【正文】 某簽訂的是一份銷售協(xié)議，內(nèi)容涉及推銷產(chǎn)品及其費用，與勞動合同的內(nèi)容不一樣。勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。【案例四】原告金某某通過應(yīng)聘方式進(jìn)入被告某廣告公司（某實業(yè)公司的子公司）工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。對此，某廣告公司曾于訴訟中提出有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù),但該會議記錄上沒有董事的簽名。金某某不服該裁決，遂以某廣告公司為被告訴至法院后又申請追加某實業(yè)公司為第二被告。遂依照《中華人民共和國勞動法》第78條、《中華人民共和國公司法》第46條之規(guī)定判決如下:(1)金某某與某實業(yè)公司的勞動關(guān)系沒有解除；(2)金某某要求某實業(yè)公司給付其加班工資之訴訟請求不予支持；(3)某實業(yè)公司應(yīng)支付金某某從2001年8月起至判決生效之日止每月300元。某廣告公司欲免去金某某的總經(jīng)理職務(wù)和終結(jié)雙方的勞動關(guān)系，均應(yīng)依法進(jìn)行。金某某的勞動關(guān)系在某廣告公司，一審法院判令某實業(yè)公司履行義務(wù)不妥，應(yīng)予變更。由《勞動法》上述規(guī)定可見，我國《勞動法》不承認(rèn)口頭勞動合同的法律效力。但是，將口頭勞動合同一概宣布為無效，未免失之公允。實踐中，將口頭勞動合同按無效處理，用人單位所承擔(dān)的為勞動者繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、大病統(tǒng)籌費的義務(wù)將因口頭勞動合同的無效而不再履行，這極有可能導(dǎo)致用人單位鉆法律的空子,利用口頭勞動合同逃避義務(wù)。(2)用人單位與勞動者訂立了書面勞動合同，但勞動期限屆滿，雙方以口頭形式續(xù)簽了勞動合同，即勞動者繼續(xù)為其勞動，用人單位則向其支付工資。本案中，金某某與其用人單位一一某廣告公司之間未訂立書面勞動合同，但其受聘擔(dān)任某廣告公司的總經(jīng)理并領(lǐng)受5個月工資的事實己足以證明雙方勞動關(guān)系的存在。對于事實勞動關(guān)系的社會保險內(nèi)容，可直接依據(jù)法律和有關(guān)行政法規(guī)、規(guī)章及政策的規(guī)定處理。用人單位與其高級管理人員解除勞動合同，除應(yīng)遵守《勞動法》的規(guī)定之外，還應(yīng)遵守有關(guān)法律的特別規(guī)定。同時，我國《公司法》第49條第3款規(guī)定:董事會應(yīng)當(dāng)對所議事項的決定作成會議記錄，出席會議的斟應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名。既然雙方之間自始至終一直存在著勞動關(guān)系，那么對于金某某自2001年8月起不再上班工作的行為又應(yīng)作何處理呢？根據(jù)案情，金某某不上班工作的原因乃是工作條件喪失,而非無故不上班，此種情形屬于被動缺勤，由于造成金某某被動缺勤的主要責(zé)任在某廣告公司，故該公司應(yīng)當(dāng)給付金某某被動缺勤期間的生活費用。但金某某主張某廣告公司按其總經(jīng)理職務(wù)工資給付其生活費，因其自2001年8月以來一直沒有履行職務(wù)，所以不能支持。2002年1月，張?zhí)炱笈c駐深辦簽訂《協(xié)議書》，約定聘期為2002年1月1日到2002年12月31日，月工資為人民幣1500元。同年7月27日，駐深辦在全體職工大會上宣布，因投資股票虧本和出租房屋發(fā)生治安問題，免去張?zhí)炱蠊巨k公室主任和駐深辦物業(yè)主管的職務(wù)。2008年4月23日，駐深辦增加提出解除勞動關(guān)系的請求。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都是當(dāng)事人一方提供勞動力給他方使用，由他方給付勞動報酬。（2）勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同?；趧趧雨P(guān)系發(fā)生的勞動報酬是工資，具有按勞分配性質(zhì)，其支付方式特定化為一種持續(xù)的、定期的支付。勞務(wù)關(guān)系則由民法調(diào)整。因此，本案是基于勞務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。時至2012年3月，孫某已經(jīng)在該派遣公司和該化工企業(yè)工作滿10年。其中主要有兩種不同的觀點，一種觀點認(rèn)為勞務(wù)派遣用工屬于特殊用工，且派遣公司本身沒有可提供的工作崗位，因此，派遣公司不應(yīng)當(dāng)與被派遣職工簽訂無固定期限勞動合同；另一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣公司為用人單位，并沒有規(guī)定派遣公司不能與被派遣職工簽訂無固定期限勞動合同，那么，被派遣職工在同一家用人單位連續(xù)工作滿10年的，派遣公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同。判決：本案中，孫某被該派遣公司派遣至化工企業(yè)已連續(xù)工作滿10年，在2012年3月合同期滿時，孫某有權(quán)利向派遣公司提出簽訂無固定期限勞動合同。5月30日，G公司（香港）公司向陳某發(fā)出聘用函，聘任其為亞太區(qū)財務(wù)總監(jiān)，月薪45000元港幣。爭議：本案的爭議焦點在于：陳某在G公司（上海）公司辦公，能否認(rèn)定為雙方存在勞動關(guān)系。這些事實都證明雙方存在事實勞動關(guān)系。根據(jù)美國G公司的組織架構(gòu)，香港公司是包括上海公司、臺灣公司在內(nèi)的亞太公司的母公司。根據(jù)法律規(guī)定，提起勞動爭議申請的當(dāng)事人，對于自己的主張有義務(wù)加以證明。如果陳某認(rèn)為其和上海公司建立勞動關(guān)系，而否認(rèn)與香港公司的雇傭關(guān)系，則意味著陳某認(rèn)可上海公司的工作報酬就是每月5800元人民幣，這與其訴請的高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)相矛盾，因為其中48000元港幣部分是香港公司聘用協(xié)議的內(nèi)容，因此其主張與上海公司存在勞動關(guān)系缺乏事實和法律依據(jù)。在外商獨資企業(yè)，普遍存在總部派駐工作的現(xiàn)象，陳某的具體工作是亞太區(qū)財務(wù)總監(jiān)，該職務(wù)并非屬于上海公司，而是香港公司的職務(wù)范圍，上海只是陳某依其職責(zé)范圍會被派駐的工作地點之一，陳某作為亞太地區(qū)財務(wù)總監(jiān)，需對G公司（上海）公司每月進(jìn)行成本核算，上海公司為其提供辦公場所和門禁卡只是為其工作提供方便，不能證明其為上海公司雇員的必然性、唯一性。G公司（香港）公司每月支付陳某工資45000元港幣。陳某未能提供有效的證據(jù)證明自己的主張，其提出的仲裁請求，缺乏事實與法律依據(jù)，仲裁庭不予支持。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車間加工部件的搬運過程中，受重傷。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的“勞動協(xié)議書”系勞務(wù)合同而非勞動合同。合同簽訂后，范某即按約被派遣至乙公司工作。本案中，甲公司是勞務(wù)派遣單位，乙公司是接收單位?！景咐吭S某某于2006年5月15日進(jìn)入科源公司工作，至2007年10月31日止，許某某在職期間科源公司為其繳納了小城鎮(zhèn)社會保險費。2009年9月10日，凌制園公司發(fā)出書面通知，要求許某某于2009年9月14日至其處上班，但許某某未收到該通知。許某某在科源公司實際工作至2009年9月9日。許某某不服，遂訴至法院，要求科源公司和凌制園公司共同支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金14,000元。凌制園公司于2009年9月21日書面通知許某某于2009年9月25日至其處報到，許某某也表示已收到該通知，但許某某屆時未按時報到，凌制園公司據(jù)此解除與許某某的勞動合同，并無不妥。上訴人許某某不服原審判決，上訴稱：許某某一直在科源公司工作，工資、社保也均由科源公司支付，故許某某系與科源公司有勞動關(guān)系。據(jù)此，許某某要求撤銷原判，依法改判科源公司、凌制園公司共同支付解除勞動關(guān)系賠償金14,000元。原審判決正確，請求駁回許某某的上訴。自此，許某某與凌制園公司建立了勞動合同關(guān)系，許某某與科源公司系勞務(wù)派遣用工關(guān)系。鑒于許某某不同意調(diào)動工作崗位，科源公司將許某某退回凌制園公司并無不可。雖許某某稱其在2009年9月23日已申請勞動仲裁，但許某某在2009年11月5日因故申請撤訴，至2009年11月18日再次提出仲裁申請，許某某仍未至凌制園公司報到。協(xié)議約定：季小莉擔(dān)任職務(wù)為辦公室文員；合同期限一年，從2006年2月27日至2007年2月27日止；其中試用期三個月，從2006年2月27日至2006年5月27日止；試用期月薪500元，試用期滿后，按季小莉技術(shù)水平、勞動態(tài)度、工作效益評定，根據(jù)評定的級別或職務(wù)確定月薪等。季小莉在治療和休息期間，經(jīng)學(xué)校同意，以郵寄方式完成了論文及答辯，并于2007年7月1日正式畢業(yè)。季小莉不服此裁決，訴至法院，要求確認(rèn)雙方簽訂的《勞動合同協(xié)議書》有效。依照《中華人民共和國勞動法》第十八條的規(guī)定，判決：季小莉與升海公司于2006年2月27日簽訂的《勞動合同協(xié)議書》有效。南通市中級人民法院認(rèn)為，本案爭議焦點有三點，即一、季小莉是否具備簽訂勞動合同的主體資格；二、季小莉的應(yīng)聘行為屬于就業(yè)還是勤工助學(xué)，抑或?qū)嵙?xí)；三、雙方簽訂的勞動合同是否有效。作為高等院校的學(xué)生，被上訴人季小莉雖尚未從徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)，但其亦為勞動力市場的自由勞動者，學(xué)生身份并不當(dāng)然限制其作為普通勞動者加入勞動力團(tuán)體。本案季小莉已基本完成學(xué)業(yè)，并持有學(xué)校為促進(jìn)學(xué)生就業(yè)而發(fā)給的“畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表”，其應(yīng)聘求職的行為受到管理部門與高校本身的鼓勵，應(yīng)認(rèn)定為適格的勞動合同主體。本案中，被上訴人季小莉持就業(yè)推薦表應(yīng)聘上訴人升海公司辦公室文員職位，就業(yè)目的明確，客觀上作出了與升海公司建立勞動關(guān)系的意思表示，并已實際訂立了勞動合同，其所為法律行為與大學(xué)生未完成學(xué)業(yè)時的勤工助學(xué)行為顯然非同一性質(zhì)。在招聘、應(yīng)聘過程中，升海公司對季小莉應(yīng)聘的辦公室文員一職并無學(xué)歷方面要求，季小莉尚未拿到畢業(yè)證書不影響合同生效，何況季小莉已于2007年7月取得畢業(yè)證書。綜上所述，季小莉具備訂立勞動合同的主體資格，其與升海公司所簽勞動合同依法有效。本案涉及的法律問題主要是無效勞動合同的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)問題。第三，合同內(nèi)容不合法，即勞動合同的內(nèi)容違反了法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。綜上所述，一、二審法院在查清主體身份，明確升海公司對辦公室文員一職并無學(xué)歷要求，且排除了諸種合同無效情形之后，確認(rèn)涉案合同有效是完全符合我國勞動法律規(guī)定的。2013年2月22日，仲裁委作出裁決，支持了孫某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額1萬余元的請求；其他請求不予支持?！痉治觥可虾Ｒ恢性航?jīng)審查認(rèn)為，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定的條款。因此，仲裁委員會在查明事實的基礎(chǔ)上裁決該公司支付未簽訂勞動合同相應(yīng)期間的雙倍工資差額，適用法律正確。該協(xié)議還對解除與終止協(xié)議的情況作了相關(guān)規(guī)定。由于對仲裁裁決不服，該公司又向瑤海區(qū)法院提出訴請，請求法院支持用人單位無需為陳鋒購買保險支付雙倍工資。實習(xí)可能是每一位大學(xué)生參加正式工作之前的必走之路，這種實習(xí)的明顯特點是用人單位與實習(xí)人員不建立勞動關(guān)系。他們在面臨相關(guān)的法律問題時又該注意些什么呢？法官提醒畢業(yè)生，就業(yè)、實習(xí)一定要簽訂勞動合同，并注意保留好工資條等各種證明文件，為可能的維權(quán)做準(zhǔn)備。7月，該公司欲與李某簽訂書面勞動合同，但于某在閱讀完勞動合同書之后，發(fā)現(xiàn)部分條款與進(jìn)公司時的約定不一致，李某認(rèn)為侵犯了他的合法權(quán)益而拒絕簽字。公司是否應(yīng)該支付李某終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。案例五：張強(qiáng)（曾用名張三寶）于2009年被郯城某機(jī)械制造公司招為擠壓工。公司有一名職工叫“張三寶”，公司只認(rèn)可與“張三寶”存在勞動關(guān)系。《勞動合同法實施條例》第8條規(guī)定，勞動合同法第7條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。案例六：去年10月，某公司的銷售部門急缺一名內(nèi)勤，王小姐經(jīng)人介紹來此上班，雙方約定月工資1500元。事后，她申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求確認(rèn)與該公司存在勞動關(guān)系，并要求該公司為其補(bǔ)繳社會保險費。王小姐提供工資清單后，結(jié)合用工協(xié)議，向公司主張勞動關(guān)系，以及在此基礎(chǔ)上補(bǔ)繳社會保險費的相關(guān)權(quán)利，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧｀嵞澈笙蛉嗣穹ㄔ禾崞鹈袷略V訟，要求被告孫某賠償醫(yī)療費、。第二種意見認(rèn)為，原、被告之間是承攬合同關(guān)系。理由是：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定：“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主對雇員的賠償責(zé)任適用無過錯責(zé)任原則，除有法定事由外，雇主應(yīng)對雇員受到的損害承擔(dān)全部責(zé)任。所謂承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬合同關(guān)系中承攬人與定作人雙方地位平等，承攬人在其工作范圍內(nèi)有獨立的自主權(quán)。（三）報酬的給付標(biāo)準(zhǔn)不同。（四）報酬的給付方式不同。如果由接受勞務(wù)的一方提供勞動工具或設(shè)備，一方所提供的勞務(wù)是接受勞務(wù)一方業(yè)務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營活動的一部分，則可以認(rèn)定為雇傭，反之為承攬。最后，如無法通過當(dāng)事人約定的內(nèi)容進(jìn)行明確區(qū)分時，應(yīng)從工作的完成與人身是否具有一定的依附性，提供工具和設(shè)備的主體，以及獲取的報酬是否與同行業(yè)的一般標(biāo)準(zhǔn)存在明顯的差額，一方提供勞務(wù)是否是其獨立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動這幾個主要方面進(jìn)行區(qū)分。案例八：為了跳槽高就，陳女士向“麥德龍”公司投出了一份光鮮亮麗的求職履歷。曾在“麥德龍”工作過的陳女士隨即向老東家遞交了求職履歷。通知書中還特別載明：“您向本公司提供的個人信息必須真實無誤。幾天后，“麥德龍”正式通知她取消錄用?！痉治觥糠ㄍフ{(diào)查結(jié)果顯示，在陳女士的履歷中，至少存在兩處嚴(yán)重虛假信息。日前，普陀法院對陳女士狀告“麥德龍”有違誠信的勞動爭議糾紛作出一審判決，駁回了陳女士的所有訴訟請求。王某本想告知總經(jīng)理其已飲酒不適合開車，但是總經(jīng)理已經(jīng)酒醉昏睡。A公司知情后，以王某被追究刑事責(zé)任為由依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定解除與王某的勞動合同關(guān)系。勞部發(fā)[1995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第29條規(guī)定：勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。但是《意見》屬于對勞動法第二十五條作出的相應(yīng)解釋，是否同樣適用勞動合同法第三十九條？立法法規(guī)定，新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。但是，王某酒駕送總經(jīng)理回家雖然不屬于用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形，但是公司總經(jīng)理對此也應(yīng)負(fù)一定的責(zé)任。案例十：入職前，單位以“行業(yè)特殊”為由收取押金；當(dāng)職時，物件丟失，工資大額被扣；辭職后，單位以合約期限未到，拒退押金。張女士在店里工作了幾個月，每月的工資都在2000元以上。由于感到工資太低，張女士提交了離職申請，該店同意了張女士的辭職請求，但卻因雙方簽訂的合同未到期，負(fù)責(zé)人表示押金不退還。用人單位的風(fēng)險屬于經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險之一，該店以行業(yè)特殊為由向張女士收取押金，實際上是用人單位將自身的商業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了勞動者。目前，該店補(bǔ)發(fā)了張女士的工資差額，且退還了收取