【正文】 戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務部門的實際情況”相差甚遠。由于沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，沒有認識到績效目標的實現(xiàn)是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎，每一個管理者的績效目標的實現(xiàn)是由他的員工的績效目標的實現(xiàn)來支持的。這從理論上講沒什幺錯誤，但這種作法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調工作?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程。他們把績效評價當作“機密”，人事考評也不公開，這樣就加重了員工對考評的不安心理和對考評者的不信任感，進而妨礙考評對員工指導教育的作用?，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。（2）績效指標設置不科學。對于市場拓展人員和顧問項目經(jīng)理，盡管可以直接用中標率和標的額去量化其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對市場拓展人員開發(fā)新客戶的能力，顧問項目經(jīng)理與客戶溝通的效果，服務客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。包括了安全指標、質量指標、財務指標、設備技術指標及客戶服務指標等等，不同專業(yè)職能的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。但在在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的有：a）暈輪偏差：即以偏概全，“部分印象影響全體”；b）類己效應：對跟自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等）相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；c）趨中效應：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”；d）近因效應：不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當高級辦事員的角色，其權限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才組織一些填表和考核業(yè)績的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。因此，績效管理是物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務水平的有力保障。員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。這些技能當中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應該掌握的。從績效管理的流程上看，績效管理本質上也是個封閉的循環(huán)。表1 三種導向的戰(zhàn)略比較區(qū)分點 控制導向 發(fā)展導向 經(jīng)營導向關注核心 員工 員工 組織主要目的 薪酬晉升 績效改進 戰(zhàn)略溝通溝通信息 少 多 多實施者 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 企業(yè)中高層經(jīng)理的共同參與組織影響程度 中 高 極高控制導向的績效管理其實就是將績效考核等同于績效管理，將考核結果僅僅當作發(fā)放工資、晉升調職的一個依據(jù)，與員工和組織的績效改進和戰(zhàn)略實現(xiàn)是相脫節(jié)的。（1）績效計劃績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，它是績效管理過程的起點?？冃Ч芾砭兔环麑嵙?。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整。作為激勵手段的績效管理也應遵循人性化的特征。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進了解，聯(lián)絡感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導的過程順利進行?？冃Ш贤话惆ǎ汗ぷ髂康牡拿枋觥T工認可的工作目標及其衡量標準等。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進行評估。（5）績效改進和導入績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)?？冃刖褪侵父鶕?jù)績效考核的結果分析來對員工進行量身定制的培訓。主要有以下幾個管理接口。這種工資形式在業(yè)界很流行，它被形容為“個人獎勵與業(yè)績相關的系統(tǒng)，建立在使用各種投入或產(chǎn)出指標來對個體進行某種形式的評估或評價”。如果確定是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調整工作崗位；如果是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過多次提醒與警告都無濟于事，則管理者會考慮將其解雇。e）培訓與再教育：對于難以靠自學或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)必須及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或接受再教育。h）正確處理內部員工關系：坦率公平的績效評價，對員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上。其次，績效考核的結果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小，據(jù)此可以決定對員工的獎懲和報酬的調整。這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、經(jīng)營目標、核心能力培養(yǎng)等目的相關。非系統(tǒng)的考核方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。具體方法如下：（1）以業(yè)績報告為基礎進行績效考核，包括報告法（自評）、業(yè)績評定表法（他評）；（2）以員工比較系統(tǒng)為基礎進行績效評估，包括簡單排序法、配對比較法、強制分布法；（3）針對員工行為及個性特征進行績效評估，包括因素評價法、行為錨定等級評定法；（4）以個人績效合約為基礎進行績效考核：（5）以特殊事件為基礎進行績效評估，包括關鍵事件法、不良事故評估法；（6）360度考核法。因此，培育先進的物業(yè)企業(yè)價值觀是建設先進企業(yè)文化，提高員工素質和提升企業(yè)核心競爭力的重點。（五）高層領導必須提供強有力的支持。在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源部起著至關重要的作用。五、結語績效管理是一個強調全員參于的自下而上的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，并與領導達成一致，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調?？傊冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、動態(tài)的管理