【正文】 過(guò)了的也不見得有真正適合未來(lái)工作的體能。它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰?、?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用?！　、?創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具?！　×硗?，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用?！　。?）了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法?！　∷刭|(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用?！　≡谝淮喂_招聘銷售副總時(shí)，經(jīng)過(guò)層層篩選，最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人?！　∮谑撬麤Q定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過(guò)測(cè)評(píng)手段，對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?！　? 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來(lái)越多地應(yīng)用。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容：　?。?）公文處理。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問(wèn)題，提交結(jié)果。可以模擬電話交談、接待來(lái)訪者和拜訪某人士。而考官們?cè)谂杂^察。還可以讓應(yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮懸粋€(gè)總結(jié)，以便更深入地觀察。　　培訓(xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過(guò)程和內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄?！　?．演出—有效實(shí)施情境模擬　　一要“裝得像”。開始前可以開開玩笑，讓對(duì)方打消顧慮。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中?！　?．回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個(gè)過(guò)程的得失。　　9 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)情境模擬識(shí)別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準(zhǔn)備工作　　_ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　_ 演出—有效實(shí)施情境模擬　　_ 講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。而這個(gè)證書的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問(wèn)題。所以，最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明自己。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目。然后選擇他日常工作的一個(gè)情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。人才識(shí)別　　這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個(gè)制奇技巧。而且，用這些“簡(jiǎn)單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，非常簡(jiǎn)便易行。它們的存在是那么自然，根本不會(huì)被注意；事實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對(duì)待他們。面試這天，老板很忙。一頓飯吃完了，老板還是沒(méi)提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒(méi)想到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個(gè)人再也不能忍受下去了，只能告辭。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn)：　　1．嗓門大?！　?．吃飯快。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來(lái)洗便池上的污垢。日本電產(chǎn)公司通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)地考察和數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時(shí)間和人的業(yè)績(jī)有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績(jī)比較差。人才識(shí)別以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評(píng)方法　　績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來(lái)日益受到企業(yè)管理部門的重視。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃?！　、?員工的工作目標(biāo)及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響?！　≈挥忻鞔_了這些問(wèn)題，您才可能真正地識(shí)別一個(gè)人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對(duì)企業(yè)整體的意義和價(jià)值如何。　　如何得到這些信息呢？四處走動(dòng)進(jìn)行非正式觀察、與員工會(huì)見、讓員工自己進(jìn)行工作回顧、通過(guò)報(bào)表或?qū)崪y(cè)數(shù)據(jù)，都是常用的方法?！　∵@幾種方法中，評(píng)級(jí)法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法被認(rèn)為是最客觀的方法。如遵紀(jì)守法、清正廉潔、愛(ài)崗敬業(yè)、講究誠(chéng)信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等；　?。?）才：如解決問(wèn)題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計(jì)劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；　?。?）勤：工作態(tài)度與作風(fēng)?！　∵@種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢(shì)，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其它方法一起使用。這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面?！奥?lián)想”集團(tuán)就是以這樣的“愛(ài)折騰”而聞名。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)可以搭配使用。為此，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。 （ ）　　參考答案：2對(duì)；5錯(cuò)。　　7 技能描述　　我們經(jīng)常通過(guò)正式場(chǎng)合識(shí)別和評(píng)價(jià)人才，但是它需要時(shí)間?，F(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨(dú)斷專行，換了一個(gè)人似的。”通過(guò)看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會(huì)影響丈夫的工作表現(xiàn)?！　∥覀兩钪袑?duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，完全可以用在企業(yè)人才的識(shí)別上，他們的道理是相通的。識(shí)別使用了各種方法，其中，非正式場(chǎng)合的接觸考察起了重要的作用。韋爾奇通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而引人注目?！　№f爾奇認(rèn)為，大量的人際互動(dòng)是這次選擇接班人的最大特色。人才委任員工自己不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到前途無(wú)望，甚至考慮離開?！　?．弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”　　您喜歡看籃球嗎？籃球運(yùn)動(dòng)員在賽場(chǎng)上最美的姿勢(shì)是什么—是投籃。如果不用跳起，像順手把東西扔到紙簍里一樣方便，運(yùn)動(dòng)員就不會(huì)有激情；如果籃筐遙不可及，怎么投也進(jìn)不了，就會(huì)讓人氣餒，放棄努力?！　?．及時(shí)上臺(tái)階：避免能力飽和　　崗位的要求相對(duì)固定，而人的能力是隨著適應(yīng)崗位、實(shí)踐摸索、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等而不斷增強(qiáng)的，所以，一個(gè)人在某個(gè)崗位上都會(huì)經(jīng)歷磨合、成長(zhǎng)、成熟和飽和期。以避免他們滑入飽和期，造成人才的浪費(fèi)。其信條是“海豚潛下去越深，跳得就越高?！　。?）試用：雙方約定試用期?！　?．避免彼得高地　　我們可能都有這樣的經(jīng)驗(yàn)：有的人做工人時(shí)技術(shù)精湛，工作很出色，可是在被提拔為車間副主任后，由于受到學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)等限制，他卻不能勝任此工作?！　∷?，企業(yè)在做出人員晉升的決定前，要對(duì)他進(jìn)行深入的分析，看清他的發(fā)展?jié)摿?，不要把他提升到不能勝任的崗位上。?jīng)理人可以在實(shí)踐中漸漸提升技能，練就高超的用人藝術(shù)。只要他勝任工作的可能性有60%，就應(yīng)該盡量提拔他。　　“一般而言，一個(gè)人的實(shí)力，大約只有60%可以由外表判斷出來(lái)，其余的40%，只能經(jīng)過(guò)實(shí)踐才能證明。一定要扎扎實(shí)實(shí)的毫無(wú)錯(cuò)誤的60%才行?！　?．如果您不放心自己的委任，您可以怎樣做？　　參考答案：采用緩兵之計(jì)，如設(shè)置試用期；或先使其在基層沉潛一段時(shí)間；或設(shè)置緩沖地帶；將其設(shè)置為兼職，副職、代理，一邊觀察之；對(duì)那些確實(shí)有能力、只是缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，可以給他機(jī)會(huì)補(bǔ)課，讓他更好地勝任工作?！　? 技能描述　　李逵長(zhǎng)于陸，張順長(zhǎng)于水，人各有所長(zhǎng)。比如：　　（1）長(zhǎng)于空間思維和數(shù)學(xué)能力而人際能力較差，適合技術(shù)性的崗位；　?。?）有較強(qiáng)計(jì)算能力、對(duì)數(shù)字敏感的人適合做會(huì)計(jì)、投資類工作；　　（3）統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；　?。?）空間判斷能力很強(qiáng)的人適合做工程、建筑、服裝等的設(shè)計(jì)師；　?。?）手與眼協(xié)調(diào)能力好的人適合做工程師、操作工、維修工等；　?。?）有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營(yíng)銷等工作；　　（7）多方面能力都較強(qiáng)的人可以從事復(fù)雜的工作，如探索性、開發(fā)性、創(chuàng)造性的工作，如研發(fā)、中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者等。但長(zhǎng)處的因素在委任時(shí)必須要考慮，最好使員工順應(yīng)著自己能力傾向，事半功倍地做出業(yè)績(jī)，而不是相反。這是用人所長(zhǎng)的前提。必要時(shí)做好記錄。有時(shí)候，一個(gè)人到底擅長(zhǎng)什么，連他自己也不知道。漢武帝在《求茂才異等詔》中說(shuō)“馬或奔踶而致千里，士或有負(fù)俗之累而立功名”。林肯卻說(shuō)：“如果我知道他喜歡什么酒，我倒想送他幾桶！”　　林肯并不是不知道酗酒可能誤事，但他更清楚，在北軍諸將中，只有格蘭特能夠運(yùn)籌帷幄，決勝千里。要具體分析他的錯(cuò)誤?！　?．給員工自由選擇的機(jī)會(huì)　　做自己不擅長(zhǎng)的工作是很痛苦的?！　。?）采用團(tuán)隊(duì)管理辦法，讓隊(duì)內(nèi)員工自行配置角色。如果您能在這一點(diǎn)上深有造詣，您的旗下人人都將是人才。后來(lái)他被調(diào)去當(dāng)管車馬的官員，這一段時(shí)間，他根本沒(méi)什么創(chuàng)建。調(diào)回京城時(shí)，張衡已經(jīng)61歲，不到一年，他就因積郁成疾而離開人世了！　　當(dāng)我們?yōu)閺埡獾倪@兩個(gè)偉大的發(fā)明而感到驕傲的時(shí)候，我們不禁扼腕嘆息：如果他有條件在自己喜愛(ài)的崗位上充分地發(fā)揮專長(zhǎng)，一定會(huì)做出更多更偉大的成就！人生何其短暫，人的事業(yè)生命更為短暫，如果不能讓人才充分發(fā)揮，將給人才本身和組織、國(guó)家?guī)?lái)多么可惜的損失！在更為民主、更為重視個(gè)人發(fā)展的今天，這種悲劇更應(yīng)該被避免。短處　　適用情景 當(dāng)用人者希望化員工的短處為長(zhǎng)處時(shí)，查看此技能?！　? 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人　　循規(guī)蹈矩的人固然創(chuàng)新力較差，但往往忠誠(chéng)本分，忠于職守，做事穩(wěn)當(dāng)。這些人可以根據(jù)專業(yè)安排在策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門。他們見多識(shí)廣、心眼兒又多又活，很難控制?？伤麄兺瑫r(shí)也是不折不扣的完美主義者，對(duì)自己要求很高，做什么都不肯隨隨便便應(yīng)付了事。他們喜歡用一個(gè)句式：“哎呀，要是……怎么辦？”他們看似什么也做不成。但是，如果讓這種性格的人做財(cái)務(wù)管理、倉(cāng)庫(kù)管理，是個(gè)不錯(cuò)的主意。　　? 道聽途說(shuō)、喜傳小道消息者　　這類人往往是辦公室里最活躍的，有什么事情，一定是他最先知道，而且在第一時(shí)間傳播出去。　　諸如此類的技巧，并不復(fù)雜，在企業(yè)里很常用?！　? 牢記要點(diǎn)　　根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位的方法：　　_ 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門　　_ 高智商的散漫分子：策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門　　_ 坐不住、心眼多的人：銷售部門　　_ 吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場(chǎng)管理　　_ 謹(jǐn)小慎微的膽小者：消防、安全管理、設(shè)備檢修　　_ 斤斤計(jì)較的“小氣”者：財(cái)務(wù)管理、倉(cāng)庫(kù)管理　　_ 性格急躁、爭(zhēng)強(qiáng)好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸　　_ 道聽途說(shuō)、喜傳小道消息者：信息采編、調(diào)研　　粗魯?shù)匿N售之神　　串田萬(wàn)藏是三菱財(cái)團(tuán)的前最高負(fù)責(zé)人。醒后被串田一陣追問(wèn)，有些惱火；而串田也說(shuō)漏了一句“保險(xiǎn)那玩意兒”的輕蔑之詞，這個(gè)年輕人便勃然大怒，把董事長(zhǎng)痛斥了一頓，然后摔門揚(yáng)長(zhǎng)而去。　　串田萬(wàn)藏認(rèn)為，這個(gè)年輕人看似魯莽無(wú)禮，但他能堅(jiān)信自己是正確的，顧慮不多，有勇氣，有沖勁，能成大事。技能點(diǎn)4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 　　主 題 詞 用人一個(gè)人如果對(duì)工作充滿興趣，就會(huì)十分專注和投入，不知不覺(jué)間做出卓越的成績(jī)；而對(duì)不喜歡的工作，就往往做不好，越做不好就越不喜歡，形成惡性循環(huán)。在企業(yè)中，他們各自有自己最合適的崗位：　?。?）實(shí)際型（操作傾向）人才。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于學(xué)者型：　?、?喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作；　　② 抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦、善思考、不愿動(dòng)手；　?、?知識(shí)淵博，有學(xué)識(shí)才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人?！　∵m合他們的崗位是：營(yíng)銷、客戶服務(wù)人員、行政人員、教師、保育員、醫(yī)護(hù)人員，衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員，福利人員等?！　。?）事業(yè)型（進(jìn)取傾向）人才。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于藝術(shù)型：　?、?喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來(lái)表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；　?、?具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；　　③ 樂(lè)于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。他們使用“初期興趣定位法”。那些對(duì)這個(gè)部門或工作崗位感興趣的人，會(huì)不停地詢問(wèn)一些相關(guān)的問(wèn)題，停留的時(shí)間也比較長(zhǎng)；相反，不感興趣的應(yīng)聘者只會(huì)跟在別人的后邊，甚至加快腳步往前走?！　。?）用素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法測(cè)評(píng)員工的興趣傾向。　　3．真正傾聽員工內(nèi)心的想法　　有時(shí)候，員工對(duì)自己的崗位不感興趣，甚至感到厭倦，他也不敢說(shuō)出來(lái)，而是采用消極怠工的辦法。如果您的企業(yè)一時(shí)還不能形成尊重員工個(gè)性發(fā)展的文化，您也可以有所作為：不論您是人力資源管理人員，還是部門主管，您都應(yīng)該定期找員工單獨(dú)談話，傾聽他們的想法，并盡量滿足他們的愿望?！　? 牢記要點(diǎn)　　如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位：　　_ 了解興趣傾向和崗位的最佳搭配　　_ 發(fā)現(xiàn)員工的興趣　　_ 真正傾聽員工內(nèi)心的想法　　_ 讓員工自我選擇　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。人才委任經(jīng)理人要想委任得當(dāng)，應(yīng)適當(dāng)考慮和細(xì)心照顧這些差異，因材施用。氣質(zhì)沒(méi)有好壞之分，對(duì)工作來(lái)說(shuō)，只有適合不適合的問(wèn)題?！　。?）膽汁質(zhì)的人。如推銷員、公關(guān)人員、企業(yè)活動(dòng)主持人等。但是，他們情緒不夠穩(wěn)定，興趣容易多變。粘液質(zhì)的人神經(jīng)過(guò)程有一定的穩(wěn)定性和惰性，所以他們安靜穩(wěn)重、沉默寡言，情緒不易外露，他們注意力集中，交際適度，具有較強(qiáng)的自我克制能力，能埋頭苦干。　?。?）抑郁質(zhì)的人?！　?．考慮崗