【正文】 時，多采用格式合同，根本不與勞動者協(xié)商，不向勞動者講明合同內容。這與勞動法第26條“用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”的規(guī)定不相符?！边`反了勞動法第31條的有關規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動合同后，僅僅工作了一個月，就被解除勞動合同。如一般用人單位都有提前解除勞動合同應支付違約金的規(guī)定，只不過表現(xiàn)形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在合同附件的崗位協(xié)議中，有的(違約金方面的內容)是在用人單位實行勞動合同制度的實施細則中。該經濟補償金的標準可能是遠遠低于違約金數(shù)額的。免責條款的效力問題，我國法律沒有明確規(guī)定?！?」但是對于一般的財產責任的免責條款法律則一般不加以干涉。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險作業(yè)的單位。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制?！　∷暮炗唲趧雍贤遣挥媒谎航鸬?。這都是在簽訂勞動合同中用人單位的一些不合法的做法。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對于雇傭關系糾紛其實不用經過勞動仲裁就可以直接上法院。在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。但是由于侵權行為是一個處于持續(xù)發(fā)生的狀態(tài)，故訴訟時效的計算應當依民事訴訟法的規(guī)定來計算，即從行為結束之日起算。勞動爭議案件法律思考　　本文從勞動爭議的概念出發(fā)，結合審判實踐，通過對勞動爭議案件的種類、受理條件及其審理規(guī)則、法律適用的闡述，針對存在的問題，提出了自己的幾點建議?！　∫弧趧訝幾h概念。二十世紀九十年代以來，我國先后頒布施行了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)、《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國仲裁法》(以下簡稱《仲裁法》)等法律法規(guī)，國務院勞動行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權制定了有關規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋。為此，最高人民法院審判委員會于2001年3月22日第1165次會議通過了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(簡稱《解釋》)，專門對勞動爭議案件的立案審查、受案范圍、適用法律等問題作了明確的規(guī)定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據(jù)。四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等。根據(jù)有關法律、法規(guī)規(guī)定，筆者認為對勞動爭議案件受理應注意以下六點：　　(一)確定管轄法院。這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，《條例》第十七條規(guī)定的應由基層人民法院作一審受理?！　趧訝幾h案件的主體即勞動爭議訴訟的當事人，即因勞動實體權利義務產生糾紛以自己的名義進行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關系人。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：　　第一，勞動爭議的雙方當事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決，前者，如將雙方當事人的互相列為原、被告或將先行起訴的一方當事人列為原告，后起訴的一方當事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護被告一方當事人的訴訟權利和實體權利。用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位和勞動者為訴訟當事人。二是原用人單位以新用人單位侵權為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當事人，但因該侵權之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動關系的勞動者而引起的，勞動者為前侵權訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，可以列勞動者為第三人。二是勞動者與發(fā)包方和承包方都有勞動合同關系，無論發(fā)包方是否為實際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當事人參加訴訟。勞動者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動爭議，應將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當事人?！　?四)裁決的勞動爭議糾紛屬于勞動權利義務的爭議。即是說，勞動爭議遵循調解自愿原則，但調解不是必經程序，仲裁程序則是必經程序，不服裁決的，方可進入訴訟程序。(3)某一事項雖在勞動合同中有約定，該事項與勞動權利義務也有一定聯(lián)系，但另有單行法調整。(6)因留用察看處分發(fā)生的爭議不屬勞動爭議。特別是庭審改革后，當事人舉證責任的加強，原告更應提高對舉證的認識，其主張什么權利就應提供相關證據(jù)材料予以證實，才符合《民訴法》第六章和最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第一、二條的有關要求。由于勞動法調整范圍過于狹窄，勞動法配套的法規(guī)不健全，政策和規(guī)章互相沖突，在實踐中勞動法規(guī)的立法滯后于現(xiàn)行形勢，在具體操作上比較模糊和混亂。二是必須經過職工代表大會和股東大會、董事會等權力機構或其他相應的民事程序通過。在勞動力嚴重供大于求的情況下，勞動者寧愿放棄休息、健康、福利等基本的權利出賣勞動力，并且這一切都以一種自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在進行著，這種平等只能是形式上的平等，而不是實質上的平等。國家勞動法、勞動行政法規(guī)、勞動地方性法規(guī)、勞動規(guī)章及規(guī)范性文件均是基于保護勞動者的宗旨制定的，在處理勞動爭議案件時應當優(yōu)先適用上述規(guī)定?！　?994年7月通過的《勞動法》，是我國頒布的第一部規(guī)范勞動關系的基本法律，對規(guī)范勞動關系、約束勞動關系雙方當事人的行為、保護勞動者的合法權益和促進經濟發(fā)展和社會進步具有十分重要的意義，但隨著社會的不斷發(fā)展，特別是市場經濟的快速發(fā)展，我國的勞動關系發(fā)生了顯著的變化，勞動法中的許多規(guī)范性規(guī)定已很難適應當前的需要。又如，缺少對企業(yè)規(guī)章制度與勞動法關系的規(guī)范，使企業(yè)自己制定的規(guī)章制度產生了不少問題。世界各國對工傷認定都實行無過錯責任原則，而我國勞動法對此卻沒有規(guī)定，工傷認定主要憑據(jù)是1996年勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工工作保險試行辦法》，早已與社會發(fā)展不相適應。勞動法規(guī)定，勞動仲裁委員會由企業(yè)代表、工會代表、勞動局代表組成，本來是很具代表性，但事實上很多地方的仲裁委員會實際上就是勞動部門“獨裁”。這就造成本是為保護職工的合法權益、發(fā)展良好的勞動關系而設置的勞動仲裁，卻成了某些用人者(單位)逃避法律責任的武器。另外，勞動法只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動合同的爭議，而八十年代國務院出臺的職工獎懲條例中還包含警告、記過、留用察看等幾種行政處分，勞動者如果對這幾種處分不服，或對職稱評定不服，就無以駁斥、無處伸冤。如勞動法規(guī)定的諸多權利需要通過社會保障法來具體實現(xiàn)，但迄今還沒有社會保障法和完善的社會保障體系，勞動法規(guī)關于勞動者勞動、生活保障的規(guī)定顯得蒼白無力。如《工資協(xié)商試行辦法》、《勞動力市場管理規(guī)定》、《失業(yè)保險條例》、《職工基本醫(yī)療保險制度》等，但這些規(guī)章制度龐雜無章，沒有一個統(tǒng)一的標準和運行機制，有種各唱各個調的味道，很不嚴肅，且效力不夠，某些規(guī)章還存在與勞動法沖突或互相矛盾之處，因此造成了執(zhí)行、司法審判中的一些混亂。最基本的，應增加能夠保護勞動者權益的強制性規(guī)定，增加法律制裁和查處勞動違法行為的措施。要明確勞動部門的責任，并賦予其強制執(zhí)行權。用類似于仲裁法的法律法規(guī)規(guī)范勞動爭議仲裁機構的行為，以保證勞動爭議仲裁機構的獨立性、公正性、權威性，或者將勞動爭議列為仲裁法所規(guī)定的仲裁范圍?！　∪窃O立勞動法庭或勞動法院的問題。　　參考文獻：　　1.《審理勞動爭議案件相關規(guī)定之我見》，傅明生，20040305中國法院網。11 / 1