勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的區(qū)別案例-預(yù)覽頁
【正文】 動(dòng)者可以終止合同。變化1用人單位可以以支付一個(gè)月工資的代價(jià)換回“不提前三十個(gè)工作日通知就可以解除勞動(dòng)合同”詳見新《勞動(dòng)合同法》“第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”變化1明確了用人單位在解除合同的同時(shí)需要向勞動(dòng)者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單?！瓌趧?dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。限定了勞務(wù)派遣合同的期限；在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?、“第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。按照新《勞動(dòng)合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績效考評(píng)的真憑實(shí)據(jù)，二是必須與勞動(dòng)者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。案例【案例分析】訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間以及不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)案例李小姐從一家設(shè)計(jì)公司跳槽到了一家物流公司，進(jìn)入公司之后，一直沒有簽訂勞動(dòng)合同。總結(jié)：簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對(duì)于勞動(dòng)合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動(dòng)關(guān)系的，在建立之日起，就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂勞動(dòng)合同；另一種是原來存在勞動(dòng)關(guān)系，但是沒有簽訂勞動(dòng)合同，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，這一個(gè)月的起算點(diǎn)為用工之日。王女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。用人單位將試用期與勞動(dòng)合同分隔開來，這種做法是錯(cuò)誤的，是違反《勞動(dòng)法》的。先是與公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，合同到期之后，公司認(rèn)為王先生工作認(rèn)真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動(dòng)合同。六、簽訂完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的條件 第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應(yīng)該得到什么賠償？結(jié)論：公司違反了勞動(dòng)合同法第十九條“勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月“的規(guī)定，應(yīng)按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標(biāo)準(zhǔn)向王先生支付4個(gè)月工資的賠償金。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動(dòng)合同。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進(jìn)行一個(gè)重要項(xiàng)目談判時(shí)，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動(dòng)合同的書面通知。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動(dòng)合同的。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實(shí)際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。對(duì)此案例，我們探討兩個(gè)問題： 這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？結(jié)論：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應(yīng)稱為“賠償金”，根據(jù)1995年223號(hào)文件，約定的賠償金有效。入職初，上海分公司沒有一個(gè)人，五年來，上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。公司有意與他終止合同關(guān)系，李先生自己也意識(shí)到了這一點(diǎn)，于是開始向公司請(qǐng)長期病假，以圖拖延勞動(dòng)合同期限。在這種情況下之下，該公司決定扣發(fā)該員工半個(gè)月的工資，并向此員工進(jìn)行了正式通知，而且在職工大會(huì)上進(jìn)行了宣布。該員工入職之初，確實(shí)為公司做出了很多貢獻(xiàn)，而且工作態(tài)度誠懇敬業(yè)。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并解除勞動(dòng)合同，而此員工卻執(zhí)意不愿意與公司解除勞動(dòng)合同。”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。但是，職工甲某認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足，應(yīng)要求按2000元標(biāo)準(zhǔn)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位進(jìn)行企業(yè)調(diào)整，要求勞動(dòng)者竟聘上崗，職工甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位根據(jù)規(guī)定與職工甲解除勞動(dòng)關(guān)系并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，符合關(guān)于解除勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法上，對(duì)工資構(gòu)成的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤?！景咐治觥繂挝粊G失檔案，員工獲賠3萬元許某原為某國有企業(yè)職工。之后許某認(rèn)為，單位轉(zhuǎn)丟了他的檔案，使其無法就業(yè)，長期處于失業(yè)狀態(tài)，給自己造成了相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)損失。結(jié)論：法院審理此案的法官說，許某從單位辭職后，單位未按照有關(guān)國家規(guī)定將許某的勞動(dòng)人事檔案予以轉(zhuǎn)出，造成許某的檔案下落不明，影響了許某的就業(yè)及享受相關(guān)待遇，給許某取得利益造成了可預(yù)見的損失。據(jù)此，法院酌情確定賠償?shù)木唧w數(shù)額為3萬元。集體合同的主題是雇主或雇主團(tuán)體由工會(huì)代表的全體職工，在我國企業(yè)與由企業(yè)工會(huì)代表卻提職工；個(gè)人勞動(dòng)合同主體是雇主與單個(gè)雇員，在我國是用人單位與勞動(dòng)者個(gè)人。法律效力不同。集體合同的一方當(dāng)事人違反集體合同規(guī)定，侵害了工會(huì)和群體職工的合法權(quán)益并造成損失時(shí)，應(yīng)承擔(dān)物質(zhì)賠償責(zé)任。8 / 8
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