【正文】 總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，人力資源部起著至關(guān)重要的作用。因此，培育先進(jìn)的物業(yè)企業(yè)價值觀是建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)和提升企業(yè)核心競爭力的重點。非系統(tǒng)的考核方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。其次，績效考核的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此可以決定對員工的獎懲和報酬的調(diào)整。e）培訓(xùn)與再教育：對于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)必須及時認(rèn)識到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育。這種工資形式在業(yè)界很流行，它被形容為“個人獎勵與業(yè)績相關(guān)的系統(tǒng)，建立在使用各種投入或產(chǎn)出指標(biāo)來對個體進(jìn)行某種形式的評估或評價”?？冃?dǎo)入就是指根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進(jìn)行評估。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導(dǎo)的過程順利進(jìn)行。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。（1）績效計劃績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，它是績效管理過程的起點。從績效管理的流程上看，績效管理本質(zhì)上也是個封閉的循環(huán)。員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認(rèn)識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、設(shè)備技術(shù)指標(biāo)及客戶服務(wù)指標(biāo)等等，不同專業(yè)職能的管理線獨立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。（2）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。他們把績效評價當(dāng)作“機(jī)密”，人事考評也不公開，這樣就加重了員工對考評的不安心理和對考評者的不信任感，進(jìn)而妨礙考評對員工指導(dǎo)教育的作用?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這從理論上講沒什幺錯誤，但這種作法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。另一方面在績效管理體系設(shè)計的時候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計出來的績效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務(wù)部門的實際情況”相差甚遠(yuǎn)。根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的“2004中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報告顯示，中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段。基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。3．與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。物業(yè)管理企業(yè)推行績效管理體系，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術(shù)、素質(zhì)測評技術(shù)和績效考核技術(shù)、績效改進(jìn)技術(shù)、充分理解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等，這樣才能有效地完成績效管理的工作流程：計劃、實施、考核、反饋、改進(jìn)、應(yīng)用等方面的工作。目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點認(rèn)為績效是行為；還有一種觀點不再認(rèn)為績效是對歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。建設(shè)行業(yè)的勞模徐虎認(rèn)為物業(yè)公司不出實物產(chǎn)品,其產(chǎn)品就是服務(wù),服務(wù)的好壞決定著物業(yè)公司能否生存和發(fā)展。物業(yè)管理企業(yè)怎樣進(jìn)一步提高管理服務(wù)質(zhì)量來滿足業(yè)主日益增長的服務(wù)需求？如何才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地呢？物業(yè)管理企業(yè)立足于市場、立足于業(yè)主的根本就在加強(qiáng)服務(wù)和細(xì)化管理。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識和經(jīng)驗。物業(yè)管理企業(yè)如何適應(yīng)中國的國情，在我國的特殊社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建立完善的績效管理體系，有效地發(fā)展組織績效和員工績效，是一個迫切需要解決的課題。其二，物業(yè)管理企業(yè)所提供的服務(wù)是供給于特定的消費者業(yè)主、物業(yè)使用人和承租人，這種服務(wù)對象的獨特限定范圍使其區(qū)別于一般企業(yè)其產(chǎn)品面對于普通社會大眾的情況。（三）物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點及要求在市場經(jīng)濟(jì)條件下,物業(yè)管理企業(yè)之間的競爭日趨激烈,其實質(zhì)就是服務(wù)質(zhì)量的競爭。大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)（生命線目標(biāo)），一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)（期望目標(biāo)）。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。要想有效的績效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1．績效管理體系設(shè)計不合理?？冃Ч芾硎敲恳粋€管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。（2）誤區(qū)之二：績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進(jìn)。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。選擇和確定什幺樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題?？冃Ч芾碇贫戎械姆N種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的信度與效度?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效的解決問題。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理提出以下幾點建議。（二）建立有效封閉的績效管理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。而發(fā)展導(dǎo)向和經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理就直接與員工、企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績效管理，其流程的設(shè)計基本上都是相同的，只不過后者借助了KPI、平衡計分卡等方法來突出重點、分解戰(zhàn)略。通?？冃в媱澏际亲鲆荒昶诘?，在年中也可以修訂。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持。績效合同是進(jìn)行績效考核的依據(jù)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)。a）招聘和選擇：根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采