【正文】 備和技術、再好的原料都難以發(fā)揮應有的作用。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅萬條建議，平均每人18%。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務能力。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵?？梢姡粡娬{對激勵的重視還是不夠的。有人認為激勵的強度越大約好。(三)企業(yè)財會人員的激勵對財會人員來說，激勵并不是可有可無的。4：5：1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將被淘汰。1943這一理論的基本觀點是：第一，人是有需求的動物，人的行為是由需求推動的，一旦需求滿足即無動力，只有當需求還未滿足時才有激勵作用；第二，人的需求從低到高依次包括生理需求(Physi0109icalNeeds)、社會需求(Social(2)ERGNeeds)，所以簡稱但是，與馬斯洛的需求層次論所區(qū)別的是：阿弗德認為，多種需求是可以同時存在的，甚至在較低層次的需求并未完全滿足的情況下，人們仍可能追求較高層次的需求，但是，如果較高層次的需求得不到滿足，那么人們希望滿足低層次需求的愿望會更加強烈。1959赫茨伯格研究分析發(fā)現，人們對工作感到滿意的因素與不滿意的因素是有明顯分別的。以上三種理論，帶給我們這樣的啟示：第一，當人們的一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求，由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。第三，滿足各種需求所引起的激勵強度和效果是不一樣的，工作之外的生活條件的滿足是必要的。對財會人員激勵的前提激勵的實施需要有一定的前提條件，要想使激勵真正的發(fā)揮作用，需要制度設計、實施過程的控制和企業(yè)文化的共同保證，也就是蛻，企業(yè)要建立一套與績效考核結果緊密相關的激勵機制，并在具體實施中保證制度的切實可行，還要在企業(yè)內部形成一種促使企業(yè)良性發(fā)展的激勵文化。(2)為每個員工設定具體而恰當的目標目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力的工作。激勵手段的選擇激勵是要因人而異、因部門而異的，千篇一律的激勵手段很難起到顯著的效果。詹姆士教授研究發(fā)現，科學有效的激勵機制能夠激發(fā)員工的巨大潛能，完善的激勵機制，將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。員工期望通過努力工作，提高自己的工作績效，也爭取薪酬的晉升，在這一過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅。在多數的企業(yè)中，薪酬體系的設計通常都是有利于業(yè)務部門的，財會部門作為企業(yè)職能部門之一，則很少獲得有利的薪酬體系的支持。這反映了企業(yè)對各部門、各崗位價值的判斷以及對員工績效水平的評價客觀與否，會影響到企業(yè)的經營管理和長遠發(fā)展。②采用與業(yè)績掛鉤的薪酬在多數企業(yè)里，說到薪酬與業(yè)績掛鉤，通常都是指生產、銷售部門，工人生產產品。信息是有價值的，在很多時候，無形的信息所帶來的收益可能是有形產品的成百上千倍。薪酬與業(yè)績的掛鉤，可以作為一個強有力的杠桿，推動員工個人和組織整體績效的提升。大內教授在對日、美企業(yè)的經營管理進行對比后，參照“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論，Z精神層面的激勵是企業(yè)激勵的最高境界，也是最困難和最重要的。企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經濟的發(fā)展，它對企業(yè)興衰經發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。所以，筆者認為，在眾多激勵方式中，文化的激勵作用是十分顯著的，對企業(yè)的影響也是深遠的。筆者這里所指的企業(yè)文化，主要包括企業(yè)的理財文化和財會人員的立場兩個方面：理財文化會影響財會人員的工作方式和財務事件的處理，財會人員的立場會決定他們的價值取向以及對職業(yè)道德的遵守。這個游戲說明的就是這樣一個道理：將財會人員完全置于企業(yè)經營管理之外，會造成其將工作結果復雜化，無法滿足企業(yè)更高層次的決策需要。讓財會人員承擔有挑戰(zhàn)性的工作，會激發(fā)他們內在的潛能和工作的興趣。在財會工作中，明晰的職責分工很重要，但不同崗位上的財會人員的工作聯系也十分密切，比如會計部門的員工所記錄和反映的企業(yè)日常生產經營的數據往往是財務部門進行財務分析和財務規(guī)劃的基礎，這些信息的正確或者說客觀與否，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定和經營決策的做出會產生極大的影響。伯弗斯爵士這樣認為：“財務主管當然必須具備超群的財務和會計專業(yè)技能，客觀公正、有主見、理智誠實是財務主管必須具備的個人素質，只有具備了這些素質，他向相關的管理部門提供的財務信息才不至于帶有明顯的偏見，才能夠幫助他們做出明智的投資決策。第四，組建一支專業(yè)技能和道德水平都過硬的財會團隊。然而，在國內企業(yè)中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。就企業(yè)現有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現象。存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，例如一個中級職稱的專業(yè)技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。多民工。在建設單位看來，一級施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實不僅如此。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。（二）將激勵的手段、方法與激勵目的結合起來，使激勵機制向多跑道、多層次方向發(fā)展在完善激勵機制的過程中，要將視野放寬，多角度觀察事物。（三）在完善激勵機制時還應充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應該考慮多方面的因素，使激勵效應最大化。