汽車制造廠績效管理制度-預覽頁
【正文】 績效管理部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管理部要進行及時歸檔，并妥善保管。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應的改善措施。第二十條 高管績效考核流程包括以下步驟：（1） 高管根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和各責任中心年度工作計劃、專項計劃以及工作職責制定責任中心業(yè)績評價指標；（2） 經(jīng)營決策會議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、專項計劃、部門工作計劃等為依據(jù)討論各責任中心提煉半年業(yè)績評價目標，并形成《責任中心業(yè)績評價表》（參見附表1）；（3） 總裁審批《責任中心業(yè)績評價表》；（4） 每半年總裁組織經(jīng)營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結(jié)匯總相關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營決策會議，依據(jù)《責任中心業(yè)績評價表》中的評價指標以及量化打分方法進行客觀評價。第五章 高管以下員工月度計劃考核管理第二十五條 績效管理部是各責任中心月度計劃考核的組織部門，管理委員會是各責任中心月度計劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。第二十八條 高管以下員工月度績效工資的核算方式：每月績效工資＝核定績效工資－扣發(fā)績效工資第六章 高管以下員工季度綜合考評管理第二十九條 季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開展，主要對象仍是實行月度計劃考核的公司員工，綜合考評的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎金掛鉤。第三十三條 季度員工綜合考評得分＝季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%＋能力指標得分＋態(tài)度指標得分。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。 第八章 考核申訴第四十三條 為了確?？冃Ч芾碚叩膱?zhí)行，保證績效評估的公平，公司實行二次申訴終審制。第九章 績效溝通第四十六條 績效溝通目的：（1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2） 使員工清楚工作目標與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；（3） 對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4） 分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價。第五十條 績效考核文件查閱權(quán)限：（1） 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理，查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；（2） 各部門經(jīng)理為了解下屬員工歷年績效考核情況或在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況，有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：（3） 職能中心總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理有權(quán)查閱其主管部門員工績效考核文件；（4） 總裁、執(zhí)行總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；（5） 總裁有權(quán)打印、復印全體員工績效考核文件，公司高管在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復印員工績效考核文件。
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