確立的交易關(guān)系。產(chǎn)品或服務(wù)，通過增強(qiáng)這四方面的能力，可以使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)。 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān) 人力 資源 改時(shí) 工作 相關(guān) 人力 資源 改時(shí) 工作 治理結(jié) 構(gòu)：在 治理結(jié) 構(gòu)方面 的目標(biāo) 產(chǎn)品或 服務(wù)： 在產(chǎn)品 或服務(wù) 的競爭 力方面 的目標(biāo) 戰(zhàn)略 圖 18 戰(zhàn)略性人力資源 GREP結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)案例 某企業(yè)運(yùn)用 GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進(jìn)要點(diǎn)，所做分析見表 1－ 4。 ＊建立以職業(yè)為基礎(chǔ)的權(quán)責(zé)得盼配機(jī)制 ＊圍繞人事權(quán)，理清上下級(jí)的權(quán)力關(guān)系 ＊理清人事部與相關(guān)部門在人力資源管理上的職責(zé)分工 ＊確立人力資源部門在公司的戰(zhàn)略地位 組織 靈活性 ＊建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織體系 ＊事務(wù)性，程序性的傳統(tǒng)人事管理模式 ＊建立集中與分散相結(jié)合的人力資源管理體系。 人力 資源 素質(zhì) 的提 高 整體全國一流 原有培訓(xùn)開發(fā)體系不能有效支持戰(zhàn)略實(shí)施 ＊建立人才資源素質(zhì)認(rèn)定與標(biāo)準(zhǔn)體系。 缺乏高績效的財(cái)務(wù)管理人員和資本運(yùn)營人才 ＊制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí) ＊現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提高工程。 ＊成本控制 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)管理制度 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)流程 ＊全國一流 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 產(chǎn)品 ＊科研 ＊科研戰(zhàn)略 ＊科研領(lǐng)先 ＊科研人事管理制度不完善 ＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏 12個(gè)方面的素質(zhì) ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí) ＊現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提高工程。人力資源專業(yè)職能部門的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)，幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任（如圖 1－ 9所示）。 圖 1－ 9 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 3 人力資源管理者的素質(zhì) 人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責(zé)應(yīng)具備什么樣的能力呢？美國密根大學(xué)商學(xué)院教授懷恩 .布萊克班克（ wayne brockbank）博士通過問卷調(diào)查，對(duì) 7000多個(gè)樣本進(jìn)行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖 1－ 10所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)如圖 1－ 11所示。人力資源管理將不再是審批式管理，對(duì)其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個(gè)部門及核心價(jià)值鏈創(chuàng)造了附加價(jià)值。如圖 1－ 13所示。 ＊負(fù)責(zé)員工待崗中心的管理 ＊負(fù)責(zé)申辦員工因公出國考察的記照及簽證手續(xù)管理。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 使命追求 核心能力 績效目標(biāo) 組織 員工的核 心專長與 技能 人力資源 開發(fā)與管 理系統(tǒng) 使命宣 言核心 價(jià)值觀 成功關(guān) 鍵核心 競爭力 KPI指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 非財(cái)力指 標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程 行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型 人力資源 系統(tǒng)框架 （制度．機(jī) 制．流程， 技術(shù)）基于 能力的人 力資源運(yùn)行 系統(tǒng)（六 大模塊） 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn) 圖 2－ 1 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型 處罰淘汰 合理競爭 宣傳教育 損人利已 合法利已 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 無私奉獻(xiàn) 員工人數(shù)變化數(shù) 三種人性假設(shè) 需淘汰的人數(shù) 宣傳典型 圖 2－ 2 人性假設(shè)模型：“合法利已“ 和君創(chuàng)業(yè)高級(jí)咨詢師何凡新先生在咨詢實(shí)踐過程中，在對(duì)大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。 合法利已是企業(yè)營造人才競爭環(huán)境的人性基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 高級(jí)專家 專 家 業(yè)務(wù)骨干 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 圖 2－ 3 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖 第 2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 企業(yè)的使命追求需要落實(shí)到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對(duì)員工的要求，同時(shí)從思想上影響和整合員工的個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 人力資源開發(fā)與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求使命。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價(jià)值觀 企業(yè)對(duì)員工的要求 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 核心能力 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 圖 2－ 4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 支撐企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運(yùn)作需要四大支柱，它們的作用如圖 2－ 5所示。 技術(shù)：研究．引進(jìn)．創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提人力資源開發(fā)與管理效率。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。 我們?cè)谄髽I(yè)咨詢的過程中提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系，這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務(wù)模塊構(gòu)成，其核心是以能力為基礎(chǔ)的分層分類的任職資格體系，如圖 2－ 8所示 組織 戰(zhàn)略 面向戰(zhàn)略 基于流程 權(quán)責(zé)明確 以 KPI關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)為核 心的績效 考核系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的 人力資源 規(guī)劃 基于市場(chǎng) 業(yè)績，能力 的薪酬管 理系統(tǒng) 基于素質(zhì)模型 的潛能評(píng)價(jià) 系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)職 業(yè)生涯規(guī) 劃與設(shè)計(jì) 系統(tǒng) 分層分類 的任職資 格體系 圖 2－ 8 以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng) 基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略決定人力資源的配置．儲(chǔ)備和開發(fā)。 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績效員工行的分析，總結(jié)和提炬，源于工作，并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長，并通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)帛為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資，資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是一套通過企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各類員工所需知識(shí)．技能的要求，設(shè)計(jì)各職類人員所需課程．教學(xué)方法與教材；同時(shí)員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。當(dāng)然，各子系統(tǒng)也能在對(duì)其運(yùn)行環(huán)境作適當(dāng)調(diào)整后單獨(dú)運(yùn)行，并在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用。如圖表 2－ 9所示 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系 1．劃分職類．職種．職級(jí) 2．確立各類各級(jí)任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn) 3．建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書 人力資源規(guī)劃（年度計(jì)劃） 1．分析未來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量．結(jié) 構(gòu)．素質(zhì)） 2．確定人力資源補(bǔ)充．調(diào)查．素質(zhì)提方案。 2．結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定 員工培訓(xùn)計(jì)劃 薪酬體系 1．制定價(jià)值分配基本原則和工資政策。 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開發(fā)與管理制度體系的樞紐，也是基于能力的人力資源開發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ)，它包括：任職資格等級(jí)制度、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)、職位說明書匯編、職業(yè)發(fā)展汁劃管理制度及相關(guān)制度實(shí)施細(xì)則等。 招聘 （選人） 進(jìn)入 （用人） 培訓(xùn) （育人） 調(diào)配晉升 （留人） 價(jià)值分配 考核 評(píng)價(jià) 考試 認(rèn)證 業(yè)務(wù)依據(jù) 能力依據(jù) 調(diào)資加薪依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核 方式 提供分 配方式 薪酬等級(jí) 確定依據(jù) 考試認(rèn)證 方法 考試 依據(jù) 培訓(xùn) 方法 課程 設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù) 分層 分類 確立 各層 級(jí)標(biāo) 準(zhǔn) 培訓(xùn)依據(jù) （業(yè)績與能力） 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng) 素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)定義 與描述 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 規(guī)劃計(jì)劃 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 職業(yè)化行為評(píng)體系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，克立晉升途徑 測(cè)評(píng)管 理辦法 職位說 明書 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級(jí)制度 職業(yè)發(fā) 展計(jì)劃 課程 設(shè)置 培訓(xùn) 制度 能力測(cè)評(píng)方法 能力測(cè)評(píng)內(nèi)容 考核 制度 KPI 指標(biāo) 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 需實(shí)現(xiàn)的功能 需編制的制度 制度的支撐關(guān)系 業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 業(yè)務(wù)流程順序 業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與反饋 圖 2－ 10 基于能力的人力資源管理的制度體系及相互關(guān)系 第 6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 人力資源開發(fā)與利用的效益最終體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)上，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織模式，組織模式?jīng)Q定人力資源配置。員工行為方式能否滿足組織要求和標(biāo)準(zhǔn)，取決于員工素質(zhì)是否符合從業(yè)所需任職資格要求。 企業(yè)績效改進(jìn)的過程應(yīng)從員工職業(yè)化行為能力的缺陷與不足開始，通過改進(jìn)員工的行為能力提高組織效率，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。具體職類．職種．職層劃分見圖 3－ 1。這種任職角色的素質(zhì)要求，就是所謂