【正文】 現(xiàn)負(fù)的系數(shù)。 匡亞與[4] 匡亞. 國有商業(yè)銀行高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制研究,南京理工大學(xué),2005,62005年采用問卷調(diào)查對江蘇省和四川省的國有銀行的高管人員薪酬滿意度進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)國有商業(yè)銀行對高管人員的薪酬激勵(lì)存在很多問題，主要是承擔(dān)了銀行風(fēng)險(xiǎn)的高管人員并沒有真正參與銀行的剩余分配，薪酬激勵(lì)與銀行績效相關(guān)性不大。廖青等[8] 廖青,涂禮雄, WTO ,2002,(9)2002年提出了入市以后商業(yè)銀行在人力資源方面和外企銀行的競爭，他認(rèn)為應(yīng)該采取市場化的薪酬的分配、細(xì)分人力資源培訓(xùn)，強(qiáng)化企業(yè)文化和競爭力，以此抵御外企的進(jìn)入對國內(nèi)銀行形成的強(qiáng)烈沖擊。 孫健、花軍委[11] 孫健,花軍委.“鍛造商業(yè)銀行核心員工”專題之五：薪酬管理[M].農(nóng)村金融研究,2006(4):1719在2006年對我國的商業(yè)銀行的核心員工薪酬管理進(jìn)行了研究，主要研究了體制的形式，存在問題和產(chǎn)生原因，并且在研究的基礎(chǔ)上提出了幾個(gè)相應(yīng)的改進(jìn)方法。他分析了實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理的特征及其意義，提出落實(shí)銀行總行的戰(zhàn)略部署、密切關(guān)注市場形勢以及同行薪酬的管理動(dòng)態(tài)、兼顧各種智能和利益群體、確定薪酬戰(zhàn)略體系和目標(biāo)、強(qiáng)化戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要性和具體操作方法。Jensen 和Murphy[17] Jensen MC, Murphy K J. Performance Pay and TopManagement of Political Economy, 1990,98(2):225264在1990年進(jìn)行了以代數(shù)理論為基礎(chǔ)的實(shí)證研究，得出結(jié)論：隨人美國銀行CEO的薪酬變化和股票總額變化呈現(xiàn)正比的關(guān)系，但是由于相關(guān)系數(shù)以及修正系數(shù)都非常小，因此實(shí)際上是CEO獲得報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績之間的關(guān)系并不大，沒有著必然的聯(lián)系。Abow[20] Abbowd,J. Does performance based managerial pensation affece corporateperformance? Industrial and Labor Relations Review, 1990,43(3):S5273在1999年通過建立企業(yè)績效和薪酬敏感度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了如果對獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和股票價(jià)格掛鉤，那么隨后股票的價(jià)格就會(huì)相對較高。然后第二章對薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行一個(gè)比較詳細(xì)的解釋和分析，包括薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵，主要內(nèi)容以及它的特點(diǎn)。接著針對上述提出的幾個(gè)比較明顯的問題，對構(gòu)建東莞分行新薪酬戰(zhàn)略體系提出了一些看法，提出了優(yōu)化薪酬管理水平的對策。企業(yè)的發(fā)展特別是一些中國建設(shè)銀行東莞分行的發(fā)展我們應(yīng)把目光放的長遠(yuǎn)一些，從宏觀的角度來分析中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬管理的現(xiàn)狀，通過現(xiàn)狀再來設(shè)計(jì)中國建設(shè)銀行東莞分行未來的薪酬戰(zhàn)略，并在研究的過程中汲取國外、國內(nèi)的一些先進(jìn)的在企業(yè)員工薪酬管理上的一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)能夠少走一些彎路。從早期的工業(yè)革命發(fā)展到今天的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，這些都為企業(yè)薪酬管理的變革起到一定的影響作用，并且對中國建設(shè)銀行東莞分行的薪酬戰(zhàn)略具有重要的意義。企業(yè)的核心價(jià)值觀以及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)兩者促使薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生的。薪酬戰(zhàn)略可以簡單的分為傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略和全面薪酬戰(zhàn)略，這里我們主要介紹的是全面薪酬戰(zhàn)略?；拘匠陮ζ髽I(yè)的一般工人來說就是指的基本工資，但是對專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)來說就是薪水。行員等級(jí)工資采用統(tǒng)一的行員等級(jí)工資薪點(diǎn)表。如某國有商業(yè)銀行2008年建立的行員崗位等級(jí)為12級(jí),對應(yīng)的工資等級(jí)56級(jí)。在企業(yè)中人們對可變薪酬的運(yùn)用情況非常重視。同時(shí)也有利于增強(qiáng)企業(yè)中員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)與員工的伙伴關(guān)系的建立。商業(yè)銀行的福利可以分為兩類，一種就是個(gè)人直接能夠獲得的福利，另一種就是銀行為全體員工提供的福利。福利計(jì)劃作為薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容之一，其目的也是強(qiáng)調(diào)企業(yè)績效的提高和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且，在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的前提下，員工的可變薪酬和福利也很少，往往只比基本薪酬高出一點(diǎn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，它關(guān)注的是可能影響企業(yè)績效的各種方面，它要求運(yùn)用基本薪酬、間接薪酬和公司福利來達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，從而能夠保證薪酬能夠最大程度的支持組織的績效戰(zhàn)略[23] [M].:18。因此，全面績效戰(zhàn)略對員工更加具有激勵(lì)作用。用一句話來形容就是，全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬制度就是取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。企業(yè)通過制定薪酬管理的過程，使員工能夠明白組織采取這種行動(dòng)的原因和必要性。2005年年底整個(gè)中國建設(shè)銀行東莞分行的薪酬開始回暖，薪酬增長率達(dá)到9%至11%。在所有行業(yè)中，銀行，計(jì)算機(jī)，制造業(yè)，高科技等行業(yè)的薪酬比起基本行業(yè)如餐飲，道路，教師等都具有很大的優(yōu)勢，據(jù)北京市官方統(tǒng)計(jì)，2012年北京各職業(yè)收入排名表，銀行職員排在最前面的名單里。集成電路研發(fā)工程師的工資，最高可超過同等級(jí)制造業(yè)工程師1倍以上。職業(yè)經(jīng)理人或者企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法?！盵25] [M].:2025因此，從工作性質(zhì)上來說，中國建設(shè)銀行東莞分行是國有銀行，是鐵飯碗；從收入上來說，銀行業(yè)的員工收入普遍偏高，因此，近年來，很多人都渴望進(jìn)入銀行業(yè)，從事銀行業(yè)。不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性較強(qiáng)工作的人，薪酬走勢也是持續(xù)下跌。目前，大型跨國高科技公司薪酬很有競爭力，%的學(xué)生都愿意進(jìn)入，但是只有23.%4的學(xué)生能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國內(nèi)大型中國建設(shè)銀行東莞分行(%)和中小型中國建設(shè)銀行東莞分行(%)。許多薪酬項(xiàng)目設(shè)置不夠完善。 年度薪酬主要包含基本工資和年度獎(jiǎng)金。在國外，如果一個(gè)員工每年的獎(jiǎng)金幾乎為0，那么就意味著這個(gè)員工很有可能就失去了這份工作。長期激勵(lì)措施一般是公司的中高層的主管人員才能享受到的待遇，基層員工很少能夠獲得他們。4 中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬存在的問題目前中國建設(shè)銀行東莞分行發(fā)展迅速，企業(yè)競爭逐步由原來的單純技術(shù)競爭趨勢延伸到現(xiàn)在的人才競爭。許多專業(yè)人才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。目前很少有企業(yè)及時(shí)依據(jù)公司目前展來調(diào)整薪酬的整體水平，導(dǎo)致員工普遍反映公司經(jīng)營的好壞似乎很少在他們的“薪情”上反映出來。公司要首先明確自己的發(fā)展方向，自己的優(yōu)劣勢，機(jī)會(huì)和威脅，公司需要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)，需要什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。對公司關(guān)鍵位置核心人員沒有相對應(yīng)的針對激勵(lì)機(jī)制和保障措施，待遇和普通員工沒有多大差距。中國建設(shè)銀行東莞分行現(xiàn)在主要的激勵(lì)方式就是以短期激勵(lì)為主，主要就是工資和獎(jiǎng)金，長期的激勵(lì)方式比如期權(quán)、股票、業(yè)績獎(jiǎng)金幾乎沒有。薪資方案主要考慮貨幣因素，企業(yè)員工相對來說工資水平較高，單一的薪資已不足以對員工起到有效的激勵(lì)作用。在內(nèi)部薪酬方面，公司幾乎沒有任何的舉動(dòng)。因此，對于東莞分行來說，這樣的薪酬制度，很難留住員工的心。5 解決中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬戰(zhàn)略的問題策略從建設(shè)銀行東莞分行公司的角度來看，可以發(fā)現(xiàn)只有對公司的價(jià)值觀和績效成績提供有力的支持和幫助并且對公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供動(dòng)力的薪酬方法才是一種好的方法；從該單位的員工的角度來看，薪酬制度相對于企業(yè)外部存在著優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部的分配合理且體現(xiàn)著公平的時(shí)候，員工才會(huì)愿意留下來[30] [M].(第六版):5863。當(dāng)前，銀行業(yè)內(nèi)外部市場競爭都越來越激烈，中國建設(shè)銀行東莞支行要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要改變經(jīng)營發(fā)展模式和盈利增長模式，提高銀行的收益能力，這樣才能提高自身的積累能力和對外資本的吸引能力。所以打造專業(yè)的人才隊(duì)伍，對不同崗位做出正確評(píng)定，細(xì)化崗位職責(zé)，從而確定薪酬的分配公平和公正就顯得尤其重要。畢竟無論怎么改變薪酬制度，目的都只有一個(gè)，那就是吸納商業(yè)人才，發(fā)展企業(yè)。因此，為了保證東莞分行的競爭優(yōu)勢，就需要定期的從服務(wù)公司了解銀行方面的薪酬調(diào)研情況，俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，不僅僅要受到來自外部的壓力，還有公司自身的矛盾。這些工作見效需要一個(gè)長期的過程，但是這些工作對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的確發(fā)揮著巨大的推動(dòng)作用。通過實(shí)行這種機(jī)制，將銀行管理者和員工的自身利益和銀行的利益緊密結(jié)合起來，形成一個(gè)利益團(tuán)體。企業(yè)中的老員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了自己的青春熱血，付出了巨大的心血，他們見證了企業(yè)的成長過程，為企業(yè)的發(fā)展立下了不可磨滅的功勞。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)業(yè)激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。從員工自身深層次學(xué)習(xí)的需要出發(fā)，因人施教。在軟件方面，要著重師資力量，從文化，制度等方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)。此外，中國建設(shè)銀行東莞分行有必要舉行一些活動(dòng)，加強(qiáng)公司團(tuán)體之間的友誼，比如逢年過節(jié)組織公司人員團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，爬山，游園等等，讓員工在輕松的氛圍里交流感情，增長友誼?，F(xiàn)在很多企業(yè)為了調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作熱情，通過降低固定工資來提高薪酬體系中獎(jiǎng)金所占的比例，企業(yè)希望通過這種方式來增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果[35] [J].:5。這樣難免會(huì)有員工出現(xiàn)不良的情緒，影響工作效率，這種情緒很可能成為薪酬改革的巨大阻力。知識(shí)工資可以根據(jù)員工的知識(shí)寬度和知識(shí)深度來設(shè)計(jì)。這里包括企業(yè)的績效工資+獎(jiǎng)金。它同樣是對知識(shí)性員工的工作績效進(jìn)行反映，但它和績效工資相比較，更加具有靈活性。提高退休保障和待遇水平，有助于建立人力資源長期機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)薪酬手段的岳素麗和長期激勵(lì)能力。其次規(guī)范東莞分行自主建立的福利項(xiàng)目，變革和取消那些明顯帶有受眾面較小、歷史因素的福利項(xiàng)目，增加新的有助于增強(qiáng)凝聚力的福利項(xiàng)目。從三個(gè)方面對中國建設(shè)銀行東莞分行的薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。內(nèi)在的激勵(lì)通常無法用金錢量化,包括工作的滿意度、擁有完成工作的工具、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)、公司文化、人文環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展前景和被“感謝”等。[M].[27] [M].[28] —美國39家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略和秘密[M].華夏出版社2001[29] —開創(chuàng)哈佛H雙新課程[M].[30] [M].(第六版)[31] [M].[32] ，[M].[33] 王云昌，陳芳，[J].[34] 方振邦，[J]，[35] [J].[36] [M].致 謝 回首論文的選題、資料搜集、寫稿及改稿過程，期間經(jīng)歷了喜悅、聒噪、焦急和彷徨復(fù)雜的心情。對此，我在此表示真摯的感謝。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來