會(huì)計(jì)人才的激勵(lì)機(jī)制-預(yù)覽頁
【正文】 備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅萬條建議，平均每人18%。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)?？梢?，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。(三)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)對(duì)財(cái)會(huì)人員來說，激勵(lì)并不是可有可無的。4：5：1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將被淘汰。1943這一理論的基本觀點(diǎn)是：第一，人是有需求的動(dòng)物，人的行為是由需求推動(dòng)的，一旦需求滿足即無動(dòng)力，只有當(dāng)需求還未滿足時(shí)才有激勵(lì)作用；第二，人的需求從低到高依次包括生理需求(Physi0109icalNeeds)、社會(huì)需求(Social(2)ERGNeeds)，所以簡(jiǎn)稱但是，與馬斯洛的需求層次論所區(qū)別的是：阿弗德認(rèn)為，多種需求是可以同時(shí)存在的，甚至在較低層次的需求并未完全滿足的情況下，人們?nèi)钥赡茏非筝^高層次的需求，但是，如果較高層次的需求得不到滿足，那么人們希望滿足低層次需求的愿望會(huì)更加強(qiáng)烈。1959赫茨伯格研究分析發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)工作感到滿意的因素與不滿意的因素是有明顯分別的。以上三種理論，帶給我們這樣的啟示：第一，當(dāng)人們的一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求，由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。第三，滿足各種需求所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的，工作之外的生活條件的滿足是必要的。對(duì)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的前提激勵(lì)的實(shí)施需要有一定的前提條件，要想使激勵(lì)真正的發(fā)揮作用，需要制度設(shè)計(jì)、實(shí)施過程的控制和企業(yè)文化的共同保證，也就是蛻，企業(yè)要建立一套與績(jī)效考核結(jié)果緊密相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，并在具體實(shí)施中保證制度的切實(shí)可行，還要在企業(yè)內(nèi)部形成一種促使企業(yè)良性發(fā)展的激勵(lì)文化。(2)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力的工作。激勵(lì)手段的選擇激勵(lì)是要因人而異、因部門而異的，千篇一律的激勵(lì)手段很難起到顯著的效果。詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的巨大潛能，完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。員工期望通過努力工作，提高自己的工作績(jī)效，也爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這一過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅。在多數(shù)的企業(yè)中，薪酬體系的設(shè)計(jì)通常都是有利于業(yè)務(wù)部門的，財(cái)會(huì)部門作為企業(yè)職能部門之一，則很少獲得有利的薪酬體系的支持。這反映了企業(yè)對(duì)各部門、各崗位價(jià)值的判斷以及對(duì)員工績(jī)效水平的評(píng)價(jià)客觀與否，會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。②采用與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬在多數(shù)企業(yè)里，說到薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，通常都是指生產(chǎn)、銷售部門，工人生產(chǎn)產(chǎn)品。信息是有價(jià)值的，在很多時(shí)候，無形的信息所帶來的收益可能是有形產(chǎn)品的成百上千倍。薪酬與業(yè)績(jī)的掛鉤，可以作為一個(gè)強(qiáng)有力的杠桿，推動(dòng)員工個(gè)人和組織整體績(jī)效的提升。大內(nèi)教授在對(duì)日、美企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行對(duì)比后，參照“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論，Z精神層面的激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的最高境界，也是最困難和最重要的。企業(yè)文化是一種力量，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對(duì)企業(yè)興衰經(jīng)發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。所以，筆者認(rèn)為，在眾多激勵(lì)方式中，文化的激勵(lì)作用是十分顯著的，對(duì)企業(yè)的影響也是深遠(yuǎn)的。筆者這里所指的企業(yè)文化，主要包括企業(yè)的理財(cái)文化和財(cái)會(huì)人員的立場(chǎng)兩個(gè)方面：理財(cái)文化會(huì)影響財(cái)會(huì)人員的工作方式和財(cái)務(wù)事件的處理，財(cái)會(huì)人員的立場(chǎng)會(huì)決定他們的價(jià)值取向以及對(duì)職業(yè)道德的遵守。這個(gè)游戲說明的就是這樣一個(gè)道理：將財(cái)會(huì)人員完全置于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之外，會(huì)造成其將工作結(jié)果復(fù)雜化，無法滿足企業(yè)更高層次的決策需要。讓財(cái)會(huì)人員承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，會(huì)激發(fā)他們內(nèi)在的潛能和工作的興趣。在財(cái)會(huì)工作中，明晰的職責(zé)分工很重要，但不同崗位上的財(cái)會(huì)人員的工作聯(lián)系也十分密切，比如會(huì)計(jì)部門的員工所記錄和反映的企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的數(shù)據(jù)往往是財(cái)務(wù)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)分析和財(cái)務(wù)規(guī)劃的基礎(chǔ)，這些信息的正確或者說客觀與否，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和經(jīng)營(yíng)決策的做出會(huì)產(chǎn)生極大的影響。伯弗斯爵士這樣認(rèn)為：“財(cái)務(wù)主管當(dāng)然必須具備超群的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)專業(yè)技能，客觀公正、有主見、理智誠實(shí)是財(cái)務(wù)主管必須具備的個(gè)人素質(zhì)，只有具備了這些素質(zhì)，他向相關(guān)的管理部門提供的財(cái)務(wù)信息才不至于帶有明顯的偏見，才能夠幫助他們做出明智的投資決策。第四，組建一支專業(yè)技能和道德水平都過硬的財(cái)會(huì)團(tuán)隊(duì)。然而，在國內(nèi)企業(yè)中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。就企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象。存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，例如一個(gè)中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。多民工。在建設(shè)單位看來，一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實(shí)不僅如此。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。（二）將激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)目的結(jié)合起來，使激勵(lì)機(jī)制向多跑道、多層次方向發(fā)展在完善激勵(lì)機(jī)制的過程中，要將視野放寬，多角度觀察事物。（三）在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)激勵(lì)的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵(lì)效應(yīng)最大化。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1