【正文】 集體叛逃”現(xiàn)象。低于6 % ,酒店呈現(xiàn)死水一潭,不利于創(chuàng)新和發(fā)展。人事部每天忙于去各大招聘會尋找員工，其他的工作無暇多顧，培訓及酒店集體活動減少，致使更多員工離職，進入招聘離職招聘的惡性循環(huán)。 技術(shù)掌握時間對于剛剛進入酒店的員工來說，即使之前有酒店工作經(jīng)驗，他也不可能馬上進入工作狀態(tài)，因為不同的酒店有不同的工作流程、操作系統(tǒng)及工作環(huán)境，這就意味著酒店必須準備出或長或短的時間給新入職的員工去適應。另一項報告表明，在管理銷售崗位雇員的流動成本可高達離職雇員人年薪酬的200%～250%。不穩(wěn)定的環(huán)境往往會引起更大規(guī)模的離職情況出現(xiàn)。 熟客的心理需求一名優(yōu)秀的員工可以為酒店帶來眾多的客人，那么，一名優(yōu)秀員工的離開也可以帶走很多客人。 3 員工高流失率的原因及解決策略 不同層次員工的離職原因及留人策略 實習生的離職原因及留人策略通過調(diào)查問卷的方式，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)實習生離職的原因是覺得在這家酒店中缺乏發(fā)展。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學生的歡迎。同時，還可以降低員工的跳槽率。雖說是部門的主要負責人，卻往往被架空，意見不被接受，甚至與本部門有關(guān)的事情也沒有得到意見征詢；并且各部門溝通不暢，工作不順利。讓高層管理人員感到受重視是建立酒店與其相互忠誠關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。白天鵝賓館也提出這樣的口號：“我愛白天鵝賓館”，希望每位員工都把“白天鵝”視為一個溫暖的大家庭，每位員工都愿意為她獻身，為酒店的聲譽做出自己的貢獻。人力資源部沒有得到應有的重視與利用。此舉可以判斷哪些員工有潛質(zhì),可以成為培養(yǎng)對象,或調(diào)到其他合適的職位上,這樣,可以保證酒店空缺的崗位有相應數(shù)量的合適人才來填補。那么人才從何而來？從人才的生成機制來看，酒店獲取人才的途徑只有兩種：對外招聘和內(nèi)部培訓。如果受訓者離職，對于酒店而言，不僅事與愿違，使已有的投入和心血都打了水漂，還會增加酒店為填補職位空缺而發(fā)生的招聘費用和重新培訓的人才費用投入。酒店培訓需求分析是確定是否需要培訓的一個過程。其次，酒店要有針對性的培訓員工。因此，酒店要有針對性地對員工進行培訓。員工培訓成果轉(zhuǎn)移是指員工在培訓中所掌握的知識、技能和態(tài)度能夠在今后的工作中得到利用，而且能夠得到及時利用。酒店要讓員工培訓成果得到及時轉(zhuǎn)移，應做好以下三方面工作：（1）酒店應設(shè)計好的培訓項目，使員工所掌握的技術(shù)、技能、更新的知識結(jié)構(gòu)能適應新的工作；（2）應讓受訓者獲得實踐機會，為受訓者提供應用培訓中所學知識、技能和態(tài)度的機會；（3）構(gòu)建學習型組織，為培訓成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境。酒店要防止受訓員工流失，更多地應因勢利導，合理、充分地激勵員工。盡管酒店的管理制度和內(nèi)部環(huán)境等能影響員工流動行為,但是酒店企業(yè)他控式管理,共性管理不能有效地控制酒店員工流動。目前酒店大部分離職的員工為普通服務(wù)員,且多為20 30 歲的年輕人。酒店的經(jīng)營者也應該重視這一規(guī)律，積極地應用于管理之中。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。簡言之，即企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望；而每一位員工相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻。 營造良好的工作環(huán)境上?；萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵?；萜兆穹钸@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會能成功。在我國，對于酒店的人力資源管理才剛剛起步，酒店的員工招聘要求仍然迷茫，是選擇高素質(zhì)人才還是低薪人才使酒店在招聘員工時舉棋不定；酒店員工培訓形同虛設(shè)等等問題一直困擾著各個酒店企業(yè)，而照搬國外酒店的員工管理系統(tǒng)又沒有辦法很好的實施到現(xiàn)實中去，酒店員工管理還在一步步的摸索經(jīng)驗，從國內(nèi)管理人員管理到聘請外方管理公司進行管理等均有進行，但總是各有弊端，中外文化差異使得外方管理在執(zhí)行力上差強人意，本土管理又出現(xiàn)不論企業(yè)或員工均意識到有問題，卻不知該如何改進的現(xiàn)象，員工的流失率依然很高，雖然酒店硬件設(shè)施很好，不論裝修還是服務(wù)器材均使用高檔產(chǎn)品，但企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量卻間接受到員工流失影響，軟件疲軟，酒店競爭趨向打價格戰(zhàn)等惡性競爭。參考文獻[1] [J ] .中華工商時報，2002，(9)[2] 楊亞芹, 王文君. 基于公平性理論的飯店員工流動分析[J ] . 商業(yè)經(jīng)濟, 2007 , (12) .[3] 葉紅. 對酒店業(yè)人才流失現(xiàn)象的思考[J ] . 企業(yè)經(jīng)濟, 2003 , (3)[4] 龍渾璞, 侯方貴. 跨國旅游酒店在中國的人力資源管理模式研究[J ] . 經(jīng)濟師, 2005 (2) . [5] 林惠紅, 程已昕, 牟紅. 酒店人才測評體系的建立與應用[J ] . 江蘇商論, 2004 , (1) .[6] 黃文波. 論飯店員工流動的控制[J ] . 天津商學院學報, 2002 , (2) .[7] 姚艷虹,曾艷. 企業(yè)員工工作滿意度:調(diào)查分析與建議[J ] . 財經(jīng)理論與實踐,2002 (6) [8] [J ] .經(jīng)濟管理,2001(6)[9] [J ] .商業(yè)周刊/中文版,2002(9)[10] [J ] .技術(shù)經(jīng)濟，2002(5)[11] [J ].世界經(jīng)理人文摘，2002(7)[12] [J ].湖南商學院學報(雙月刊),2001(11)[13] [M].中國紡織出版社, 2006年4月[14] [M]. 南方日報出版社 , 2003年2月[15] [M].中國三峽出版社，1999年12月[16] 陳貝蒂.“獵頭”出擊：瘋狂的人才爭霸[M].中華工商聯(lián)出版社，2000年5月[17] [M] .中國旅游出版社, 2001年9月[18] [M] .經(jīng)濟科學出版社，2000年2月[19] ：世紀之交的攀登與思考 [M] .中國旅游出版社,2003年5月[20] [M] .旅游教育出版社, 2005年8月[21] 廖欽仁. 酒店人力資源管理實務(wù)[M].廣東經(jīng)濟出版社, 2006年3月[22] [M].中國方正出版社, 2003年1月[23] [M] .中國人民大學出版社，2001年7月[24] {美}.[M] .華夏出版社，2002年3月[25] {美}.[M] .清華大學出版社, 2003年11月[26] {美}.[M] .華夏出版社 ,2004年1月[27] {英}. .管理之神 [M] .北京師范大學出版社, 2006年12月[28] {英}. [M] .遼寧科技出版社，2005年5月[29] {日}.武田 耕一 .人與組織[M] . 東北財經(jīng)大學出版社 ,2005年1月[31] Bethany Mclean. The Bad News about ,[32] Gary Dessler. Human Resource Management. Prentice Hall International Inc, 1997[33] Tourism Management ,1996[34] 酒店職業(yè)經(jīng)理人 , 2007年1月刊[35] ！ , 2006年11月 致 謝四年的時間轉(zhuǎn)瞬即逝，在我們的可愛的校園中，我充實的生活與學習，衷心感謝曾經(jīng)教導和培養(yǎng)我的旅游管理系的各位領(lǐng)導和各位老師，他們無論在理論上還是在實踐中，都給予我很大的幫助，使我得到不少的提高，這對于我今后的學習和工作都是一種巨大的幫助。從論文的選題、列提綱、選資料、初稿到最后的定稿等工作，都得到袁婷老師細心的指導和提攜