【正文】 高生產(chǎn)效率的原因。麥卡勒姆：？？？？？亨利C、 為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率必須實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。G、 為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理應(yīng)開(kāi)展一場(chǎng)“心理革命”。C、 概括并分析了管理五項(xiàng)職能。法約爾從具體、局部操作性的管理活動(dòng)中超脫出來(lái)，第一次對(duì)管理問(wèn)題進(jìn)行了抽象思維的分析研究。（4） 行為科學(xué)理論1． 識(shí)記：行為科學(xué)的含義：運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)理論和方法，從人的工作動(dòng)機(jī)、情緒、行為與工作、工作環(huán)境之間的關(guān)系出發(fā)，探索影響勞動(dòng)生產(chǎn)率因素的科學(xué)。C、 企業(yè)中存在著非正式組織。圍繞人的需要、動(dòng)機(jī)、行為的產(chǎn)生及其相互關(guān)系展開(kāi)，主要包括內(nèi)容型、過(guò)程型和行為改造型激勵(lì)理論。）布萊克和穆頓＂管理方格法＂的基本內(nèi)容．3． 應(yīng)用：分析行為科學(xué)理論。（如計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制職能等）其次對(duì)管理職能逐項(xiàng)進(jìn)行研究，從豐富多彩的管理實(shí)踐中總結(jié)管理的基本規(guī)律，以便詳細(xì)分析這些管理職能。主要觀點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)了決策的重要性，認(rèn)為決策貫穿于管理全過(guò)程，管理就是決策；分析了決策過(guò)程中的組織影響，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮組織在決策過(guò)程中的作用；提出了決策的準(zhǔn)則，主張用“令人滿意”準(zhǔn)則取代最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)；歸納了決策的類(lèi)型，把決策劃分為程序化決策和非程序化決策。他們把組織看成一個(gè)復(fù)雜的“投入——產(chǎn)出”系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，各種資源依次經(jīng)過(guò)一定的流程，達(dá)到組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)。（對(duì)雇員的信任、微妙性、人與人之間的親密性都不可或缺。⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺B、企業(yè)再造的特點(diǎn)：⑴企業(yè)再造的目標(biāo)：是實(shí)現(xiàn)企業(yè)性能和績(jī)效的飛躍，故企業(yè)再造被稱為“現(xiàn)代企業(yè)管理的一場(chǎng)革命”。⑷企業(yè)再造的條件：信息技術(shù)、人力資源、組織管理是企業(yè)再造的條件。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論（代表人：波特《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》、《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論方面的經(jīng)典著作）主要內(nèi)容：A、假設(shè)條件——企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論假定條件是:企業(yè)擁有類(lèi)似的資源和能力，各類(lèi)資源在企業(yè)之間是流動(dòng)的，因而尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是選擇有吸引力的行業(yè)并進(jìn)行定位；企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，產(chǎn)品生命周期較長(zhǎng)，企業(yè)可以對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)；企業(yè)戰(zhàn)略理論應(yīng)動(dòng)態(tài)化，注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)。是一種多贏的戰(zhàn)略。）B、遵循合理的戰(zhàn)略順序：買(mǎi)方效用、價(jià)格、成本和接受。第三章決策（1） 決策的含義與類(lèi)型1． 識(shí)記：決策的含義：決策是指管理者根據(jù)對(duì)客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)，為一定的管理行為確定管理目標(biāo)，制定并選擇管理方案的過(guò)程。）B、 程序化決策與非程序化決策（⑴程序化決策：指決策過(guò)程的每一步驟都有規(guī)范化的固定程序，這些程序可以重復(fù)地用于解決同類(lèi)的問(wèn)題。⑵危機(jī)決策：指當(dāng)組織處于危機(jī)時(shí)期，決策者作出的重要決策和應(yīng)急反應(yīng)。)E、 確定型決策、非確定型決策和風(fēng)險(xiǎn)型決策。⑷⑸⑹⑺⑻⑼（2） 決策與預(yù)測(cè)的關(guān)系1． 識(shí)記決策預(yù)測(cè)的含義：借用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和方法對(duì)客觀事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)所作的有科學(xué)依據(jù)的推理和判斷。B、 預(yù)測(cè)貫穿于決策全過(guò)程。預(yù)測(cè)是決策科學(xué)化前提，決策是預(yù)測(cè)的服務(wù)對(duì)象和實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)。決策不單是十字路口的選擇，而是涵蓋了從情報(bào)收集到擬訂計(jì)劃再到?jīng)Q定的全過(guò)程。決策過(guò)程包括情報(bào)活動(dòng)階段、設(shè)計(jì)活動(dòng)階段、抉擇活動(dòng)階段、審查活動(dòng)階段。F、 研究了信息對(duì)決策的影響：信息在決策過(guò)程中具有重要的作用。它回避了“最佳決策”。A、 理性決策模式所需要的一些條件在現(xiàn)實(shí)中難以滿足，將理性決策模式應(yīng)用于實(shí)際決策過(guò)程存在著一定困難。作為一種決策模式來(lái)講，漸進(jìn)決策模式有其合理的一面。⑶最后，在決策方案選擇上，漸進(jìn)決策模式注重決策者決策能力的有限與客觀事物發(fā)展的無(wú)限性之間的矛盾，主張決策者在決策時(shí)要充分考慮原有決策方案對(duì)現(xiàn)在決策問(wèn)題的影響，采用邊決策、邊執(zhí)行、邊修改，邊完善的作法，在原有決策方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行微調(diào)，以獲得公眾接受和認(rèn)可。這個(gè)意義上，它具有很強(qiáng)的洞察力和解釋力。（5） 決策的程序與規(guī)則1． 領(lǐng)會(huì)：決策的程序：⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺A、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：（⑴察覺(jué)問(wèn)題；⑵界定問(wèn)題；⑶陳述問(wèn)題；）B、確立目標(biāo)：（⑴決策目標(biāo)要有針對(duì)性；⑵決策目標(biāo)要有明確性；⑶決策目標(biāo)要有時(shí)效性；⑷決策目標(biāo)要有可行性；⑸決策目標(biāo)要有規(guī)范性。（⑴決策成員在形式上享有平等的決策權(quán)；⑵個(gè)體選擇對(duì)集體的決策結(jié)果具有決定性的影響；⑶決策結(jié)果達(dá)到“帕累托最優(yōu)”）B、多數(shù)裁定規(guī)則：（⑴簡(jiǎn)單多數(shù)規(guī)則；⑵絕對(duì)多數(shù)規(guī)則）2． 應(yīng)用：不同決策規(guī)則的優(yōu)勢(shì)與局限性。因此，全體一致規(guī)則不適合決策成員的較多組織決策。由于利益保護(hù)和決策效率之間的沖突關(guān)系，因此，沒(méi)有一種多數(shù)決策規(guī)則能夠同時(shí)最大限度地滿足保護(hù)與效率的要求。）“思想庫(kù)”或“智囊團(tuán)”任務(wù)有：⑴發(fā)現(xiàn)決策問(wèn)題；⑵參與決策方案的設(shè)計(jì)、評(píng)估和論證；⑶提供決策預(yù)測(cè)研究；C、決策信息系統(tǒng)：（專業(yè)信息人員所組成，從事信息的收集、加工、傳遞等活動(dòng)，為決策中樞系統(tǒng)提供決策信息的組織體系。（包括目標(biāo)、人員、物財(cái)、信息、機(jī)構(gòu)、職位、權(quán)責(zé)、程序、規(guī)制等）A、 目標(biāo)：是組織的第一要素，表現(xiàn)在組織是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而建立起來(lái)的；目標(biāo)決定了組織的活動(dòng)內(nèi)容與活動(dòng)方向。D、 信息：包括組織內(nèi)外的各種情況和資料。F、 職位：依據(jù)組織目標(biāo)的需要而設(shè)立的具體工作崗位。I、 規(guī)制：（二） 正式組織與非正式組織1． 識(shí)記：正式組織的含義：按照一定的程序設(shè)立，具有明確的組織目標(biāo)、機(jī)構(gòu)與職位體系和規(guī)章制度的組織。）C、 增加穩(wěn)定；D、發(fā)泄感情；E、制約領(lǐng)導(dǎo)；非正式組織的消極作用：A、保守傾向；B、角色沖突；C、滋生謠言；D、不良?jí)毫Γ?． 應(yīng)用：非正式組織的管理。A、古典組織理論階段：（主要包括以泰勒為代表的科學(xué)管理組織理論，以法約爾為代表的一般管理組織理論，以韋伯為代表的科層組織理論。：組織應(yīng)心績(jī)效管理為中心，重視發(fā)展戰(zhàn)、顧客滿意、分權(quán)管理、員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；提出組織應(yīng)通過(guò)壓縮層級(jí)、合理分權(quán)、績(jī)效評(píng)估以適應(yīng)環(huán)境。A、 組織權(quán)威的類(lèi)型；（傳統(tǒng)權(quán)威、超凡權(quán)威、合理—合法權(quán)威）①②③④⑤⑥⑦⑧⑨B、 科層制組織的基本特征。學(xué)習(xí)型組織理論的創(chuàng)新之處在于：它提出了通過(guò)五項(xiàng)修煉來(lái)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。職能制：（是“科學(xué)管理之父”泰勒首創(chuàng)）在組織內(nèi)部除設(shè)置層級(jí)管理機(jī)構(gòu)外，還按管理職能設(shè)若干職能機(jī)構(gòu)。矩陣制：將管理機(jī)構(gòu)分為：一是傳統(tǒng)的職能管理機(jī)構(gòu)；二是為完成某項(xiàng)專門(mén)任務(wù)，由各職能管理部門(mén)人員聯(lián)合組成的專門(mén)任務(wù)小組。多維制的含義：在矩陣結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，它是系統(tǒng)理論在管理組織中的具體應(yīng)用。這三類(lèi)權(quán)力機(jī)構(gòu)分別是：決定組織重大決策，選舉組織領(lǐng)導(dǎo)人，制定組織制度的權(quán)力機(jī)構(gòu)；將權(quán)力機(jī)構(gòu)的決策付諸實(shí)施的執(zhí)行機(jī)構(gòu)；保障組織制度得以遵循的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。3． 應(yīng)用：行政體制形態(tài)的運(yùn)用：如企業(yè)在以總經(jīng)理為首（負(fù)責(zé)）的行政系統(tǒng)，一般是在直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等形態(tài)中選擇，當(dāng)然還可以構(gòu)建新的體制形態(tài)。B、 按管理對(duì)象的類(lèi)別，如政府教育部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)按高等教育、基礎(chǔ)教育，職業(yè)教育和成人教育分設(shè)；從事管理部門(mén)按專業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員…..編制管理的內(nèi)容：A、 任職者素質(zhì)設(shè)計(jì)：是確定每一職位需要什么樣素質(zhì)的人員任職，如對(duì)知識(shí)、能力、技能、學(xué)歷、經(jīng)歷的要求。C、 競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和產(chǎn)品生命周期縮短，為提高決策和反應(yīng)速度，迫使企業(yè)不得不精簡(jiǎn)管理層次。為解決職能機(jī)構(gòu)設(shè)置過(guò)多過(guò)細(xì)帶來(lái)的弊端，許多企業(yè)將職能業(yè)務(wù)科室分類(lèi)歸并，成立生產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)部、科研部、人事部、總務(wù)部、全面質(zhì)量管理辦公室、行政辦公室等。①②③④⑤⑥⑦⑧A、原則：①作業(yè)內(nèi)容的相似性（主要是指各項(xiàng)任務(wù)在管理職能上的相似）；②工作任務(wù)的整體性（主要是指將密切聯(lián)系的有關(guān)任務(wù)盡量歸并一個(gè)職位承擔(dān)。⑦因事設(shè)職原則；⑧最少調(diào)整原則（對(duì)于現(xiàn)有機(jī)構(gòu)進(jìn)行職位調(diào)整，在原職位設(shè)置和任務(wù)安排沒(méi)有明顯的弊端、新文案沒(méi)有顯見(jiàn)的長(zhǎng)處時(shí)，應(yīng)盡量照顧現(xiàn)有職位安排。運(yùn)行機(jī)制的類(lèi)別與功能。①職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計(jì)（以完整、準(zhǔn)確、正確地履行職能為目的，分析管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)的每項(xiàng)職能，分別應(yīng)通過(guò)開(kāi)展哪些具體業(yè)務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)。④保障機(jī)制和發(fā)展機(jī)制設(shè)計(jì)。人事理論的成熟：20世紀(jì)中期，以傳統(tǒng)從事理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人事管理模式逐步成熟，成為管理支持系統(tǒng)。傳統(tǒng)從事理論把人員視之為生產(chǎn)要素，認(rèn)為：工人工作的目的就是追求金錢(qián)以養(yǎng)家糊口，他們不關(guān)心，也沒(méi)有精力追求勞動(dòng)安全。2． 領(lǐng)會(huì)：人力資源的特點(diǎn)：A、人力資源的能動(dòng)性（人有思想、情感、具有主觀能動(dòng)性。）C、人力資源的時(shí)代性。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別。B、管理原則不同。（傳統(tǒng)人事管理方法簡(jiǎn)單、僵化、缺乏靈活性和機(jī)動(dòng)性，表現(xiàn)為依靠機(jī)械、刻板、嚴(yán)格的紀(jì)律或規(guī)則對(duì)人員進(jìn)行強(qiáng)制性約束、控制，是“家長(zhǎng)式”的管理方法；現(xiàn)代人力資源管理注重采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)性、有預(yù)見(jiàn)性、更具靈活和應(yīng)變特點(diǎn)、更加人性化的管理方法。（傳統(tǒng)人事管理把人事活動(dòng)視為非生產(chǎn)、非效益性活動(dòng)，不重視對(duì)人事管理規(guī)律的研究和人事管理方法的改進(jìn)，故人事部門(mén)在組織系統(tǒng)中的地位較低；現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)在組織系統(tǒng)中地位突出，除處理具體的人事事務(wù)外，還是協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)、提供決策預(yù)案的中樞機(jī)構(gòu)；人力資源管理者不僅進(jìn)入最高領(lǐng)導(dǎo)層，還成為決策層的核心成員。職位描述：是規(guī)定某一具體職位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書(shū)面文件。B、職位分類(lèi)增強(qiáng)了人事管理工作的針對(duì)性。這是因?yàn)?，組織高層管理職位人員承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)轄全局的重大職責(zé)，需要廣博的知識(shí)與專業(yè)，品位分類(lèi)正有利于培養(yǎng)和使用通才；機(jī)密性職位的人員的忠誠(chéng)組織、安全可靠，且有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，適于采用品位分類(lèi)；臨時(shí)性職位由于變化快、難以規(guī)范化，不便實(shí)行職位分類(lèi)。（沒(méi)有‘歷史包袱’。Ⅱ、外部招聘的局限性。內(nèi)部提升與外部選聘各自的適用范圍：一般來(lái)說(shuō)，高層管理需要保持穩(wěn)定性和連續(xù)性，可能更側(cè)重內(nèi)部提升，但由此也面臨因循守舊、抑制組織創(chuàng)新和適應(yīng)能力的風(fēng)險(xiǎn)。A、原理：在人事分類(lèi)和定編定員的基礎(chǔ)上，選擇和配備合適人員充實(shí)組織中各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目的。人事考評(píng)的內(nèi)容：A、我國(guó)公共管理人員考評(píng)的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等；B、企業(yè)單位人事考評(píng)內(nèi)容一般包括勞動(dòng)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、貢獻(xiàn)大小。A、克服主觀好惡偏差的方法是：嚴(yán)格考評(píng)人員遴選標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)格依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)考評(píng)對(duì)象；考評(píng)工作公開(kāi)、透明、發(fā)揮民主監(jiān)督作用。E、克服暗示效應(yīng)偏差的關(guān)鍵是保證考評(píng)工作的獨(dú)立性，考評(píng)人員要獨(dú)立思考、獨(dú)立做出評(píng)價(jià)。2． 領(lǐng)會(huì)：人事培訓(xùn)的特點(diǎn)：A、對(duì)象復(fù)雜性。⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑴領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)存在于群體之中，一個(gè)人不能形成領(lǐng)導(dǎo)；⑵領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的；⑶領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬的方式；⑷領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿；⑸⑹⑺⑻⑼領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的含義與類(lèi)型。（職權(quán)），綜的產(chǎn)生因素有三個(gè)方面：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。B、激勵(lì)作用：領(lǐng)導(dǎo)的目的就是把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合，引導(dǎo)組織成員滿腔熱情地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。B、文化素質(zhì)：指領(lǐng)導(dǎo)者的文化程度和文化素養(yǎng)。A、豐富全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的文化素養(yǎng)和各個(gè)方面的知識(shí)。E、良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)：領(lǐng)導(dǎo)群體成員在性格、興趣、意志、風(fēng)度、風(fēng)格等方面的合理構(gòu)成。因?yàn)?，人們具有一種實(shí)現(xiàn)自己才能、發(fā)揮自己潛力的欲望，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能自我控制和自我指揮。大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的用心解決組織問(wèn)題的想象力和創(chuàng)造。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：（麥格雷戈所稱的X理論）A、人是經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。D、人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（是以馬斯洛的“需要層次論”和阿吉里斯的“不成熟——成熟理論”為基礎(chǔ)的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)高速自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。2． 應(yīng)用：評(píng)述有關(guān)人的特性方面的理論。20世紀(jì)80年代以后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。①②③④⑤⑥⑦⑧⑨美國(guó) 德克蘭提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型。領(lǐng)導(dǎo)方式理論：（美國(guó) ）認(rèn)為所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。集中——分權(quán)。）只能第四種才是效率高的領(lǐng)導(dǎo)方式。B、低組織高關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者把對(duì)人的關(guān)心和對(duì)組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，即能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力很大，負(fù)責(zé)計(jì)劃、指揮和控制下屬的活動(dòng)，以便達(dá)到組織的目標(biāo)。E、。２． 應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)行為理論的運(yùn)用。）B、 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)(工作任務(wù)的程序化程度和明確程度，即被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織任務(wù)的理解程度。領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能夠激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力來(lái)衡量的，領(lǐng)導(dǎo)者要努力協(xié)助下屬找到最好的路途，確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的重大障礙。C、路徑改善：要通過(guò)明確途徑、消除障礙和陷阱、增加實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足的機(jī)會(huì)以及對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和訓(xùn)練等，使得達(dá)到目標(biāo)的途徑更容易于實(shí)現(xiàn)。２．應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的實(shí)踐價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的指導(dǎo)作用：A、它使領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的藝術(shù)化色彩；B、它使對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn)。但容易滋生“人治”的弊端。應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”。？？（引導(dǎo)性、感染性）A、優(yōu)勢(shì)：領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身行為樹(shù)立的榜樣，其作用更是不可估量。激勵(lì)模式的復(fù)雜性：激勵(lì)過(guò)程實(shí)際上存在一個(gè)連鎖反應(yīng)，解釋這過(guò)程是非常復(fù)雜的，因?yàn)槿说膭?dòng)機(jī)被激發(fā)的結(jié)果屬于內(nèi)在變量。利益能激勵(lì)人，能夠滿足需求的利益就是激勵(lì)因素。2． 應(yīng)用：激勵(lì)方式與激勵(lì)原則的運(yùn)用？？？？？？？（三） 內(nèi)容型激勵(lì)理論1． 識(shí)記：人類(lèi)需要的五個(gè)層次：A、生理需要；B、安全需要；C、歸屬需要；D、尊重需要；E、自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)因素是工作本身或工作內(nèi)容方面的。C、人類(lèi)需要的動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性與個(gè)體差異性。麥克利蘭《成就動(dòng)機(jī)》）：A、人的社會(huì)性需要并非與生俱來(lái)(人的社會(huì)性需要絕不是先天的，而是后天的，是在生存環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響不是先天的，而是后天的，是在生存環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響下產(chǎn)生的。雙因素理論的基本觀點(diǎn)（美國(guó) 《工作的激勵(lì)因素》、《工作與人性》）：人類(lèi)存在兩種不同性質(zhì)的需要，即要求避開(kāi)和免除痛苦的動(dòng)物性、生理性需要；需求精神滿足的非動(dòng)物性、心理