【正文】 工，不得轉(zhuǎn)正。第七十四條 凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時（一個工作日），有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。第七十八條 由分管人事專員負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。第八十二條 部門內(nèi)部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經(jīng)驗的員工。第八十六條 公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。第九十條 每年10月份，人力資源部向各部門（分公司）下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。第九十四條 每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。第九十八條 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。第一百零二條 人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關手續(xù)等。第一百零六條 對新員工培訓實施的評估項目，主要有內(nèi)容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。第一百零九條 對各部門、分公司內(nèi)部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結(jié)果兩項。第一百一十二條 分管人事將相關資料歸檔保存。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。第一百一十七條 同《部門交叉培訓評估標準》。第一百二十一條 以上相關資料在人力資源部歸檔保存。第一百二十五條 對培訓實施的評估程序：（1) 培訓結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。（3) 分管人事將考試成績通知本人和主管上級。第一百三十條 以上培訓評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束后5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。第一百三十二條 對被培訓員工的評估：（1) 在培訓內(nèi)容結(jié)束后，分管人事組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結(jié)。第一百三十四條 評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。第一百三十八條 人力資源部對培訓總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。第一百四十二條 培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。第一百四十六條 人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。第一百五十條 超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總裁審批。（2) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。（2) 基層員工由部門經(jīng)理進行資格評定。第一百五十五條 任職資格評定的組織者為公司人力資源部。第一百五十八條 公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準第一百五十九條 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。第一百六十三條 評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序。第一百六十七條 再次審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者退回各部門、分公司重新評定后提交給人力資源部。第一百七十一條 在新進員工的招聘過程中，由分管人事專員和用人部門經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。本制度適用于公司所有正式員工。（2) 總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議。（6) 員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)。a）借調(diào)分公司分管總經(jīng)理向人力資源部提交借調(diào)申請，由總裁批準。第一百七十六條 借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；第一百七十七條 臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理和原部門經(jīng)理、原分公司總經(jīng)理一起協(xié)商，并報總裁批準。總裁與被調(diào)整的分公司總經(jīng)理溝通。第一百八十條 行政級別不定期調(diào)整程序如下：（1) 部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理提出調(diào)整建議；（2) 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；（3) 總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知分公司、部門經(jīng)理和個人；（4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。第八章 人事專員獎勵與處分第一百八十二條 為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。特設總經(jīng)理特別獎， 獎勵對公司有特殊貢獻者第一百八十五條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：（1) 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。（1) 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。（5) 策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。（1) 在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。第一百八十九條 員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。（2) 防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。（6) 同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。（10) 在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。（2) 對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。（6) 一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。（4) 對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。（8) 一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。（1) 拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。（5) 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。（9) 連續(xù)曠工3天或一個月內(nèi)累計礦工5天或一年內(nèi)累計曠工 10天以上者。（13) 年度內(nèi)累計二次記大過行為者。第一百九十六條 獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。第十章 薪酬管理第一百九十九條 有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。11．11．2．第二百零三條 《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權利，這是國家的一項基本國策。（2) 高級管理人員、高級職稱人員帶薪年假假期為10天。部門經(jīng)理以上職務請假，由分管總經(jīng)理批準，并報人力資源部。 （5）員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。部門經(jīng)理級別以上請假由分管總經(jīng)理審核報人力資源部由總裁批準。a)一般員工可享受留職停薪，出具縣級或縣級以上醫(yī)院的證明經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理審批同意后由人力資源部備案，方可休假。a) 如一般員工請假天數(shù)超過30天以上，建議員工離職休養(yǎng)。（四）婚假（1）提前一周填寫《請假條》經(jīng)部門經(jīng)理審核交由總經(jīng)理批準，人力資源部備案。（4) 婚假包括公休假和法定假，是國家規(guī)定保障員工權益并依法享受的假期，憑結(jié)婚登記證一年內(nèi)一次性休完，不可分開休假（5) 再婚的可享受法定婚假，但不能享受晚婚假。（3) 凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書可申請帶薪產(chǎn)假或產(chǎn)后護理假。（7) 男員工產(chǎn)后護理假為7天，晚育者為15天，包括公休和定假，休假期間發(fā)放基本工資。（六）喪假（1）員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶父母），近親屬（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡，準假3天、（2) 喪假是國家規(guī)定保障員工權益并依法享受的假期，必須一次性休完，不休不補，超期按事假處理。具體參照《工傷保險條例》的國家相關法律法規(guī)。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。第二百一十一條 員工直系親屬(父母子女)去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣400元。第十二章 待崗與離職管理12．第二百一十四條 為規(guī)范公司人事專員管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。（2) 組織待崗人員學習、培訓。第二百二十條 員工因病或非因工傷殘者，有縣級以上醫(yī)院證明，經(jīng)本人申請公司研究同意，喪失部分勞動能力者工齡在20年以上者享受65%檔案工資，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，離崗調(diào)養(yǎng)期間不享受任何福利待遇。（3) 應按日向單位交納職工人均繳費工資總額的2%和本人繳費工資的1%的失業(yè)保險費。第二百二十二條 對停薪留職人員其他事項的規(guī)定：（1）停薪留職期間，不享受各種津貼、補貼和勞動福利。12．第二百十三條 辭職。部門經(jīng)理職務以上離職，由分管總經(jīng)理審核，報人力資源部由總裁批準，并按照《競業(yè)協(xié)議》相關內(nèi)容審計。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。公司辭退員工須依據(jù)勞動法規(guī)和公司有關規(guī)定執(zhí)行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料，人力資源部負責與被辭退員工進行溝通。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人力資源部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。 .離職程序第二百三十三條 員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；第二百三十四條 員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；第二百三十五條 勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。第十三章 人事專員申訴第二百三十九條 公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事專員申述：（1) 對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的。第二百四十條 人事專員申述按照以下步驟進行：（1) 對部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；（2) 人力資源部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總經(jīng)理審閱；（3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調(diào)查；（4) 在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。第二百四十二條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。第十四章 勞動爭議與勞動訴訟第二百四十五條 本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。第二百五十一條 發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人力資源部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公會討論修訂本制度。（4) 所有董事辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結(jié)束后一天內(nèi)通過傳真等書面形式進行表決。第二百五十四條 本制度由人力資源部負責解釋。