【正文】 ，等于或者低于8分，我們還有一位來賓是站著的，9分請坐下來。下面首先出場和我們分享他們創(chuàng)建高信任組織的嘉賓就是來自南方李錦記的盧偉文總經理，有請盧總，盧總曾經在多家跨國企業(yè)任職，是一位資深的人力資源管理和企業(yè)文化建設的專家。我們向各位來賓展示了高信任組織的美好前景，但是執(zhí)行難，所以我們舉辦這次論壇，希望能夠將信任從天上帶到地下，從理論變?yōu)閷嵺`，接下來南方李錦記的盧總經理將介紹南方李錦記實施以信任的理念和方法，實行“自動波”領導模式，在企業(yè)里面大力推廣應用，從而創(chuàng)造了非常高效的增長，也獲得了“2005中國和亞洲十大雇主”的光榮稱號，他們要介紹這個經驗。從被別人信賴的角度來看，有能力對應的是不斷學習，公開對應的是及時反饋，可靠對應的是行為正直，公平對應的是果斷領導。羊群組織則是低信任組織，老板得花很多的時間去監(jiān)督、檢查、控制員工，管理成本很高，員工缺乏內在的活力，內在的積極性，所以企業(yè)效益很差，競爭力很低。所以我們?yōu)樾湃喂挠鹾?，有利于社會，有利于企業(yè)，有利于員工。另外信任也越來越成為我們企業(yè)里面一個非常稀缺的資源，現在老板和員工的關系很多是建立在一種權利關系上，而不是信任關系上，所謂權利關系，就是強權的權，利益的利。我們朱先生將在下面的環(huán)節(jié)中和我共同主持這次論壇。 我還要為大家介紹兩位特別的朋友，廣東經濟出版社姚丹林副社長，他是本次論壇的總策劃；另外一位大家也比較熟悉，朱先春先生，他是中大管理論壇經理人智慧對話的的主持人。這個話題無論對社會，還是對企業(yè)都有非常強烈的現實意義，大家都知道，信任的缺失目前已經成為我們國家比較嚴重的社會問題。最近在珠三角出現了民工荒，另外勞資關系的緊張，在很大程度上反映了這種企業(yè)信任的缺失，我想在座各位經常從媒體上看到，有一些重大的事件，跳樓、跳水還有跳槽，這種現象的原因無非有二：一個就是為情，第二個是欠薪。大雁組織就是高信任組織，員工高效執(zhí)行，自動自發(fā)，企業(yè)充滿活力，充滿生機，管理成本很低，效率效益很高，競爭力很強。另外還有八個步驟，從信任別人的角度來看，有能力對應的是選擇合適的人，公開對應的是告訴他們素質分支，可靠對應的是使他們負責，公平對應的是了解他們關心什么。有一本書叫做《高效人士的七個習慣》，作者科維說高信任組織中會不間斷的培訓和發(fā)展員工的技能，因為只有這樣才能增加他們的能力，使組織達到更高的新的水平，因此高信任組織必然是學習型組織，而低信任組織必然不會是學習型組織。楊黎虹：謝謝姚社長充滿思變、全面的講述了我們舉辦這次論壇的初衷。請你找一個搭檔，兩位一組，面對面，找到伙伴了沒有？沒有找到伙伴可以跟我一起。這是我們其中的一種企業(yè)文化，這是強調爽，為什么要做這個指數呢？其實很重要一點，我們要了解所有同事，其實他心里面現在一種狀態(tài)是怎么樣，信任來自什么？信任來自相互的關心，信任很重要，我覺得很重要、關鍵的概念，信任很重要，為什么這么難呢？因為信任隨之而來的是一個非常重要的概念是值得被信任，信任不是盲目的，我們常常問，員工投訴公司不信任他，那么員工是否值得被信任？公司投訴員工不信任他，公司是否值得被信任。今天來說，我們已經在80多個國家做到有華人的地方就有李錦記，李錦記在1888年創(chuàng)始，經過四代人，橫跨三個世紀的民族企業(yè)，這個使命我們相信我們做得非常成功，很多人都知道李錦記，李錦記是做醬料，我想很多來賓都聽說過李錦記。還有我想大家也看過一本書是《從優(yōu)秀到卓越》，這個其實也是分辨一家優(yōu)秀的公司跟一家卓越公司很重要的分別，所以我感覺很高興，很榮幸加入南方李錦記公司，因為這家公司有一個非常嚴謹的領導，就是我們董事長，他創(chuàng)造了一套非常獨特的企業(yè)文化，現在跟大家介紹一下。思利及人主要體現三個方面，第一個是堅持從顧客利益出發(fā)，提供高質量產品和服務；第二個堅持從經銷商利益出發(fā)，提供創(chuàng)業(yè)機會和事業(yè)平臺；第三個堅持從員工利益出發(fā)，建立高標準的道德操守。我想問一下后面的來賓，這個好不好？現場觀眾：好。接下來來介紹一下“自動波”。第三種是很有魅力，第三是比較常見的，第四種是無形領袖，無形領袖是什么樣的？就是你不感覺這個領袖常常在，他不用常常每天在你旁邊，但是他確實是在領導這個企業(yè)，好象我們常常說，我們的李衷森董事長就是一個很能充分體現無形領袖的一個人，因為他一個月里面通常只有幾天的時間在廣州，在總部出現。所以一個是能力。盧偉文：她有沒有做過任何你覺得她不可靠的事情？觀眾：她絕對沒有。第四個公平，我們有沒有考慮到這些所有同事的感覺，我們做事是不是偏私，有沒有平衡公司和員工的利益，這一點很重要。然后完善考評、評估的系統(tǒng)，我們現在有一個非常完善的評估系統(tǒng)，這個非常重要，沒有評估系統(tǒng)我們不知道誰是人才，誰適合我們的工作。使他們負責，這一點很重要，我自己做了管理人員很多年，我發(fā)現很多主管或者很多總裁都犯了一個毛病，就是自己去做，參與太多，不能放手，不能放開。了解他們關心什么，我們大家試過爽指數，還有我們一年做兩次員工意見調查，包括“自動波”，包括員工對整個公司的想法，然后我們還有很多跟進的工作。第二個我們有一個促導員計劃，這是什么？我想在開會的時候，很多老板是單向，開會有多少互動？多少雙向或者多向的溝通呢？我們促導員計劃就是鼓勵我們所有的領導做無形領導，開會的時候不是他說，他做促導員，他做是讓他這個團隊很好的互動，解決問題，所以這個也是促使我們做成無形領導的一種方法，因為我們堅信一個很重要的概念，誰講誰擁有，所以這個決策，我們很多時候授權給下一層去做。什么是權力的象征？我們的董事長跟我說，他有一次特別有意遲到，不知道是不是真的，然后掏腰包，以身作則捐款，甚至有一次董事局李衷森董事長的媽媽遲到了，女的要化妝，要去洗手間，男的都知道，等女孩子習慣了，李衷森董事長就很大膽，一定要他媽媽捐款，因為你遲到，權力的象征就是董事長以身作則，讓我們管理層必須以身作則，我們說到就要做到。還有我們在總監(jiān)那一層，每一季度也有一個團建，在團建里面培訓，不斷讓大家成長。第三個“爽”，每一個員工來到南方李錦記都要爽。四個心法：第一個是忍，什么意思呢？就是作為教練，很容易你會覺得他做得不好，不如我來取代他去做，可能做得更快更好，我們鼓勵教練要忍，不要取代員工，你授權就要通過一個過程讓員工去學習。董事長說過一句話，我剛剛來的時候他有說，我印象很深刻，他說我們南方李錦記不需要英雄，我們需要團隊成員。這個過程中，我們非常強調一點學、做、教。另外還有一個比較深刻的就是殘酷的現實，殘酷的現實是一個相互反饋的機制，我們的李衷森董事長會坐在中間，他的下屬會圍著他，下屬每一個會發(fā)言說李董你的優(yōu)點是什么，你的缺點是什么，你應該怎么樣才能更好的改進。不一定是企業(yè)文化，質量也獲得了確認，最具價值品牌獎，還有十大最具公信力的品牌，這都是通過我們建立高信任的組織才能獲得的成果。楊黎虹：你們爽嗎？現場觀眾：爽。我們其實做了一個小小的調查，是想看一看我們建立現在高信任組織在我們的企業(yè)界到底有多大的比例，看起來并不是樂觀，建立一個高信任的組織為什么這么難，怎么樣打造一個高信任的組織呢？我們要用掌聲請出我們的組織變革專家張承耀研究員，他給我們帶來的演講主題就是“打造高信任的組織”，再次用熱烈的掌聲有請?；A管理的退步，有的煤礦出事了，礦井下面有多少人都統(tǒng)計不下來。所以我覺得現在一些企業(yè)，無論是所有者、經營者還是員工，恐怕在不同程度上都存在著短期行為，在雇用與被雇用的基本不信任情況下，員工不能自發(fā)為企業(yè)工作，而只是把企業(yè)當做一個驛站，所以企業(yè)實現百年企業(yè)的愿望也無法實現。第二個問題，高信任組織與低信任組織對比。我覺得管理學的研究對象是組織，共同勞動，管理說穿了就是一些人限制另外一些人的行為，那么在這里面，當然管理學有假設人本善、人本惡等等，但是我覺得應該說制度是蒼白的，不能沒有制度，但是不能只靠制度，條文寫得再好，也有規(guī)定有空白的地方，所以人不是螺絲釘，最重要是他的主動性和積極性。第三個問題，打造高信任企業(yè)不是外向的，雖然這個問題是很艱難的，但是不是沒有可能，在《大雁的力量》這本書里提到了很多方面，我在這里不一一說了。比如讓員工負責，也就是授權的意思，在這個里面，有很多事情我覺得做法也是不一樣。再有，比如說公平，要實現公平，包括最后分配的公平和程序的公平。在個別年頭，人力資本的分紅就超過了財政，這說明財力是一個非常開明的，他認為人力資本值這么多錢，他不認為我應該拿最大的比例是多少，而是我最有可能得到的最大是多少，我是得到一個總量多的小頭還是總量小的大頭。在河北一個瓶裝廠，他們引用了河北的罐裝設備，我說你們有多少人在管理這個廠的設備維修？他說我們一個也沒有，什么人在管著？是合肥這個機械廠，做罐裝設備的人在這里看著，因為這個企業(yè)所有權已經是罐裝廠，但是又是合肥的設備制造廠的展臺，我覺得他們就是做到了無邊界的結合。最后一個有關于實踐的榜樣，也就是說許多的企業(yè)在這方面做了很多很好的實踐，剛才南方李錦記的“自動波”也就是和《大雁的力量》完全一致的，很多地方都受到了啟發(fā)，做得很好，我在這里也不詳細說了。還有其他方面的管理，比如說各個柜臺自己進貨，上班的時候可以遲到，但是必須打卡，比如輪流代理班長制等等，這方面的例子很多。管理的關鍵在于建立企業(yè)內部、外部信任關系，這個道理對其他組織都一樣。假如說有決策力、實行力、凝聚力。我們的企業(yè)如何通過信任力來創(chuàng)造自己最大的生產力？下面我們要請吳能全教授繼續(xù)他的演講，有請吳教授。第二種信任，我們歷史上有過一段時間就是毛澤東，毛澤東說了一個遠景，授予我一個使命，我要干什么？他說國民黨不行了，我要推翻三座大山，而且我研究他，有遠景又有績效評估，所以你跟著我來，往前沖，打死一個升班長，打死兩個做連長，打死五個做團長，有業(yè)績，有評估，就把八百萬的國民黨軍隊打得一塌糊涂。第三種信任我給大家講就是《大雁的力量》，他講的信任和李錦記盧總、張教授講的信任，這個信任我認為是來自于對一個客觀事務，客觀事物的真善美的追求，這叫做追求，大家是共同的，毛主席那個，實際上半個真善美已經到了，大家追求的這段時間都是對的，但是最后證明是錯的，我們現在講的真善美就是現在追求的和未來可持續(xù)的基業(yè)常青，企業(yè)大公司里面的文化為什么可以有信任？因為他是通過一個機制，通過什么東西？通過一種組織，組織滿足，不斷滿足消費者不斷生長的物質需求和精神需求，他是滿足這類東西，大家比誰能更好地滿足他們的需求，因為他們是上帝，他們代表人類的真善美，我們來競爭，誰來滿足他。我在日本，在美國琢磨了這個問題，來廣東比較，我就發(fā)現一個問題，為什么他們能信任，為什么企業(yè)文化容易做，為什么他們的交易成本、代理成本比較低？后來發(fā)現他們的國家都熔化了，國日翁家之間的認同，陌生人都是日本人，日本人之間的默契，剛才張教授講，實際上企業(yè)很難駕馭國家文化，所以省的文化和地區(qū)文化、國家文化相通了，企業(yè)辦事就很好。下面話筒我將交給朱先春先生。我想在座各位在聽的過程中，一定產生了很多想法，有問題要問。我聽完嘉賓的演講之后，有幾個問題問一下。第三個E就是讓他們擁有權力去做這個事情，就是充分授權，讓他們有這個權力，有一個責任去完成這個事情。但是另外一個現實的問題，比如現在很多的企業(yè)，如果一下子走入“自動波”式管理，我想很多都會剎不住車，會出現問題。所以我就把剛才你說的那兩種情況，有形的把它變成一種制度，是為了規(guī)范員工的行為，八點鐘上班，你做了多少活拿多少錢都是大家看得到的，有形的規(guī)則就是制度。所以必須要什么？我的研究第一步必須把馬斯勒的幾個層次，第一個人們的生存，第二個人們的歸屬，第三個人們的收入，第四個人們的職位，第五個自我實現，第六個誰對企業(yè)貢獻大，然后貢獻大，像李總，企業(yè)已經遍布全世界了，那就琢磨著下一步為國家，什么時候都是把中國的東西傳到國外去，李總到他那個境界才能這樣干，你不能把李老板的東西刺激下面的員工，你試一試刺激一下？不行的。朱先春：剛才吳教授講了，實際上從各個企業(yè)的情況來講，這兩個是分階段的，但實際上不是做完第一個階段才到第二個階段，我的理解是有交叉的，只是在不同時期品質有差異。這個事情過去了，以后回到北京，我問旅游局的，是不是有這個規(guī)定？人家說沒有，是這個企業(yè)的規(guī)定。這個問題是這樣的，一個家族式的企業(yè)，創(chuàng)業(yè)期志同道合，起到創(chuàng)業(yè)時期的積極效果，為什么發(fā)展期反而互相不信任，產生信任危機，原因到底是什么？怎么解決？這個問題交給吳柏林教授。我一看是家族式企業(yè)，我到這個企業(yè)看，家族企業(yè)管理模式，我有一種偏見，家族企業(yè)發(fā)展有一定程度，當時我想到另外一個故事，其實吳能全教授知道這個故事，香港一個做燕翅的老板，他在香港生意非常好，據說人家在那兒吃飯的時候要排隊，但是我們中大的一個教授去到那兒，他咨詢，他說我這個生意現在做到這個樣子，你有多少家？五家。剛才這位朋友問的，家族式企業(yè)的確有這樣的問題，但是我到李錦記以后感覺到它完全擺脫了這個東西，我只是從兩件小事情看到這個問題，就是你可以從一個理念上，其他的很多東西解決，但是有些地方看小事。朱先春：請盧總給補充一下。下面還有一個問題，這個是問吳教授的，中國人傳統(tǒng)文化中害人之心不可有，妨人之心不可無，你認為與中國今天信任指數低有聯(lián)系嗎？吳能全：我實話實說，我覺得中國文化從來沒有經歷過市場經濟，高度發(fā)展的信任就是我說的，剛才血統(tǒng)的信任，實際上前面那個問題是家族企業(yè)為什么前面一段時間信任了，后面發(fā)展了不信任了，那是低級信任，是血統(tǒng)信任，我們是潮州人，他不是，我們就欺負他，他怎么信任？可以獲得一時的利益，但是里面隱患了很多矛盾，一旦爆發(fā)，那個信任根本就不行。朱先春：剛才吳老師從另一個角度回答了這個問題，就是傳統(tǒng)文化實際上對我們今天有影響，但是一定要走出這個階段到第三個階段?，F場提問：我想問一下盧總，如何把企業(yè)的信任當成企業(yè)的有形財富，貫穿銜接到企業(yè)發(fā)展中去，銜接到各部門，銜接到企業(yè)員工，變成有形資產及形成企業(yè)的獨特文化，讓企業(yè)不管壯大，形成百年企業(yè)，百年老店，謝謝。第二點，我覺得一個有系統(tǒng)的貫徹下去是非常重要，而不是單純去講，而是有一套方法去做。第二系統(tǒng)，剛才我們說企業(yè)文化是無形的，那有形的東西又是什么樣呢？剛才你說跨團隊合作，每一個員工的行為，這個很多牽涉到跨部門的流程，跨部門的行程，公司里面一些政策等等，