【正文】 任務(wù)，并注意所運(yùn)用知識(shí)、技能的多樣化、以增強(qiáng)任職者工作的責(zé)任感，激勵(lì)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并促進(jìn)其全面發(fā)展。⑦因事設(shè)職原則；⑧最少調(diào)整原則（對(duì)于現(xiàn)有機(jī)構(gòu)進(jìn)行職位調(diào)整，在原職位設(shè)置和任務(wù)安排沒有明顯的弊端、新文案沒有顯見的長(zhǎng)處時(shí)，應(yīng)盡量照顧現(xiàn)有職位安排。第一層次，要回答（任職者的）行政行為的基本依據(jù)是什么，是法律法規(guī)還是領(lǐng)導(dǎo)者的指示，特別是當(dāng)兩者不一致時(shí)，兩者誰更根本，即采取“人治”還是“法治”的基本問題。運(yùn)行機(jī)制的類別與功能。B、 功能：自覺、科學(xué)、合理的運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)，不僅能夠發(fā)現(xiàn)管理體制與機(jī)構(gòu)設(shè)置中存在的職責(zé)權(quán)配置缺陷，而且能夠通過優(yōu)化運(yùn)行機(jī)制使管理體制與設(shè)置中存在的結(jié)構(gòu)性缺陷得到一定程度的補(bǔ)償。①職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計(jì)（以完整、準(zhǔn)確、正確地履行職能為目的，分析管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)的每項(xiàng)職能，分別應(yīng)通過開展哪些具體業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)。）③基本職能實(shí)現(xiàn)機(jī)制設(shè)計(jì)。④保障機(jī)制和發(fā)展機(jī)制設(shè)計(jì)。⑥業(yè)務(wù)、職能、體制與機(jī)構(gòu)調(diào)整。人事理論的成熟：20世紀(jì)中期，以傳統(tǒng)從事理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人事管理模式逐步成熟，成為管理支持系統(tǒng)。這最終導(dǎo)致20世紀(jì)70年代末80年代初人力資源管理的興起。傳統(tǒng)從事理論把人員視之為生產(chǎn)要素，認(rèn)為：工人工作的目的就是追求金錢以養(yǎng)家糊口，他們不關(guān)心，也沒有精力追求勞動(dòng)安全。這些因素導(dǎo)致人力資源管理興起。2． 領(lǐng)會(huì)：人力資源的特點(diǎn)：A、人力資源的能動(dòng)性（人有思想、情感、具有主觀能動(dòng)性。）B、人力資源的時(shí)效性。）C、人力資源的時(shí)代性。）D、人力資源具有重復(fù)開發(fā)性。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別。（傳統(tǒng)人事管理視人為手段，視人為成本，視人事工作為行政工作、日常人事行政事務(wù)工作。B、管理原則不同。現(xiàn)代人力資源管理堅(jiān)持以人為中心，視人力資源為第一資源，強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、滿足人的需要，重視綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)人的積極性，促進(jìn)人的全面發(fā)展。（傳統(tǒng)人事管理方法簡(jiǎn)單、僵化、缺乏靈活性和機(jī)動(dòng)性，表現(xiàn)為依靠機(jī)械、刻板、嚴(yán)格的紀(jì)律或規(guī)則對(duì)人員進(jìn)行強(qiáng)制性約束、控制，是“家長(zhǎng)式”的管理方法；現(xiàn)代人力資源管理注重采用主動(dòng)開發(fā)性、有預(yù)見性、更具靈活和應(yīng)變特點(diǎn)、更加人性化的管理方法。（傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)是為組織招募人員，填補(bǔ)空缺，人事活動(dòng)局限于給人找位置，為事挑人選；制定并監(jiān)督執(zhí)行有關(guān)“進(jìn)、管、出”等人事管理政策，即所謂把好“三關(guān)”；現(xiàn)代人力資源管理則著眼于未來，注重人力資源的預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)。（傳統(tǒng)人事管理把人事活動(dòng)視為非生產(chǎn)、非效益性活動(dòng)，不重視對(duì)人事管理規(guī)律的研究和人事管理方法的改進(jìn)，故人事部門在組織系統(tǒng)中的地位較低；現(xiàn)代人力資源管理部門在組織系統(tǒng)中地位突出，除處理具體的人事事務(wù)外，還是協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)、提供決策預(yù)案的中樞機(jī)構(gòu)；人力資源管理者不僅進(jìn)入最高領(lǐng)導(dǎo)層，還成為決策層的核心成員。職級(jí)：指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個(gè)職位序列，如縣處級(jí)正職與調(diào)研員屬同一職等，鄉(xiāng)科級(jí)副職與副主任科員屬同一職等。職位描述：是規(guī)定某一具體職位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。品位分類的：是依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級(jí)的人事分類方法。B、職位分類增強(qiáng)了人事管理工作的針對(duì)性。職位分類與品位分類的比較：人事分類的發(fā)展趨勢(shì)：人事分類的發(fā)展趨勢(shì)，是在明確它們各自適用范圍的條件下，使兩種方法相互結(jié)合、相互滲透，以收到最佳效果。這是因?yàn)?，組織高層管理職位人員承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)轄全局的重大職責(zé)，需要廣博的知識(shí)與專業(yè)，品位分類正有利于培養(yǎng)和使用通才；機(jī)密性職位的人員的忠誠(chéng)組織、安全可靠，且有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，適于采用品位分類；臨時(shí)性職位由于變化快、難以規(guī)范化，不便實(shí)行職位分類。（四） 人事選聘1． 領(lǐng)會(huì)：內(nèi)部提升與外部選聘各自的優(yōu)勢(shì)與局限性A、內(nèi)部提升：⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺Ⅰ、內(nèi)部提升的優(yōu)勢(shì)：ⅡⅢⅣⅤ⑴被選騁人員能迅速開展工作；⑵保證被選聘人員的素質(zhì)和能力；⑶有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性；⑷有利于吸引外部人才；⑸內(nèi)部提升手續(xù)簡(jiǎn)便，成本低。（沒有‘歷史包袱’。⑶能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣。Ⅱ、外部招聘的局限性。⑵外部招聘人員存在一定風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部提升與外部選聘各自的適用范圍：一般來說，高層管理需要保持穩(wěn)定性和連續(xù)性，可能更側(cè)重內(nèi)部提升，但由此也面臨因循守舊、抑制組織創(chuàng)新和適應(yīng)能力的風(fēng)險(xiǎn)。A、選聘范圍的擴(kuò)大化趨勢(shì)；B、選聘方法多樣化、科學(xué)化的趨勢(shì)；C、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、人事測(cè)評(píng)專家廣泛參與人事選聘活動(dòng)；D、人事預(yù)測(cè)在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動(dòng)性增強(qiáng)。A、原理：在人事分類和定編定員的基礎(chǔ)上，選擇和配備合適人員充實(shí)組織中各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目的。B、方法技術(shù)：情景模擬、心理測(cè)試、各種預(yù)測(cè)模型、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代科技方法普遍應(yīng)用于人事選聘工作中。人事考評(píng)的內(nèi)容：A、我國(guó)公共管理人員考評(píng)的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等；B、企業(yè)單位人事考評(píng)內(nèi)容一般包括勞動(dòng)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、貢獻(xiàn)大小。人事考評(píng)的偏差：主觀好惡偏差、暈輪效應(yīng)偏差、近因效應(yīng)偏差、刻板印象偏差、暗示效應(yīng)偏差、集中趨勢(shì)偏差等。A、克服主觀好惡偏差的方法是：嚴(yán)格考評(píng)人員遴選標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)格依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)考評(píng)對(duì)象；考評(píng)工作公開、透明、發(fā)揮民主監(jiān)督作用。C、克服近因效應(yīng)偏差的方法是實(shí)現(xiàn)人事考評(píng)工作的規(guī)范化、制度化，比如建立日?？荚u(píng)制度，以日?？荚u(píng)結(jié)果為階段考評(píng)，年度考評(píng)的基本依據(jù)。E、克服暗示效應(yīng)偏差的關(guān)鍵是保證考評(píng)工作的獨(dú)立性，考評(píng)人員要獨(dú)立思考、獨(dú)立做出評(píng)價(jià)。（六） 人事培訓(xùn)1． 識(shí)記：人事培訓(xùn)的含義：是為開發(fā)組織人力資源而有計(jì)劃、有目的地對(duì)在崗人員的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作技能進(jìn)行的培訓(xùn)、訓(xùn)練。2． 領(lǐng)會(huì)：人事培訓(xùn)的特點(diǎn)：A、對(duì)象復(fù)雜性。3． 應(yīng)用：人事培訓(xùn)的原理與方法。⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑴領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)存在于群體之中，一個(gè)人不能形成領(lǐng)導(dǎo)；⑵領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的；⑶領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬的方式；⑷領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿；⑸⑹⑺⑻⑼領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的含義與類型。B、類型：根據(jù)影響力的性質(zhì)不同，可以將領(lǐng)導(dǎo)者的影響力分為強(qiáng)制性影響力和非強(qiáng)制性影響力。（職權(quán)），綜的產(chǎn)生因素有三個(gè)方面：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。一般包括品格因素、才能因素、知識(shí)因素和感情因素。B、激勵(lì)作用：領(lǐng)導(dǎo)的目的就是把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合，引導(dǎo)組織成員滿腔熱情地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)：A、政治素質(zhì)：指領(lǐng)導(dǎo)者的“德”，即在政治方向、政治品德、思想作用和工作作風(fēng)方面的表現(xiàn)。B、文化素質(zhì)：指領(lǐng)導(dǎo)者的文化程度和文化素養(yǎng)。）C、專業(yè)素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者的能力，即領(lǐng)導(dǎo)者的“才”（思維能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力）D、自體素質(zhì)：健康的體魄和心理。A、豐富全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的文化素養(yǎng)和各個(gè)方面的知識(shí)。C、較強(qiáng)的能力結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的能力構(gòu)成及其互補(bǔ)。E、良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)：領(lǐng)導(dǎo)群體成員在性格、興趣、意志、風(fēng)度、風(fēng)格等方面的合理構(gòu)成。人的行為受動(dòng)機(jī)支配，只要?jiǎng)?chuàng)造一定條件，他們就能主動(dòng)地把工作干好。因?yàn)?，人們具有一種實(shí)現(xiàn)自己才能、發(fā)揮自己潛力的欲望，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能自我控制和自我指揮。領(lǐng)導(dǎo)者的最大責(zé)任，在于使用各種有效方法，使人們?cè)谥铝?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也能獲得個(gè)人自我需要的滿足。大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的用心解決組織問題的想象力和創(chuàng)造。不成熟－成熟理論的基本觀點(diǎn)：主張擴(kuò)大組織成員的個(gè)人責(zé)任，給予組織成員在工作上成長(zhǎng)和成熟的機(jī)會(huì)，以滿足他們?cè)谏缃弧⒆宰?、自我?shí)現(xiàn)等方面的需要，激勵(lì)組織成員更好地發(fā)展?jié)摿υ趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：（麥格雷戈所稱的X理論）A、人是經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。因此，人被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下人事工作。D、人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取相應(yīng)的管理方式：一是利用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求；二是實(shí)行嚴(yán)密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度；三是以金錢報(bào)酬來收買下屬的效力和服從。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（是以馬斯洛的“需要層次論”和阿吉里斯的“不成熟——成熟理論”為基礎(chǔ)的。C、是人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來的激勵(lì)和控制對(duì)人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)高速自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。A、人的需要是復(fù)雜的，會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。D、一個(gè)在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系；E、人依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)模式、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。2． 應(yīng)用：評(píng)述有關(guān)人的特性方面的理論。但沒有取得理想的成效。20世紀(jì)80年代以后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的新發(fā)展。①②③④⑤⑥⑦⑧⑨美國(guó) 德克蘭提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型。（自信）（4） 領(lǐng)導(dǎo)行為理論１．領(lǐng)會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：主要是研究領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)類型，以及工作作風(fēng)對(duì)員工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)方式理論：（美國(guó) ）認(rèn)為所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。）B、開明——權(quán)威式（權(quán)力控制在最高一級(jí)，但授予中下層部分權(quán)力。集中——分權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有相當(dāng)程度的信任，組織中上下之間的信息溝通較多，雙方有較高任何度。）只能第四種才是效率高的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論：（美國(guó) 斯托格弟和少特爾）A、低組織低關(guān)心（領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心人，又不重視組織效率。B、低組織高關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。（領(lǐng)導(dǎo)者把對(duì)人的關(guān)心和對(duì)組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，即能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。A、——對(duì)人對(duì)生產(chǎn)都不關(guān)心，在任何事情上都想要保持不參與，只以最小的努力來完成必須做的工作。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力很大，負(fù)責(zé)計(jì)劃、指揮和控制下屬的活動(dòng)，以便達(dá)到組織的目標(biāo)。但是，缺乏革新精神，安于現(xiàn)狀，不能充分發(fā)揮下屬的創(chuàng)造性。E、。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論的：（坦南鮑姆和施米特）領(lǐng)導(dǎo)者既可以是獨(dú)裁的，也可以是民主的，也可以是兩者的綜合，具體采用哪些方式取決于組織環(huán)境。２． 應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)行為理論的運(yùn)用。（5） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1． 領(lǐng)會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論：（）他提出影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個(gè)因素。）B、 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)(工作任務(wù)的程序化程度和明確程度，即被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織任務(wù)的理解程度。）從以上三個(gè)變量來看，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利，共可分成八種類型，其中領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系好、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度高、職權(quán)強(qiáng)的環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利的環(huán)境；而三者都缺的是最不利的環(huán)境；三者有一項(xiàng)或二項(xiàng)具備是領(lǐng)導(dǎo)的一般環(huán)境，而三者都缺是最不利的環(huán)境；三者有一項(xiàng)或二項(xiàng)具備是領(lǐng)導(dǎo)的一般環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能夠激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力來衡量的，領(lǐng)導(dǎo)者要努力協(xié)助下屬找到最好的路途，確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的重大障礙。B、目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置的成功與否直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成果。C、路徑改善：要通過明確途徑、消除障礙和陷阱、增加實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足的機(jī)會(huì)以及對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和訓(xùn)練等，使得達(dá)到目標(biāo)的途徑更容易于實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式由工作行為、關(guān)系行為、下屬成熟程度這三個(gè)因素來決定。２．應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的實(shí)踐價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的指導(dǎo)作用：A、它使領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的藝術(shù)化色彩；B、它使對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)方式的類別：A、強(qiáng)制命令方式（強(qiáng)制性、無償性、具體性）；這種方式的運(yùn)用便于達(dá)到統(tǒng)一集中迅速有效解決問題的目的。但容易滋生“人治”的弊端。疏導(dǎo)教育方式是思想教育手段在領(lǐng)導(dǎo)過程中的具體運(yùn)用。應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”。（平等性、有償性、間接性）（局限性。？？（引導(dǎo)性、感染性）A、優(yōu)勢(shì)：領(lǐng)導(dǎo)者通過自身行為樹立的榜樣，其作用更是不可估量。第七章激勵(lì)（一） 激勵(lì)的含義與模式1． 識(shí)記：激勵(lì)的含義：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。激勵(lì)模式的復(fù)雜性：激勵(lì)過程實(shí)際上存在一個(gè)連鎖反應(yīng)，解釋這過程是非常復(fù)雜的，因?yàn)槿说膭?dòng)機(jī)被激發(fā)的結(jié)果屬于內(nèi)在變量。3． 應(yīng)用：激勵(lì)模式的運(yùn)用：一個(gè)好的激勵(lì)者要學(xué)會(huì)尊重人，在管理工作中以人為中心，具有民主精神，有虛心接受下屬意見的工作作風(fēng)。利益能激勵(lì)人，能夠滿足需求的利益就是激勵(lì)因素。小克勞德2． 應(yīng)用：激勵(lì)方式與激勵(lì)原則的運(yùn)用？？？？？？？（三） 內(nèi)容型激勵(lì)理論1． 識(shí)記：人類需要的五個(gè)層次：A、生理需要；B、安全需要；C、歸屬需要；D、尊重需要；E、自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)因素與保健因素的含義與構(gòu)成。激勵(lì)因素是工作本身或工作內(nèi)容方面的。B、人類需要層次之間的遞進(jìn)關(guān)系，五個(gè)層次中，處于低層的生理與安全需要屬于物質(zhì)需求，處于高層的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于精神需要。C、人類需要的動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性與個(gè)體差異性。個(gè)體的人在不同的成長(zhǎng)階段有著不同的需要，就社會(huì)發(fā)展程度來看，在經(jīng)濟(jì)落后條件下，生理和安全需要更顯重要，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)條件下，人們追求的是高層的需要。麥克利蘭《成就動(dòng)機(jī)》）：A、人的社會(huì)性需要并非與生俱來(人的社會(huì)性需要絕不是先天的，而是后天的，是在生存環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響不是先天的，而是后天的，是在生存環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響下產(chǎn)生的。（基本社會(huì)需要分為成就需要、權(quán)力需要和社交需要）C、有效管理者的需要結(jié)構(gòu)。雙因素理論的基本觀點(diǎn)（美國(guó) 《工作的激勵(lì)因素》、《工作與人性》）：人類存在兩種不同性質(zhì)的需要，即要求避開和免除痛苦的動(dòng)物性、生理性需要；需求精神滿足的非動(dòng)物性、心理性需要。他把影響人的心理和行為的劃分為保健因素（不滿意因素）和激勵(lì)因素（滿意因素），認(rèn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵在于使工作