【正文】 ；2． 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3． 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償培訓費用。簽訂勞動合同違反合同有關條款崗位調(diào)整變動變更勞動合同雙方協(xié)調(diào)不成，由地方勞動部門仲裁合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂雙方協(xié)商一致解除、終止合同第九章 薪資制度一． 薪酬支付原則1． 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。基本工資住房補貼績效獎金年終獎金（一次性）法定福利項目法定醫(yī)療XX法定養(yǎng)老XX法定工傷XX法定失業(yè)XX住房公積金公司福利公司補充養(yǎng)老XX公司補充醫(yī)療XX公司其它福利項目薪酬結構四． 工資結構1． 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金；2． 共同資源和兩種系列人員基本工資與住房補貼的比例為：5：4；3． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例：A. 初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；B. 成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；C. 成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7；4． 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資；5． 薪資增長A. 每年一月公司進行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：216。 績效評估結果B. 薪資增長程序216。 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定；216。 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。公司級領導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，；2． 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班；3． 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。5. 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；6. 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入公司滿二年后方可提出申訴，此后，按員工入公司時間計算，每滿四年給假一次）；7. 員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。13. 公假：14. 事假:15. 病假：16. 工傷假：五． 員工假期薪資管理1． 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%：病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90%；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2． 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3． 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。六． 補充醫(yī)療保險1． 公司所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2． 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A. 員工因病死保險；B. 員工意外傷害故（含高殘）保險；C. 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D. 重大疾病保險。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同；2． 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例。X目標考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部門DCBAX目標考核成績Y行為考核成績DBCA營銷、投資部門共同資源兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)說明遠超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳有可能提升到上一級別勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工和水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力需進一步完善自己需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退三． 績效結果的應用1． 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)；2． 對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理；3． 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或除職處理建議。 謊報請假理由，每次罰款100500元；178。 無故不參加公司組織的會議或集體活動；178。2． 書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：178。 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未知如期完成或處理不當者；178。 在公司配備計算機上使用非工作軟件；178。 撿拾公司或其他人財物匿而不報或據(jù)為己有者；178。3． 最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：178。 有嚴重不良行為；178。 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；178。 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。四． 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。E. 負責本系統(tǒng)的代理人等中介結構人員和主要客戶的培訓。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師；2． 脫產(chǎn)培訓A. 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期；B. 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。6． 內(nèi)訓人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲準后實施。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法；B. 人力資源部公布課程大綱。結合xxxx公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保xx經(jīng)營目標的實現(xiàn)。四． 公開選拔1． 制定方案2． 推薦報名3． 資格審查4． 筆 試5． 擇優(yōu)面試6． 組織考察7． 擇優(yōu)錄用五． 公開人才招聘1． 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重2． 統(tǒng)一設置面試題3． 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果六． 建立知道扔計劃知道的幫助員工個人生涯、發(fā)展規(guī)劃達成、公司文化認同、工作作風、經(jīng)營管理技能有情諸方面的提高。八． 外派人員的待遇1． 人員確定的條件A. 公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐，（含聘任、借用、交流的工作人員）到非本人戶口所在地或非常駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員。2． 派人員的有關待遇：A. 外派工作人員的工資的福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放，B. 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎金計算并考核發(fā)放C. 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。F. 外派工作人員在異地機構工作其間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構按財務有關規(guī)定予以報銷。3． 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。6． 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部門交叉管理，其他人員不得代管。第七類：獎勵材料。年終根據(jù)內(nèi)容價值酌情歸檔；C. 薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。查閱員工人事檔案應經(jīng)人力資源總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，并辦理登記手續(xù)。建立此檔案在方便內(nèi)部管理；2． 員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。 Qualification所需經(jīng)驗 技能Other requirement其它要求（英語、計算機等）Requested by (Dept . Head)用人部門簽字Date:日期：準（可選擇）：〇總經(jīng)理/日期 〇業(yè)務分管副總/助理/日期 〇HR分管副總/助理/日期〇HR總監(jiān)/日期 〇分支機構總經(jīng)理/日期 〇分支機構HR經(jīng)理/日期附錄2：Interview Evaluation Form面試評估表Name of Applicant：（應聘者） Interviewer：（面試人員）Position：（應聘職位） Date：（時間）第一輪面試（Hiring manager/Director使用）General Impression綜合評價（如：溝通能力、學習能力、創(chuàng)造性、持久性等等）Education受教育情況（學歷、專業(yè)）Experience工作經(jīng)驗（專業(yè)背景及專長）Service centric服務至上理念差 1 2 3 4 5優(yōu)Team working團隊協(xié)作精神差 1 2 3 4 5優(yōu)Communication skills溝通及語言表達能力差 1 2 3 4 5優(yōu)Honesty,open,passion誠實、開放、激情差 1 2 3 4 5優(yōu)Aggressive but thoughtful敏于思而慎于行 分析和解決問題的能力差 1 2 3 4 5優(yōu)Goal oriental結果導向差 1 2 3 4 5優(yōu)Interest to insurance對行業(yè)的興趣差 1 2 3 4 5優(yōu)Interest to the job對工作的興趣Foreign language外語水平Computer計算機水平Working stability過去雇擁的穩(wěn)定性( )非常穩(wěn)定 ( )比較穩(wěn)定 ( )經(jīng)常變動Personality個性氣質(zhì)類型( )外向 ( )偏外向 ( )中性 ( )偏內(nèi)向 ( )內(nèi)向Motive應聘的動機( )應屆畢業(yè) ( )尋求發(fā)展 ( )提高收入( )人際關系 ( )其他 需說明：Strength優(yōu)勢Weakness不足Current Package目前待遇 工資 職位Expectation期望待遇 工資 職位Availability可到崗時間Decision決定□Further interview □Reject □Keep in file進一步面試 不錄用 存 檔面試人簽字并日期：Second Interview第二輪面試Director/Vice present/Present使用Date：日期Interviewed By：面試人General Commentamp。中午11:30至13:00為午餐及休息時間。： 。員工簽字： XXX股份有限公司日 期： 人力資源總監(jiān)附錄6：內(nèi)部空缺職位職位名稱：所屬機構、部門、崗位：直