【正文】 ，等于或者低于8分，我們還有一位來賓是站著的，9分請(qǐng)坐下來。下面首先出場和我們分享他們創(chuàng)建高信任組織的嘉賓就是來自南方李錦記的盧偉文總經(jīng)理，有請(qǐng)盧總，盧總曾經(jīng)在多家跨國企業(yè)任職，是一位資深的人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的專家。我們向各位來賓展示了高信任組織的美好前景，但是執(zhí)行難，所以我們舉辦這次論壇，希望能夠?qū)⑿湃螐奶焐蠋У降叵?，從理論變?yōu)閷?shí)踐，接下來南方李錦記的盧總經(jīng)理將介紹南方李錦記實(shí)施以信任的理念和方法，實(shí)行“自動(dòng)波”領(lǐng)導(dǎo)模式，在企業(yè)里面大力推廣應(yīng)用，從而創(chuàng)造了非常高效的增長，也獲得了“2005中國和亞洲十大雇主”的光榮稱號(hào)，他們要介紹這個(gè)經(jīng)驗(yàn)。從被別人信賴的角度來看，有能力對(duì)應(yīng)的是不斷學(xué)習(xí)，公開對(duì)應(yīng)的是及時(shí)反饋，可靠對(duì)應(yīng)的是行為正直，公平對(duì)應(yīng)的是果斷領(lǐng)導(dǎo)。羊群組織則是低信任組織，老板得花很多的時(shí)間去監(jiān)督、檢查、控制員工，管理成本很高，員工缺乏內(nèi)在的活力，內(nèi)在的積極性，所以企業(yè)效益很差，競爭力很低。所以我們?yōu)樾湃喂挠鹾?，有利于社?huì)，有利于企業(yè)，有利于員工。另外信任也越來越成為我們企業(yè)里面一個(gè)非常稀缺的資源，現(xiàn)在老板和員工的關(guān)系很多是建立在一種權(quán)利關(guān)系上，而不是信任關(guān)系上，所謂權(quán)利關(guān)系，就是強(qiáng)權(quán)的權(quán)，利益的利。我們朱先生將在下面的環(huán)節(jié)中和我共同主持這次論壇。 我還要為大家介紹兩位特別的朋友，廣東經(jīng)濟(jì)出版社姚丹林副社長，他是本次論壇的總策劃；另外一位大家也比較熟悉，朱先春先生，他是中大管理論壇經(jīng)理人智慧對(duì)話的的主持人。這個(gè)話題無論對(duì)社會(huì)，還是對(duì)企業(yè)都有非常強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義，大家都知道，信任的缺失目前已經(jīng)成為我們國家比較嚴(yán)重的社會(huì)問題。最近在珠三角出現(xiàn)了民工荒，另外勞資關(guān)系的緊張，在很大程度上反映了這種企業(yè)信任的缺失，我想在座各位經(jīng)常從媒體上看到，有一些重大的事件，跳樓、跳水還有跳槽，這種現(xiàn)象的原因無非有二：一個(gè)就是為情，第二個(gè)是欠薪。大雁組織就是高信任組織，員工高效執(zhí)行，自動(dòng)自發(fā)，企業(yè)充滿活力，充滿生機(jī)，管理成本很低，效率效益很高，競爭力很強(qiáng)。另外還有八個(gè)步驟，從信任別人的角度來看，有能力對(duì)應(yīng)的是選擇合適的人，公開對(duì)應(yīng)的是告訴他們素質(zhì)分支，可靠對(duì)應(yīng)的是使他們負(fù)責(zé)，公平對(duì)應(yīng)的是了解他們關(guān)心什么。有一本書叫做《高效人士的七個(gè)習(xí)慣》，作者科維說高信任組織中會(huì)不間斷的培訓(xùn)和發(fā)展員工的技能，因?yàn)橹挥羞@樣才能增加他們的能力，使組織達(dá)到更高的新的水平，因此高信任組織必然是學(xué)習(xí)型組織，而低信任組織必然不會(huì)是學(xué)習(xí)型組織。楊黎虹：謝謝姚社長充滿思變、全面的講述了我們舉辦這次論壇的初衷。請(qǐng)你找一個(gè)搭檔，兩位一組，面對(duì)面，找到伙伴了沒有？沒有找到伙伴可以跟我一起。這是我們其中的一種企業(yè)文化，這是強(qiáng)調(diào)爽，為什么要做這個(gè)指數(shù)呢？其實(shí)很重要一點(diǎn)，我們要了解所有同事，其實(shí)他心里面現(xiàn)在一種狀態(tài)是怎么樣，信任來自什么？信任來自相互的關(guān)心，信任很重要，我覺得很重要、關(guān)鍵的概念，信任很重要，為什么這么難呢？因?yàn)樾湃坞S之而來的是一個(gè)非常重要的概念是值得被信任，信任不是盲目的，我們常常問，員工投訴公司不信任他，那么員工是否值得被信任？公司投訴員工不信任他，公司是否值得被信任。今天來說，我們已經(jīng)在80多個(gè)國家做到有華人的地方就有李錦記，李錦記在1888年創(chuàng)始，經(jīng)過四代人，橫跨三個(gè)世紀(jì)的民族企業(yè)，這個(gè)使命我們相信我們做得非常成功，很多人都知道李錦記，李錦記是做醬料，我想很多來賓都聽說過李錦記。還有我想大家也看過一本書是《從優(yōu)秀到卓越》，這個(gè)其實(shí)也是分辨一家優(yōu)秀的公司跟一家卓越公司很重要的分別，所以我感覺很高興，很榮幸加入南方李錦記公司，因?yàn)檫@家公司有一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，就是我們董事長，他創(chuàng)造了一套非常獨(dú)特的企業(yè)文化，現(xiàn)在跟大家介紹一下。思利及人主要體現(xiàn)三個(gè)方面，第一個(gè)是堅(jiān)持從顧客利益出發(fā)，提供高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)；第二個(gè)堅(jiān)持從經(jīng)銷商利益出發(fā)，提供創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)和事業(yè)平臺(tái)；第三個(gè)堅(jiān)持從員工利益出發(fā)，建立高標(biāo)準(zhǔn)的道德操守。我想問一下后面的來賓，這個(gè)好不好？現(xiàn)場觀眾：好。接下來來介紹一下“自動(dòng)波”。第三種是很有魅力，第三是比較常見的，第四種是無形領(lǐng)袖，無形領(lǐng)袖是什么樣的？就是你不感覺這個(gè)領(lǐng)袖常常在，他不用常常每天在你旁邊，但是他確實(shí)是在領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)企業(yè)，好象我們常常說，我們的李衷森董事長就是一個(gè)很能充分體現(xiàn)無形領(lǐng)袖的一個(gè)人，因?yàn)樗粋€(gè)月里面通常只有幾天的時(shí)間在廣州，在總部出現(xiàn)。所以一個(gè)是能力。盧偉文：她有沒有做過任何你覺得她不可靠的事情？觀眾：她絕對(duì)沒有。第四個(gè)公平，我們有沒有考慮到這些所有同事的感覺，我們做事是不是偏私，有沒有平衡公司和員工的利益，這一點(diǎn)很重要。然后完善考評(píng)、評(píng)估的系統(tǒng)，我們現(xiàn)在有一個(gè)非常完善的評(píng)估系統(tǒng)，這個(gè)非常重要，沒有評(píng)估系統(tǒng)我們不知道誰是人才，誰適合我們的工作。使他們負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)很重要，我自己做了管理人員很多年，我發(fā)現(xiàn)很多主管或者很多總裁都犯了一個(gè)毛病，就是自己去做，參與太多，不能放手，不能放開。了解他們關(guān)心什么，我們大家試過爽指數(shù)，還有我們一年做兩次員工意見調(diào)查，包括“自動(dòng)波”，包括員工對(duì)整個(gè)公司的想法，然后我們還有很多跟進(jìn)的工作。第二個(gè)我們有一個(gè)促導(dǎo)員計(jì)劃，這是什么？我想在開會(huì)的時(shí)候，很多老板是單向，開會(huì)有多少互動(dòng)？多少雙向或者多向的溝通呢？我們促導(dǎo)員計(jì)劃就是鼓勵(lì)我們所有的領(lǐng)導(dǎo)做無形領(lǐng)導(dǎo)，開會(huì)的時(shí)候不是他說，他做促導(dǎo)員，他做是讓他這個(gè)團(tuán)隊(duì)很好的互動(dòng)，解決問題，所以這個(gè)也是促使我們做成無形領(lǐng)導(dǎo)的一種方法，因?yàn)槲覀儓?jiān)信一個(gè)很重要的概念，誰講誰擁有，所以這個(gè)決策，我們很多時(shí)候授權(quán)給下一層去做。什么是權(quán)力的象征？我們的董事長跟我說，他有一次特別有意遲到，不知道是不是真的，然后掏腰包，以身作則捐款，甚至有一次董事局李衷森董事長的媽媽遲到了，女的要化妝，要去洗手間，男的都知道，等女孩子習(xí)慣了，李衷森董事長就很大膽，一定要他媽媽捐款，因?yàn)槟氵t到，權(quán)力的象征就是董事長以身作則，讓我們管理層必須以身作則，我們說到就要做到。還有我們?cè)诳偙O(jiān)那一層，每一季度也有一個(gè)團(tuán)建，在團(tuán)建里面培訓(xùn)，不斷讓大家成長。第三個(gè)“爽”，每一個(gè)員工來到南方李錦記都要爽。四個(gè)心法：第一個(gè)是忍，什么意思呢？就是作為教練，很容易你會(huì)覺得他做得不好，不如我來取代他去做，可能做得更快更好，我們鼓勵(lì)教練要忍，不要取代員工，你授權(quán)就要通過一個(gè)過程讓員工去學(xué)習(xí)。董事長說過一句話，我剛剛來的時(shí)候他有說，我印象很深刻，他說我們南方李錦記不需要英雄，我們需要團(tuán)隊(duì)成員。這個(gè)過程中，我們非常強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)學(xué)、做、教。另外還有一個(gè)比較深刻的就是殘酷的現(xiàn)實(shí)，殘酷的現(xiàn)實(shí)是一個(gè)相互反饋的機(jī)制，我們的李衷森董事長會(huì)坐在中間，他的下屬會(huì)圍著他，下屬每一個(gè)會(huì)發(fā)言說李董你的優(yōu)點(diǎn)是什么，你的缺點(diǎn)是什么，你應(yīng)該怎么樣才能更好的改進(jìn)。不一定是企業(yè)文化，質(zhì)量也獲得了確認(rèn)，最具價(jià)值品牌獎(jiǎng)，還有十大最具公信力的品牌，這都是通過我們建立高信任的組織才能獲得的成果。楊黎虹：你們爽嗎？現(xiàn)場觀眾：爽。我們其實(shí)做了一個(gè)小小的調(diào)查，是想看一看我們建立現(xiàn)在高信任組織在我們的企業(yè)界到底有多大的比例，看起來并不是樂觀，建立一個(gè)高信任的組織為什么這么難，怎么樣打造一個(gè)高信任的組織呢？我們要用掌聲請(qǐng)出我們的組織變革專家張承耀研究員，他給我們帶來的演講主題就是“打造高信任的組織”，再次用熱烈的掌聲有請(qǐng)?；A(chǔ)管理的退步，有的煤礦出事了，礦井下面有多少人都統(tǒng)計(jì)不下來。所以我覺得現(xiàn)在一些企業(yè)，無論是所有者、經(jīng)營者還是員工，恐怕在不同程度上都存在著短期行為，在雇用與被雇用的基本不信任情況下，員工不能自發(fā)為企業(yè)工作，而只是把企業(yè)當(dāng)做一個(gè)驛站，所以企業(yè)實(shí)現(xiàn)百年企業(yè)的愿望也無法實(shí)現(xiàn)。第二個(gè)問題，高信任組織與低信任組織對(duì)比。我覺得管理學(xué)的研究對(duì)象是組織，共同勞動(dòng)，管理說穿了就是一些人限制另外一些人的行為，那么在這里面，當(dāng)然管理學(xué)有假設(shè)人本善、人本惡等等，但是我覺得應(yīng)該說制度是蒼白的，不能沒有制度，但是不能只靠制度，條文寫得再好，也有規(guī)定有空白的地方，所以人不是螺絲釘，最重要是他的主動(dòng)性和積極性。第三個(gè)問題，打造高信任企業(yè)不是外向的，雖然這個(gè)問題是很艱難的，但是不是沒有可能，在《大雁的力量》這本書里提到了很多方面，我在這里不一一說了。比如讓員工負(fù)責(zé)，也就是授權(quán)的意思，在這個(gè)里面，有很多事情我覺得做法也是不一樣。再有，比如說公平，要實(shí)現(xiàn)公平，包括最后分配的公平和程序的公平。在個(gè)別年頭，人力資本的分紅就超過了財(cái)政，這說明財(cái)力是一個(gè)非常開明的，他認(rèn)為人力資本值這么多錢，他不認(rèn)為我應(yīng)該拿最大的比例是多少，而是我最有可能得到的最大是多少，我是得到一個(gè)總量多的小頭還是總量小的大頭。在河北一個(gè)瓶裝廠，他們引用了河北的罐裝設(shè)備，我說你們有多少人在管理這個(gè)廠的設(shè)備維修？他說我們一個(gè)也沒有，什么人在管著？是合肥這個(gè)機(jī)械廠，做罐裝設(shè)備的人在這里看著，因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)所有權(quán)已經(jīng)是罐裝廠，但是又是合肥的設(shè)備制造廠的展臺(tái)，我覺得他們就是做到了無邊界的結(jié)合。最后一個(gè)有關(guān)于實(shí)踐的榜樣，也就是說許多的企業(yè)在這方面做了很多很好的實(shí)踐，剛才南方李錦記的“自動(dòng)波”也就是和《大雁的力量》完全一致的，很多地方都受到了啟發(fā)，做得很好，我在這里也不詳細(xì)說了。還有其他方面的管理，比如說各個(gè)柜臺(tái)自己進(jìn)貨，上班的時(shí)候可以遲到，但是必須打卡，比如輪流代理班長制等等，這方面的例子很多。管理的關(guān)鍵在于建立企業(yè)內(nèi)部、外部信任關(guān)系，這個(gè)道理對(duì)其他組織都一樣。假如說有決策力、實(shí)行力、凝聚力。我們的企業(yè)如何通過信任力來創(chuàng)造自己最大的生產(chǎn)力？下面我們要請(qǐng)吳能全教授繼續(xù)他的演講，有請(qǐng)吳教授。第二種信任，我們歷史上有過一段時(shí)間就是毛澤東，毛澤東說了一個(gè)遠(yuǎn)景，授予我一個(gè)使命，我要干什么？他說國民黨不行了，我要推翻三座大山，而且我研究他，有遠(yuǎn)景又有績效評(píng)估，所以你跟著我來，往前沖，打死一個(gè)升班長，打死兩個(gè)做連長，打死五個(gè)做團(tuán)長，有業(yè)績，有評(píng)估，就把八百萬的國民黨軍隊(duì)打得一塌糊涂。第三種信任我給大家講就是《大雁的力量》，他講的信任和李錦記盧總、張教授講的信任，這個(gè)信任我認(rèn)為是來自于對(duì)一個(gè)客觀事務(wù)，客觀事物的真善美的追求，這叫做追求，大家是共同的，毛主席那個(gè)，實(shí)際上半個(gè)真善美已經(jīng)到了，大家追求的這段時(shí)間都是對(duì)的，但是最后證明是錯(cuò)的，我們現(xiàn)在講的真善美就是現(xiàn)在追求的和未來可持續(xù)的基業(yè)常青，企業(yè)大公司里面的文化為什么可以有信任？因?yàn)樗峭ㄟ^一個(gè)機(jī)制，通過什么東西？通過一種組織，組織滿足，不斷滿足消費(fèi)者不斷生長的物質(zhì)需求和精神需求，他是滿足這類東西，大家比誰能更好地滿足他們的需求，因?yàn)樗麄兪巧系?，他們代表人類的真善美，我們來競爭，誰來滿足他。我在日本，在美國琢磨了這個(gè)問題，來廣東比較，我就發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，為什么他們能信任，為什么企業(yè)文化容易做，為什么他們的交易成本、代理成本比較低？后來發(fā)現(xiàn)他們的國家都熔化了，國日翁家之間的認(rèn)同，陌生人都是日本人，日本人之間的默契，剛才張教授講，實(shí)際上企業(yè)很難駕馭國家文化，所以省的文化和地區(qū)文化、國家文化相通了，企業(yè)辦事就很好。下面話筒我將交給朱先春先生。我想在座各位在聽的過程中，一定產(chǎn)生了很多想法，有問題要問。我聽完嘉賓的演講之后，有幾個(gè)問題問一下。第三個(gè)E就是讓他們擁有權(quán)力去做這個(gè)事情，就是充分授權(quán)，讓他們有這個(gè)權(quán)力，有一個(gè)責(zé)任去完成這個(gè)事情。但是另外一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，比如現(xiàn)在很多的企業(yè)，如果一下子走入“自動(dòng)波”式管理，我想很多都會(huì)剎不住車，會(huì)出現(xiàn)問題。所以我就把剛才你說的那兩種情況，有形的把它變成一種制度，是為了規(guī)范員工的行為，八點(diǎn)鐘上班，你做了多少活拿多少錢都是大家看得到的，有形的規(guī)則就是制度。所以必須要什么？我的研究第一步必須把馬斯勒的幾個(gè)層次，第一個(gè)人們的生存，第二個(gè)人們的歸屬，第三個(gè)人們的收入，第四個(gè)人們的職位，第五個(gè)自我實(shí)現(xiàn)，第六個(gè)誰對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大，然后貢獻(xiàn)大，像李總，企業(yè)已經(jīng)遍布全世界了，那就琢磨著下一步為國家，什么時(shí)候都是把中國的東西傳到國外去，李總到他那個(gè)境界才能這樣干，你不能把李老板的東西刺激下面的員工，你試一試刺激一下？不行的。朱先春：剛才吳教授講了，實(shí)際上從各個(gè)企業(yè)的情況來講，這兩個(gè)是分階段的，但實(shí)際上不是做完第一個(gè)階段才到第二個(gè)階段，我的理解是有交叉的，只是在不同時(shí)期品質(zhì)有差異。這個(gè)事情過去了，以后回到北京，我問旅游局的，是不是有這個(gè)規(guī)定？人家說沒有，是這個(gè)企業(yè)的規(guī)定。這個(gè)問題是這樣的，一個(gè)家族式的企業(yè)，創(chuàng)業(yè)期志同道合，起到創(chuàng)業(yè)時(shí)期的積極效果，為什么發(fā)展期反而互相不信任，產(chǎn)生信任危機(jī)，原因到底是什么？怎么解決？這個(gè)問題交給吳柏林教授。我一看是家族式企業(yè)，我到這個(gè)企業(yè)看，家族企業(yè)管理模式，我有一種偏見，家族企業(yè)發(fā)展有一定程度，當(dāng)時(shí)我想到另外一個(gè)故事，其實(shí)吳能全教授知道這個(gè)故事，香港一個(gè)做燕翅的老板，他在香港生意非常好，據(jù)說人家在那兒吃飯的時(shí)候要排隊(duì)，但是我們中大的一個(gè)教授去到那兒，他咨詢，他說我這個(gè)生意現(xiàn)在做到這個(gè)樣子，你有多少家？五家。剛才這位朋友問的，家族式企業(yè)的確有這樣的問題，但是我到李錦記以后感覺到它完全擺脫了這個(gè)東西，我只是從兩件小事情看到這個(gè)問題，就是你可以從一個(gè)理念上，其他的很多東西解決，但是有些地方看小事。朱先春：請(qǐng)盧總給補(bǔ)充一下。下面還有一個(gè)問題，這個(gè)是問吳教授的，中國人傳統(tǒng)文化中害人之心不可有，妨人之心不可無，你認(rèn)為與中國今天信任指數(shù)低有聯(lián)系嗎？吳能全：我實(shí)話實(shí)說，我覺得中國文化從來沒有經(jīng)歷過市場經(jīng)濟(jì)，高度發(fā)展的信任就是我說的，剛才血統(tǒng)的信任，實(shí)際上前面那個(gè)問題是家族企業(yè)為什么前面一段時(shí)間信任了，后面發(fā)展了不信任了，那是低級(jí)信任，是血統(tǒng)信任，我們是潮州人，他不是，我們就欺負(fù)他，他怎么信任？可以獲得一時(shí)的利益，但是里面隱患了很多矛盾，一旦爆發(fā)，那個(gè)信任根本就不行。朱先春：剛才吳老師從另一個(gè)角度回答了這個(gè)問題，就是傳統(tǒng)文化實(shí)際上對(duì)我們今天有影響，但是一定要走出這個(gè)階段到第三個(gè)階段?，F(xiàn)場提問：我想問一下盧總，如何把企業(yè)的信任當(dāng)成企業(yè)的有形財(cái)富，貫穿銜接到企業(yè)發(fā)展中去，銜接到各部門，銜接到企業(yè)員工，變成有形資產(chǎn)及形成企業(yè)的獨(dú)特文化，讓企業(yè)不管壯大，形成百年企業(yè)，百年老店，謝謝。第二點(diǎn)，我覺得一個(gè)有系統(tǒng)的貫徹下去是非常重要，而不是單純?nèi)ブv，而是有一套方法去做。第二系統(tǒng)，剛才我們說企業(yè)文化是無形的，那有形的東西又是什么樣呢？剛才你說跨團(tuán)隊(duì)合作，每一個(gè)員工的行為，這個(gè)很多牽涉到跨部門的流程，跨部門的行程，公司里面一些政策等等，