【正文】 朋友和同事均可推薦合適人選應(yīng)聘。l 初級工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。l 利用代理機構(gòu)需支付費用。選擇處理應(yīng)聘信的方法時，需要考慮諸多因素。將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：l 為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；l 對優(yōu)秀的人選進行評估；l 擬定最后面試名單；l 制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時間，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。小提示21：假定簡歷中有些信息是不可信的。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。4． 應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。小提示24：申請表為每個應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。標(biāo)準(zhǔn)舉例l 教育：你對應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？l 工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？l 電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？l 溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？l 出差：是否要求定期長時間出差。對是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。把申請表上的信息建成信息庫，并將應(yīng)聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。核實應(yīng)聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做。l 與應(yīng)聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。l 記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談時的直覺反應(yīng)。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。小提示29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。l 有同事一起參加面試，你可以多一份對應(yīng)聘者的寶貴意見。l 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。同事與新雇員工作密切相關(guān)的部門選派的代表。l 如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應(yīng)聘者談得時間長一點也沒關(guān)系，倘若應(yīng)聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。小提示35：為面試地點提供明確的指示牌。除非你故意安排，否則不要讓應(yīng)聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴(yán)肅，這種面試安排比較正式。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。準(zhǔn)備一些一般和有針對性的問題讓應(yīng)聘者回答?？梢詫?yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。小提示39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。面試最后結(jié)果由所有面試者討論后決定。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。用應(yīng)聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應(yīng)聘者一個問題。你為什么此時要換工作？你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么？你與以前上級的關(guān)系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經(jīng)驗？你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實現(xiàn)這些目標(biāo)？試探性問題常被用來檢測應(yīng)聘者對假設(shè)情況的反應(yīng)。面試過程中，不要問應(yīng)聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導(dǎo)應(yīng)聘者提供你所需要的信息。小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應(yīng)是你講話時間的兩倍。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。面試者的表情應(yīng)坦誠、專注；身子前傾表示對應(yīng)聘者的講話感興趣。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。3. 將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設(shè)備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應(yīng)聘者感到緊張。要注意穿著整潔、得體。為了更好地回答應(yīng)聘者的問題，需要搜羅所有相關(guān)信息。面試者回顧應(yīng)聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細記錄了應(yīng)聘者的經(jīng)歷。準(zhǔn)備：面試相當(dāng)耗費精力。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。問候應(yīng)聘者時，應(yīng)注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。表示歡迎時，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應(yīng)聘者已經(jīng)忘記。應(yīng)聘者走進房間里參加面試即是這樣一個時刻。身體前傾，直視應(yīng)聘者，鼓勵他們放松。小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會感到輕松。可以就他們的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細的問題。l 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個障礙。面試過程中為了估計應(yīng)聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當(dāng)原因離開。但對大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？小提示60：留心應(yīng)聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。如應(yīng)聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務(wù)和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達到一種性格構(gòu)成的平衡。因為你代表著公司的形象，與應(yīng)聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。如需要可以把應(yīng)聘者從一個話題引向另一個話題，如應(yīng)聘者從一個話題談?wù)撎?，可以禮貌地催促他們。l 應(yīng)聘者在面試中流露情感沒有什么不好。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應(yīng)聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。小提示63：尊重那些勇于承認(rèn)自己不知道答案的應(yīng)聘者。對所有的應(yīng)聘者應(yīng)該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。小提示65：利用形體語言與應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應(yīng)聘者的講話感到枯燥。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應(yīng)聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。l 說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應(yīng)聘者緊張或富有激情。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。緊張的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的雙腳姿勢表明他不自在。應(yīng)聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應(yīng)聘者的綜合能力。l 應(yīng)根據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對性的性格測試。測試一定要嚴(yán)格按照規(guī)定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。分析應(yīng)聘者筆跡時，要依賴筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。l 每個面試者應(yīng)有各自的提問范圍。（主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術(shù)方面的專家主要詢問相關(guān)經(jīng)驗，人事經(jīng)理對細節(jié)進行核實。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學(xué)考試成績（GMAT），已成為進入名牌商學(xué)院的必要條件。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。l 需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進行，比如在一個安靜的會議室里。筆跡測試通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來判斷他們的性格。l 技術(shù)測試在面試的后期比較有用。l 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行培訓(xùn)時尤其有用。 所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。小提示78：讓應(yīng)聘者有機會撤回申請。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。否則，可以扼要復(fù)述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：“你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對這份工作有不清楚的地方嗎？”面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息?？傊?，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。）小提示79： 盡量維護應(yīng)聘者的自尊。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。小提示80：如果你對一個應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。分析面試結(jié)果時，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應(yīng)聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應(yīng)聘者比較全面的評價。小提示84：將應(yīng)聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。這樣，一個應(yīng)聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。將所有面試過的應(yīng)聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。對所有合適的應(yīng)聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進一步考慮。核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人煩惱的事。l 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實應(yīng)聘者的背景信息。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位招聘合適人選。小提示89：安排第二次面試前，詢問應(yīng)聘者是否仍對該工作感興趣。與第一次面試相比，第二次面試的時間安排難度更大，因為你需要邀請更多的人參與，這些人包括負責(zé)招聘的其他人員、同事或高層管理者。小提示91：小組面試成員在面試之前應(yīng)定下各自要問的問題。面試者需要考慮的因素 同事有可能是與新雇員在工作上有密切關(guān)系的雇員。l 人事部有最老練的面試者。l 董事會成員可以根據(jù)其豐富的經(jīng)驗和對公司利益的理解來選擇應(yīng)聘者。小提示92：參考意見往往帶有強烈的主觀色彩。在后續(xù)面試中測試應(yīng)聘者在某一具體工作方面的實際操作能力。詢問證明人認(rèn)識應(yīng)聘者多久了，了解他們哪些方面的能力？還需要與證明人聯(lián)系核實書面證明內(nèi)容光煥發(fā)，詳細了解應(yīng)聘者的優(yōu)缺點。最后做決定時，既要考慮應(yīng)聘者的技能又要考慮其個人綜合素質(zhì)。小提示96：需要與應(yīng)聘者談?wù)摯_認(rèn)書的細節(jié)。如果他們拒絕你提議的待遇，詢問他們可否協(xié)商。應(yīng)聘者接受口頭的聘用通知之后，應(yīng)盡快發(fā)出書面通知書，寫明明崗位的待遇和要求。如果你想提高待遇來應(yīng)付這種競爭，要下不為例，而全需設(shè)定最高限度。核定你提供的工資是否與同行業(yè)其他公司的工資具有可比性，如沒有可比性，要進行調(diào)整，使它具有競爭力，但要在公司預(yù)算許可的范圍內(nèi)。如果你得到的回復(fù)是否定的，就需要重新回顧以前定下的最后候選人名單。所以書面確認(rèn)要盡快發(fā)出，以便讓新雇員在規(guī)定的時間之前提出辭職申請，盡快到你處工作。他們想知道未補聘用的原因，一些有益的反饋會對他們將來找工作有所幫助。● 如欲將被拒絕的應(yīng)聘者的材料轉(zhuǎn)交給其他或部門，需要事先通知應(yīng)聘者本人。要委婉、簡練、感謝他們對工作的興趣，并向他們解釋未被錄用的原因。（感謝應(yīng)聘者前來參加面試。（詢