【正文】 什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。[M].[27] [M].[28] —美國39家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動戰(zhàn)略和秘密[M].華夏出版社2001[29] —開創(chuàng)哈佛H雙新課程[M].[30] [M].(第六版)[31] [M].[32] ，[M].[33] 王云昌，陳芳，[J].[34] 方振邦，[J]，[35] [J].[36] [M].致 謝 回首論文的選題、資料搜集、寫稿及改稿過程，期間經(jīng)歷了喜悅、聒噪、焦急和彷徨復(fù)雜的心情。從三個方面對中國建設(shè)銀行東莞分行的薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。提高退休保障和待遇水平，有助于建立人力資源長期機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)薪酬手段的岳素麗和長期激勵能力。這里包括企業(yè)的績效工資+獎金。這樣難免會有員工出現(xiàn)不良的情緒，影響工作效率，這種情緒很可能成為薪酬改革的巨大阻力。此外，中國建設(shè)銀行東莞分行有必要舉行一些活動，加強(qiáng)公司團(tuán)體之間的友誼，比如逢年過節(jié)組織公司人員團(tuán)隊活動，爬山，游園等等，讓員工在輕松的氛圍里交流感情，增長友誼。從員工自身深層次學(xué)習(xí)的需要出發(fā)，因人施教。企業(yè)中的老員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了自己的青春熱血，付出了巨大的心血，他們見證了企業(yè)的成長過程，為企業(yè)的發(fā)展立下了不可磨滅的功勞。這些工作見效需要一個長期的過程，但是這些工作對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的確發(fā)揮著巨大的推動作用。因此，為了保證東莞分行的競爭優(yōu)勢，就需要定期的從服務(wù)公司了解銀行方面的薪酬調(diào)研情況，俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。所以打造專業(yè)的人才隊伍，對不同崗位做出正確評定，細(xì)化崗位職責(zé)，從而確定薪酬的分配公平和公正就顯得尤其重要。5 解決中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬戰(zhàn)略的問題策略從建設(shè)銀行東莞分行公司的角度來看，可以發(fā)現(xiàn)只有對公司的價值觀和績效成績提供有力的支持和幫助并且對公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供動力的薪酬方法才是一種好的方法；從該單位的員工的角度來看，薪酬制度相對于企業(yè)外部存在著優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部的分配合理且體現(xiàn)著公平的時候，員工才會愿意留下來[30] [M].(第六版):5863。在內(nèi)部薪酬方面，公司幾乎沒有任何的舉動。中國建設(shè)銀行東莞分行現(xiàn)在主要的激勵方式就是以短期激勵為主，主要就是工資和獎金，長期的激勵方式比如期權(quán)、股票、業(yè)績獎金幾乎沒有。公司要首先明確自己的發(fā)展方向，自己的優(yōu)劣勢，機(jī)會和威脅，公司需要實現(xiàn)什么目標(biāo)，需要什么樣的人才來實現(xiàn)這個目標(biāo)。許多專業(yè)人才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，其中行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機(jī)會。長期激勵措施一般是公司的中高層的主管人員才能享受到的待遇，基層員工很少能夠獲得他們。 年度薪酬主要包含基本工資和年度獎金。目前，大型跨國高科技公司薪酬很有競爭力，%的學(xué)生都愿意進(jìn)入，但是只有23.%4的學(xué)生能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國內(nèi)大型中國建設(shè)銀行東莞分行(%)和中小型中國建設(shè)銀行東莞分行(%)?！盵25] [M].:2025因此，從工作性質(zhì)上來說，中國建設(shè)銀行東莞分行是國有銀行，是鐵飯碗；從收入上來說，銀行業(yè)的員工收入普遍偏高，因此，近年來，很多人都渴望進(jìn)入銀行業(yè)，從事銀行業(yè)。集成電路研發(fā)工程師的工資，最高可超過同等級制造業(yè)工程師1倍以上。2005年年底整個中國建設(shè)銀行東莞分行的薪酬開始回暖，薪酬增長率達(dá)到9%至11%。用一句話來形容就是，全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬制度就是取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。因此，全面績效戰(zhàn)略對員工更加具有激勵作用。而且，在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的前提下，員工的可變薪酬和福利也很少，往往只比基本薪酬高出一點。同時也有利于增強(qiáng)企業(yè)中員工的團(tuán)隊合作意識，促進(jìn)企業(yè)與員工的伙伴關(guān)系的建立。如某國有商業(yè)銀行2008年建立的行員崗位等級為12級,對應(yīng)的工資等級56級?；拘匠陮ζ髽I(yè)的一般工人來說就是指的基本工資，但是對專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)來說就是薪水。企業(yè)的核心價值觀以及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)兩者促使薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生的。企業(yè)的發(fā)展特別是一些中國建設(shè)銀行東莞分行的發(fā)展我們應(yīng)把目光放的長遠(yuǎn)一些，從宏觀的角度來分析中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬管理的現(xiàn)狀，通過現(xiàn)狀再來設(shè)計中國建設(shè)銀行東莞分行未來的薪酬戰(zhàn)略，并在研究的過程中汲取國外、國內(nèi)的一些先進(jìn)的在企業(yè)員工薪酬管理上的一些寶貴經(jīng)驗，使企業(yè)能夠少走一些彎路。然后第二章對薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行一個比較詳細(xì)的解釋和分析，包括薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵，主要內(nèi)容以及它的特點。Jensen 和Murphy[17] Jensen MC, Murphy K J. Performance Pay and TopManagement of Political Economy, 1990,98(2):225264在1990年進(jìn)行了以代數(shù)理論為基礎(chǔ)的實證研究，得出結(jié)論：隨人美國銀行CEO的薪酬變化和股票總額變化呈現(xiàn)正比的關(guān)系，但是由于相關(guān)系數(shù)以及修正系數(shù)都非常小，因此實際上是CEO獲得報酬和企業(yè)的業(yè)績之間的關(guān)系并不大，沒有著必然的聯(lián)系。 孫健、花軍委[11] 孫健,花軍委.“鍛造商業(yè)銀行核心員工”專題之五：薪酬管理[M].農(nóng)村金融研究,2006(4):1719在2006年對我國的商業(yè)銀行的核心員工薪酬管理進(jìn)行了研究，主要研究了體制的形式，存在問題和產(chǎn)生原因，并且在研究的基礎(chǔ)上提出了幾個相應(yīng)的改進(jìn)方法。 匡亞與[4] 匡亞. 國有商業(yè)銀行高管人員薪酬激勵機(jī)制研究,南京理工大學(xué),2005,62005年采用問卷調(diào)查對江蘇省和四川省的國有銀行的高管人員薪酬滿意度進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)國有商業(yè)銀行對高管人員的薪酬激勵存在很多問題，主要是承擔(dān)了銀行風(fēng)險的高管人員并沒有真正參與銀行的剩余分配，薪酬激勵與銀行績效相關(guān)性不大。金融人才的爭奪也更加劇烈。 and in the analysis of based on the problems found in Dong Guan branch, China and most stateowned bank, Dong Guan branch of the salary management method is imperfect, to a certain extent, curbed the enthusiasm of the staff work. Therefore, this paper in the international pensation management system of mercial banks based on the analysis of the Dong Guan branch of the improvement of the salary system to put forward own several suggestions. Through establishing new thinking concept and design a new salary system, makes the new salary system and banks to practice sustainable development strategy bination, put forward innovation of salary structure system and other related measures. Keywords: China Construction Bank, the branch in Dong Guan, pensation management, pensation strategy, welfare and talent 目 錄1 緒 論 1 1 2 國內(nèi) 2 國外 4 5 52 薪酬戰(zhàn)略概述 7 7 7 7 8 8 93 中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬戰(zhàn)略的現(xiàn)狀 11 11 12 12 134 中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬存在的問題 14，缺乏市場競爭力 14 14 15 155 解決中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬戰(zhàn)略的問題策略 17 17 17 18 18 18 19 20 20 20 21 21總 結(jié) 23參 考 文 獻(xiàn) 24致 謝 26學(xué)習(xí)參考1 緒論 中國建設(shè)銀行東莞支行成立于1976年，經(jīng)過30多年的發(fā)展，現(xiàn)設(shè)有私人銀行、財富管理中心以及遍布全市的100多個營業(yè)網(wǎng)點，有2200多個優(yōu)秀員工。要想留住人才的心，一個銀行必須要有好的薪酬體系。因此，研究薪酬管理對于中國建設(shè)銀行東莞分行有著重要的現(xiàn)實意義，這是完善中國建設(shè)銀行東莞分行治理結(jié)構(gòu)的需求，也是留住關(guān)鍵位置人才，吸引更多優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力和實力，以適應(yīng)激烈的銀行競爭的需要。經(jīng)過多年的發(fā)展，中國建設(shè)銀行東莞分行多項主要業(yè)務(wù)在當(dāng)?shù)亟鹑跇I(yè)處于第一位，部分業(yè)務(wù)甚至在全國都名列前茅。目前，國內(nèi)大型國有銀行，私人銀行，國外銀行都非常重視人才，面對待遇豐厚，業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系更加完善的外資銀行，國內(nèi)銀行明顯處于劣勢，再加上國內(nèi)銀行本身就存在的關(guān)于薪酬方面的問題，因此，為了避免人才的流失，必須要盡快建立完善的薪酬管理體系。 莊乾志[5] —關(guān)于國有銀行長期激勵機(jī)制的探討[M]. 財經(jīng)問題研究,2001,(4)2001年對西方國家銀行管理者和雇員長期激勵制度進(jìn)行考察分析后，探討了國有商業(yè)銀行建立長期激勵機(jī)制的必要性，并提出了我國商業(yè)銀行建立長期激勵機(jī)制的基本思路。解成莉2008年[12] [M],2008(8):4346提出，對于我國的商業(yè)銀行，建立一個合理、科學(xué)、高效的薪酬激勵體制具有非常重要的意義，她通過分析得出了我國商業(yè)銀行薪酬體系存在的不足，并且比較研究，提出了自己的關(guān)于銀行薪酬管理的建議。總經(jīng)理的薪酬和企業(yè)的業(yè)績關(guān)系不大。然后從中國建設(shè)銀行東莞分行的實際情況出發(fā)，分別從東莞銀行從業(yè)人員薪酬的國內(nèi)水平，收入近幾年變化情況，迎接畢業(yè)生待遇狀況和現(xiàn)階段薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析。企業(yè)的薪酬問題一直是人們熱議的問題，也稱為“工資”，從這