【正文】 分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性、人力資源管理專業(yè)知識。3先靈葆雅公司中層管理人員培訓現狀與分析先靈葆雅公司由先靈和葆雅公司合并而成。2007年11月，先靈葆雅收購了歐加農生物科技旗下的歐加農人用健康和因特威動物保健業(yè)務。主要產品銷往美國和歐洲市場的先靈葆雅，該原料藥廠的生產過程受到美國食品藥品監(jiān)督管理局的管理。人力資源部門屬于全球人力資源運作。截止至2010年8月，先靈葆雅公司藥業(yè)共有員工738人，其中上海營銷總部共45人。第一級別為普通員工，即專員級。第五級為總經理級別。從年齡結構上分析可以看出，中層管理人員的平均年齡為35歲，最大44歲，最小29歲。從文化程度分析可以看出中層管理人員文化程度具有高學歷，碩士、博士約占1/2強。10年以上近30%，創(chuàng)業(yè)期元老多。綜上所說，先靈葆雅公司中層管理人員，可以分為3個類別：探索型、成長型、成熟型，以下是中層管理人員具體情況表（ ）。大多是中層管理人員都是工作年限長，對于老齡化和對企業(yè)戰(zhàn)略實施的怠慢，導致培訓方面沒有得到提高。但隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，并沒有得到與其新的管理崗位相配套的系統(tǒng)培訓，公司沒有建立起系統(tǒng)的針對中層管理人員的培訓體系。由于公司的快速發(fā)展，1名專職的培訓管理人員的人力投入已無法保證公司各層級人員的培訓工作的順利開展。在對待中層管理人員采用不同的培訓方式和方法，加大對培訓方面的資金投入。也是人們自我能力開發(fā)和學習的指示器。則靈葆雅藥業(yè)中層管理人員通用素質模型的構建思路和流程如下： 勝任力指標信息收集：了解先靈葆雅藥業(yè)組織架構、公司文化和價值觀、公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，了解此次被評價人員所在部門的業(yè)務模式和流程，了解先靈葆雅人力資源管理工作的目標和規(guī)劃。 表 勝任力指標的含義表勝任力指標含 義責任感指個人對自己，他人、集體、國家所負責人的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規(guī)范，承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度而產生的情緒體驗人際理解和溝通能力運用適當的文法和詞匯，結合身體語言，有效的表達自己的想法，并能夠有效理解他人的問題和想法。專家小組討論法則是由先靈葆雅高層管理人員，人力資源部管理人員以及咨詢公司顧問共同就先靈葆雅中層管理人員的崗位責任、任務和績效的標準進行探討，最終提煉出鑒別優(yōu)秀的中層管理人員和普通的中層管理人員的指標。我們在24名中層管理人員中選擇了8位優(yōu)秀績效者和7位一般績效者進行訪談和溝通。先總后分，由對所有中層管理者適用的管理通用課程過度到針對具體崗位和具體人員能力特點的個性化課程，兩者結合，循序漸進。引入勝任素質模型，構建先靈葆雅公司藥業(yè)中層管理人員培訓體系，是目前最富成效的方法之一。 基于勝任力培訓需求分析企業(yè)對勝任力要求勝任力差距勝任力分析勝任力現狀依據勝任力分析提出培訓需求 根據構建的能力素質模型和先靈葆雅公司的經營特點和實際需求采用了上級對下級評價的方法，通過發(fā)放勝任力測評問卷和上級領導直接測評，收集管理人員的能力素質現狀并進行評分。在打分過程中，我們通過10位高級領導，為每一個中層管理人員進行打分，最后結果都是取10位領導打分的平均值，把此評分結果平均總分分為3等級，在平均總分為10分的情況下，13分（不包括3分）為第一等級，37分（不包括7分）為第二等級，710分（包括10分）為第三等級。先靈葆雅全球培訓與發(fā)展的日標是在先靈葆雅建立一個優(yōu)良的學習文化，這也是公司戰(zhàn)略行動計劃的一部分。2. 先靈葆雅工中層管理人員成為具備通用和專項技能的卓越管理者。培訓發(fā)展系統(tǒng)以公司文化為基礎，由勝任力模塊和專業(yè)知識技能模塊兩大部分構成。通過勝任力分析，培訓的計劃分為三個進階階段，對每一個勝任力指標都有相應的培訓計劃和課程安排。 先靈葆雅中層管理人員在正式實施培訓計劃前，還需要完成前期的準備工作以確保培訓計劃的順利實施。如通用的講授法，則需要外聘高級講授師。還有一些自我獨立學習中，我們采用對結果考擦的方式，對于對其培訓效果的評估。而對于戶外的培訓的場地則由公司聯系的培訓機構確定。因為新員工絕大部分都是在崗的職工，我們需要給予在工作時間中抽出時間調整進行培訓，另外還要考慮培訓師的作息時間，是工作日還是周末，何時開始，合適結束等等。2）培訓總體目標:系統(tǒng)培訓金賽中層的管理意識、知識與技能，使之成為一個優(yōu)秀職業(yè)經理人和富有高效管理能力的卓越管理者，為金賽培養(yǎng)一支卓越的技術型管理人才。熟悉并了解國內外主流的管理學理論，最新的管理學發(fā)展趨勢。 反應評估表培訓名稱培訓講師培訓地點培訓日期（目的、方式、內容、接受程度、講師、環(huán)境、交流、收獲等）很差較差一般較好非常好12345請簡單說明你這樣認為的理由：，你認為這次培訓是否達到了預期的培訓目的。 先靈葆雅公司目前在培訓工作方面缺乏公司高層領導方面的重視和支持，導致培訓工作無人抓、無人管，培訓資金不及時、不到位等問題。公司不斷地人才流失，又不斷地招聘新員工，老員工又不斷地流失。其創(chuàng)始人松下幸之助強調:“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程”。人力資源部應加強培訓管理，完善員工培訓開發(fā)體系，各部門、各生產廠應加強對員工培訓需求的分析，保證培訓內容切實有效。建立公司員工招聘體系。建立公司員工職業(yè)生涯管理體系。 在培訓相關的管理辦法和流程方面，對目前已有的《員工培訓管理辦法》應充分討論，進行修訂，按照公司發(fā)展的要求，制定符合公司實際和發(fā)展的管理辦法及流程。 企業(yè)的培訓激勵機制包括兩方面內容： 1)將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們在一定的崗位發(fā)揮所長，那么員工對企業(yè)的忠誠度將保持在較高的水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。沒有資金支持，很難做出有計劃有系統(tǒng)的培訓。 開發(fā)員工培訓教材。同時，逐步實現主要工種的鑒定并逐步采用國家題庫機械行業(yè)分庫。在勝任力模型的理論背景下，以先靈葆雅公司總部開發(fā)的勝任力模型為基礎，開發(fā)建立了上海先靈葆雅公司的勝任力模型。針對與中層管理人員在上海先靈葆雅公司的勝任力模型之基礎上，分析出培訓的基本問題和解決。但是為了能使公司的培訓發(fā)展體系真正，為公司的戰(zhàn)略目標服務，實現人力資本規(guī)劃管理理的目標，勝任力模型的應用和培訓體系的實施都有待于進一步發(fā)展。培訓資源庫的建立可以幫助公司在對培訓咨詢的甄選提供便利。培訓管理者需要各個部門的負責人共同對績效考核進行管理從而能夠有效的提出培訓需求。 參考文獻參考文獻【1】陶祁，2002, 24: 1821【2】仲理峰，2003, 2: 48【3】基于勝任力的人力資源管理研究，中國人力資源開發(fā)，2002年第7期，P 1820【4】宇長春，基于勝任力的人力資源管理，中國管理資訊網【5】譚定雄，素質模型的建立與應用，hr管理世界，hroot社區(qū)，【6】“十一五”，2006.【7】 ,【8】彭劍峰，:中國人民大學出版社，2003.【9】，2008, 3.【10】，2008, 1【11】，2008, 2【12】，2003, 2【13】石國君，2008.【14】徐芳，組織中培訓與開發(fā)項目的效果評估一面臨的問題與應采取的方法，北京行政學院學報，2003. 4【15】楊洪常，丁秀玲，奚國泉，中國企業(yè)培訓管理現狀研究綜述，科學管理研究，2004. 2【16】張麗，關于企業(yè)內部培訓課程設計的思考，武漢冶金管理干部學院學報，2007. 9【17】趙晗，員工培訓方案設計研究，人口與經濟，2007. 4【18】莊炳游，王偉杰，企業(yè)培訓的有效模式一自我指導式學習，中國職業(yè)技術教育，2001. 9【19】Desimone, R.，Werner, J. and Harris, D.，Human Resource Management, Harcourt Inc.，2002,【20】Chistine Perspectives on Competence in theWorkplace:research,Policy and Practice. Boston。在論文寫作期間，從論文主題、大綱的確定，到論文內容的寫作修改，每一個環(huán)節(jié)的完成都由李老師的悉心輔導，為我提供參考書目、幫我理清寫作思路，對于論文草稿，更是在繁忙的工作中利用休息時間字斟句酌，認真修改。在這4年的時間里，每一門課程都如新鮮的血液注入我的身體，我能感受到知識帶給我的力量，我成長的點點滴滴都飽含著老師們的辛勤勞動。我對幫助我學習成長的同學們表示感謝。（保密的畢業(yè)設計（論文）在解密后應遵守此規(guī)定）畢業(yè)設計（論文）作者簽名：指導教師簽名：日期畢業(yè)設計（論文）獨創(chuàng)性聲明畢業(yè)設計（論文）獨創(chuàng)性聲明秉承學校嚴謹的學風與優(yōu)良的科學道德，本人聲明所呈交的畢業(yè)設計（論文）是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。畢業(yè)設計（論文）作者簽名：指導教師簽名：日期：