【正文】 工。第七十一條 公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。第七十條 公司培訓的目的主要有以下幾點：1) 通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。第六十六條 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月 20%的工資，并扣發(fā)全年 10%獎金；全年累計曠工 5 天以上者，公司將予以辭退。全年累計病假 20 天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假 20 天（含20 天）～60 天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60 天（含 60 天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。第六十條 員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。第五十七條 員工上班未簽到，或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。第五十五條 員工請事假需填寫請假條，二天以內(nèi)由各部門負責人批準，三天以上報公司分管用人部門的高層領導批準，請假條存人力資源部門作為考勤憑證。１０ / 77第六章 考勤管理第五十一條 公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，公司設專人負責考勤，公司人力資源部門負責對考勤記錄進行檢查，月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字。第四十七條 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。第四十四條 公司分管用人部門的高層領導批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部門審核后交辦公室存檔。９ / 77第五章 臨時用工管理第四十條 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。第三十七條 試用期員工應將個人人事檔案調(diào)入公司，以備公司驗證員工勞動資格的合法性。8) 員工對試用評價或轉正結論有異議的，應在得到人力資源部門通知的工作日內(nèi)，按公司投訴程序進行投訴或申請復議。 試用期管理程序第三十四條 員工的試用期管理按下列步驟進行：1) 外聘新員工的入職當日人力資源部門為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；2) 有關需求部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；3) 在員工入職一個月后，由人力資源部門和部門負責人分別與其談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；4) 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向公司人力資源部門提交該員工的述職報告、 《試用人員轉正審批表》 、 《試用人員情況報告》 ，提出具體的人事建議，包括轉正待遇等，并簽署轉正意見。７ / 77第四章 試用期員工管理 目的 與適用范圍第三十一條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。第二十四條 在崗前培訓時，員工需簽署《關于認可并遵守公司所有政策及規(guī)章制度的聲明》 、關于具有合法勞動資格的《承諾書》 、 《保密協(xié)議》等文件以得到試用資格；第二十五條 在試用期開始時，人力資源部門將合同文本及其它補充協(xié)議內(nèi)容書面提供給員工以閱讀和充分理解；在 10個工作日內(nèi)，員工需與公司簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議；第二十六條 公司 CEO 作為公司代表（甲方代理人） ，與員工（乙方）簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議；經(jīng)雙方簽字蓋章后，報上級勞動鑒證機關鑒證后生效執(zhí)行。第二十條 有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。4) 面試/測試后人力資源部門和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。2) 人力資源部門選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》 ）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。8) 人力資源部門在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。第十五條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由 CEO 批準實施。第十一條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含） ，特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。第八條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。第六條 人力資源部門負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。第三條 本制度各個章節(jié)分別適用于所有中期公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二條 本制度適用于中期公司總部及各分公司。第五條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。第十四條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內(nèi)報總部人力資源與行政部備案。3) 人力資源部門接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。7) 人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。第十八條 外部招聘按下列步驟進行：1) 公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。必要的時候也可進行其它方式的測試。第十九條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部門審核。第二十三條 《勞動合同》及其補充協(xié)議的修改，按照合同規(guī)定條款執(zhí)行。第三十條 所有員工入職時填寫的《員工登記表》項目發(fā)生變更時，必須在明確變更內(nèi)容起 10 個工作日內(nèi)，書面上報人力資源部門以做更改，包括居住地址、通信聯(lián)系方式、個人身份、身體狀況、婚姻狀態(tài)、孕（育）期、緊急聯(lián)絡人等內(nèi)容。第三十三條 由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。7) 公司分管用人部門的高層領導沒有批準轉正的，由人力資源部門８ / 77安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。第三十六條 在試用期內(nèi)，公司或員工可隨時解除勞動合同，但須履行完成工作交接等相關手續(xù)。進公司工作不滿 6 個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿 6 個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。第四十三條 公司分管用人部門的高層領導批準部門用工計劃后由人力資源部門會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部門和公司分管用人部門的高層領導審批。第四十六條 對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。第五十條 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門負責人的責任。第五十四條 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的證明，由各部門負責人簽字后交人力資源部門進行病假考勤。婚假、喪假、探親假均報公司分管用人部門的高層領導批準。第五十九條 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按 21 天換算，每月 5 日發(fā)放上月工資。１１ / 77第六十三條 員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過 180天的，按本人基本工資的 80%標準發(fā)放病假工資；累計超過 180天的按本人基本工資的 60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。第六十五條 員工上班遲到，一次扣罰 20 元，全年累計遲到 5 次以上者（含 5次） ，一次扣罰 200 元；全年累計遲到 10 次以上者（含 10 次） ，一次扣罰 500 元，公司通報批評。第六十九條 員工參加培訓的考試成績，由人力資源部門記入員工培訓檔案，作為其調(diào)職、晉升職務 、 調(diào)整工資的重要依據(jù) 。4) 構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織” ，提升公司整體的績效及競爭力。3) 全面性原則：員工培訓的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。第七十六條 公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。第八十條 新員工培訓是由人力資源部門利用公司內(nèi)部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。第八十四條 部門交叉培訓由人力資源部門負責協(xié)調(diào)相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。第八十八條 專業(yè)類外部培訓是由人力資源部門負責計劃制定、實施和評估工作。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》 。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》 。第九十五條 人力資源部門根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》 ，發(fā)放至１５ / 77各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。第九十九條 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。第一百〇三條 由公司分管用人部門的高層領導以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。第一百〇七條 公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門負責人制定定期或不定期的內(nèi)部培訓計劃，并于季度初 5 日前，提交人力資源部門備案。第一百一十一條 部門負責人負責內(nèi)部培訓計劃的組織實施。第一百一十五條 當工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部門提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》 。第一百一十九條 員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應的需求申請。第一百二十三條 部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。第一百二十七條 外送培訓和崗位證書培訓的員工 ， 除特殊情況外 ， 一般以業(yè)余學習為主 ， 經(jīng)培訓考核獲得合格證者 ， 由公司報銷費用 ；未能獲得合格證者 ， 其培訓費用由個人自負 。第一百三十一條 人力資源部門負責收集長期教育的信息，定期上報公司分管人力資源的高層領導。具體參見《培訓評估表》 。第一百三十八條 《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日 3 天內(nèi)提交兩份以上《培訓報告單》 ，簡要記錄部門培訓的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。. 部門交叉培訓評估標準第一百四十一條 對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調(diào)查問卷》和《培訓評估表》兩項。第一百四十二條 對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績 70 分以上為合格。. 短期教育評估標準第一百四十六條 對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。. 長期教育評估標準第一百四十九條 同《短期教育評估標準》 。2) 人力資源部門負責收集、分析《培訓評估表》 ，得到評估成績。第一百五十四條 以上培訓評估結果，人力資源部門歸檔保存，并季度結束 5日內(nèi)在培訓實施總結報告中向上級匯報。. 部門交叉培訓評估程序第一百五十七條 對培訓實施的評估程序：1) 培訓結束后，人力資源部門組織被培訓員工填寫《培訓效果調(diào)查問卷》 。2) 人力資源部門收集考試卷，對其進行評分。. 專業(yè)類外部培訓評估程序第一百六十一條 評估程序同《部門交叉培訓評估程序》 。第一百六十五條 評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。第一百六十九條 員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度 ， 無故不參加培訓或缺課者 ，按曠工對待 ， 并記入員工個人考核檔案 ， 扣減年終考核評分 。第一百七十四條 員工培訓檔案由人力資源部門保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。3) 單項費用在 1000 元/人以下的項目，總部需人力資源部門負責人審批，分公司需分管人力資源部門的高層領導審批。4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)第一百八十條 任職資格評定者1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部門協(xié)同用人部門負責人共同完成；2) 基層員工由其直接業(yè)務主管或部門負責人進行資格評定；3) 業(yè)務主管任職資格由部門負責人進行資格評定；4) 部門負責人任職資格由公司分管該部門的高層領導進行評定；5) 公司 CEO 以下高層領導任職資格由總部 CEO 辦公會進行評定。第一百八十四條 人力資源部門將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。第一百九十七條 在試用期（公司規(guī)定為 3 個月）結束的前 1 周，部門主管或負責人與申請轉正人進行談話，部門負責人填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。 崗位調(diào)動程序第一百九十九條 崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。２８ / 77 行政級別調(diào)整程序第二百〇三條 行政級別調(diào)整包行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。公司分管該部門的高層領導與被調(diào)整的部門負責人進行調(diào)整溝通；公司上級領導和分管的高層領導進行調(diào)整溝通；5) 人力資源部門根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別；6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)